Die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion 2021

Die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion 2021

In den letzten zwölf Monaten hat sich der Stellenwert von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion (DC&I) dramatisch verändert.

Inmitten einer weltweiten Pandemie führten Gewaltakte gegen Schwarze zum historisch weltweit größten Protest gegen rassistische Ungerechtigkeit. Trotz nationaler Lockdowns gingen die Menschen auf die Straße und verschafften sich Gehör. Diese Bewegung dient als Wendepunkt für Unternehmen, ihren Ansatz zu DC&I zu überdenken und ihre Mitarbeiter besser zu unterstützen.  

Unser Employee Expectations Report 2021 zeigt, dass der Anteil der Mitarbeiterkommentare zu diesem Themenbereich im Jahr 2020 um ein Drittel angestiegen ist. Dieser Anstieg signalisiert, dass Angestellte zunehmend stärker von ihren Arbeitgebern erwarten, dass sie klare Stellung zu DC&I beziehen, neue Initiativen kommunizieren und jeder Person auf allen Ebenen zuhören.  

Dieser neue Bericht basiert auf 30 Millionen Mitarbeiterkommentaren aus 160 Ländern und er zeigt, wie sehr der Themenbereich DC&I seit 2019 in den Vordergrund gerückt ist.

In einer ersten Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen unseres Employee Expectations Report 2021 haben wir diskutiert, wie wichtig es ist, dass Unternehmen ihre Angestellten mit Pflegeaufgaben durch flexible Arbeitszeiten unterstützen. Jetzt setzen wir uns damit auseinander, was die Mitarbeiter in Zukunft von ihren Arbeitgebern erwarten.

„Wir müssen mehr tun und wir müssen es besser tun. Das Bewusstsein über bestehende Privilegien und Bevorteilungen muss die Grundlage unseres Verständnisses sein und unsere Prozesse und internen Regelungen prägen.”

Rick Kershaw, Senior HR Director, Peakon, a Workday company

Die Mitarbeiter wünschen sich Gehör bei sozialen Themen

Dank des Internets und der Sozialen Medien ist es einfacher denn je, schnell und effektiv mit Menschen weltweit zu kommunizieren. Was diese Medien und Plattformen jedoch oft nicht schaffen, sind Möglichkeiten zum gleichberechtigten Austausch zu Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion. Arbeitgeber müssen eine Umgebung schaffen, in der jedem zugehört wird, wenn sie möchten, dass ihre Angestellten bei der Arbeit 150 % geben.

2019 lag die Anzahl der Kommentare zum Thema DC&I bei 19 %. Im Jahr 2020 stiegen sie auf 38 % an — auf genau das Doppelte. Diese Zahlen zeigen nicht nur, wie wichtig es ist, Räume zu schaffen, in denen die Mitarbeiter sich wohl dabei fühlen, ihre Gedanken zum Thema DC&I zu äußern, sondern auch verstärkt über diesen Themenbereich zu sprechen.

Diesem Anstieg liegen jedoch Tragödie und Wut zugrunde. Sieht man sich die Mitarbeiterkommentare an, die sich auf den Begriff „rassistische Ungerechtigkeit“ beziehen, dann zeigt sich, dass der Tod von George Floyd am 25. Mai 2020 eine große Auswirkung hatte und die globale Bewegung für soziale Gerechtigkeit befeuert hat. Nur eine Woche nach seinem Tod tauchte „Black Lives Matter“ erstmals in einem Mitarbeiterkommentar auf.  

Es gibt zwei zentrale Schlüsse, die sich daraus ziehen lassen. Der erste ist, dass Schwarze und ihre Verbündeten zunehmend mehr in Gesprächen über Rassismus und Gewalt gegenüber Minderheiten teilhaben. Der zweite ist, dass diese Gespräche nicht mehr nur in den Privatleben Ihrer Mitarbeiter stattfinden. Sie finden nun auch am Arbeitsplatz statt. 

Ein solch deutlicher Anstieg der Mitarbeiterkommentare zu diesem Thema zeigt, dass die Mitarbeiter ein aktiver Teil des Gespräches sein möchten, sogar bei der Arbeit. Wie Sie als Unternehmen damit umgehen spielt eine große Rolle — und wird zunehmend mehr zu einem entscheidenden Faktor für das Mitarbeiter-Engagement und die Treue Ihrer Angestellten und ist auch für die Entscheidung von Bewerbern, sich der Organisation anzuschließen, von Bedeutung.

Intersektionalität ist der Schlüssel zum Erfolg

Bei der Überlegung, wie neue DC&I-Regelungen entwickelt werden können, ist es wichtig, einen Schritt zurück zu treten und das große Ganze in Betracht zu ziehen. Es ist essenziell zu reagieren, aber stets nur reaktiv zu agieren, ist ein Fehler. Deshalb ist der beste Ansatz einer der Intersektionalität. 

Intersektionalität am Arbeitsplatz bezieht sich auf die verschiedenen Aspekte einer Person — z. B. ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion. Sie alle stehen in Zusammenhang und die individuellen Überschneidungen prägen die Bevor- oder Benachteiligungen, denen wir uns als Individuum gegenübersehen. 2021 wünschen sich die Mitarbeiter, dass ihre Arbeitgeber Empathie für die gesamte Palette ihrer Alltagserfahrungen zeigen.

Obwohl die Black-Lives-Matter-Bewegung sich auf rassistische Ungerechtigkeit konzentrierte, bleib auch die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ein kontinuierliches Thema in 2020. Das Thema tauchte in 25 % der Kommentare zu DC&I auf, „Geschlecht“ wurde hingegen in 18 % erwähnt.

Wenn Sie über die Bedürfnisse Ihrer Angestellten nachdenken, sollten Sie sie als ganzheitliche Wesen betrachten und in eine Strategie investieren, die Ungleichheit in ihren verschiedenen Formen gleichermaßen und gleichzeitig angeht. Der Schlüssel liegt dafür darin, aus den Daten abzuleiten, wo Intersektionalität vorliegt, den Angestellten und ihren individuellen Bedürfnissen regelmäßig Aufmerksamkeit zu schenken und sich bei neuen Strategien und Regelungen genau zu überlegen, wem sie dienen sollen.

Ihr Input zu Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion ist von Bedeutung

Vor der globalen Tragweite rassistischer Ungleichheit sowie Ungleichheit zwischen den Geschlechtern kann man sich leicht überfordert fühlen. Die Frage „Was kann ich tun?“ ist ein wichtiger erster Schritt. Ihre Mitarbeiter wollen in vielen Fällen nur ernsthafte Bemühungen Ihrerseits in Bezug auf DC&I ebenso wie, dass ihre Bedenken ernst genommen werden.

Begriffe wie „Unternehmensführung“ und „Management“ tauchten in 43 % der DC&I-Kommentare im vergangenen Jahr auf — ein Zeichen, dass sich die Angestellten mehr Unterstützung seitens der Führungskräfte wünschen. Ein eindeutigeres Zeichen, dass es an der Zeit ist zu handeln, als die direkte Aufforderung Ihrer Mitarbeiter zu mehr Unterstützung von anderen über ihnen in der Hierarchie gibt es nicht.

Wie bereits erwähnt, ist es wesentlich, dass Aktionen nicht nur reaktiv erfolgen, sondern auch langfristige Veränderungen in den Blick genommen werden. In der Betrachtung der Engagement-Werte in der Peakon-Plattform wird deutlich, dass der weltweite Durchschnitt im Juni und Juli seinen Höhepunkt erreichte, was mit dem Höhepunkt der Proteste für soziale Gerechtigkeit zusammenfiel, bevor diese abebbten.

Vielversprechend ist jedoch, dass die Werte für DC&I von Januar bis Dezember kontinuierlich einen positiven Trend zeigten. Insgesamt haben die Unternehmen von den veränderten Erwartungen ihrer Mitarbeiter Notiz genommen und eine größere Rolle im globalen Gespräch zum Thema eingenommen. Statt sich auf ihre Außenwirkung zu konzentrieren — ein häufiges Problem mit DC&I — haben Unternehmen stärker darauf geachtet, auf die Bedürfnisse ihrer Angestellten einzugehen.  

Was nun? Es ist wichtig, dass Unternehmen Rechenschaftspflicht integrieren. Wenn Geschäftsziele mit Zielen im Bereich Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion in Zusammenhang gebracht werden, können Sie sicherstellen, dass nachhaltiger Fortschritt im Unternehmen stattfindet und dass alle an einem Strang ziehen. Mit dem Mut, den Finger auf die Wunde zu legen, können wir alle nachhaltig positive systemische Veränderungen vorantreiben.