Diversity Management: die verschiedenen Arten von Diversität

Diversity Management: die verschiedenen Arten von Diversität

Diversity Management ist mittlerweile ein Muss für jeden Arbeitsplatz. In der modernen Arbeitswelt definieren wir Diversität als die konzentrierte Bemühung, als das komplette Spektrum der menschlichen Erfahrung. Diese allgemeine Definition lädt dazu ein, alle Arten von Vielfalt unter einem Begriff zusammenzufassen — das ist jedoch ein Fehler. 

Diversität wird oft auf die ethnische Herkunft, die Kultur, das Geschlecht oder die sexuelle Orientierung bezogen. Es gibt jedoch eine Vielzahl von Faktoren, die im Kontext des Diversity Managements in Betracht gezogen werden sollten. Wenn wir die Bedeutung von Diversität zu sehr eingrenzen, dann deckeln wir damit gleichzeitig das Wachstumspotenzial unserer Angestellten. Deshalb ist ein Ansatz nötig, der auf Intersektionalität aufbaut.  

In unserem jüngsten Peakon-Event Every Voice Counts diskutierte unsere Keynote-Rednerin (CEO von The Memo), was es bedeutet, intersektional vorzugehen. Dieses Zitat hallte nach:

„Wir können keinen Arbeitsplatz für alle schaffen, wenn wir nicht bedenken, wie jede Person im Team den Arbeitsplatz wahrnimmt und erlebt.“

Minda Harts, Every Voice Counts

Es ist nur richtig, dass wahres Diversity Management einen vielseitigen Ansatz verlangt. Umfassende Listen mit allen Facetten, die im Rahmen einer Strategie zur Förderung von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion zu beachten sind, würde sich über sehr viele Seiten erstrecken. Dennoch ist es ein guter Anfangspunkt, die wichtigsten Arten von Diversität zu verstehen.  

Die verschiedenen Arten von Diversität

Das Wissen, dass Diversität über eine einzige Kategorie hinaus geht, ist eine gute Grundlage für Ihr Diversity Management. Diversität zu fördern, heißt, viele verschiedene Faktoren, die gleichzeitig zum Tragen kommen, anzuerkennen und Regelungen zu etablieren, die dieses Spektrum widerspiegeln.

Ein guter Anfangspunkt ist es, die verschiedenen Faktoren, die Identität ausmachen, zu identifizieren. Am Ende des Tages ist die Person, die Sie am besten kennt, Sie selbst. Denken Sie über Ihren kulturellen Hintergrund nach. Ihre religiösen Überzeugungen. Wie sich Ihr Alter auf Ihre Arbeit auswirkt. Die Bildung, die Sie genossen haben. Wo Sie sie genossen haben. Hinter jedem Namen in Ihrem Personalregister verbergen sich ebenso viele Informationen.

Wenn man die eigene Vielschichtigkeit versteht, kann man andere Menschen in der Organisation durch dieselbe Linse wahrnehmen. Wenn jede Person mit diesen Überlegungen betrachtet wird, dann beugt man der Zuordnung zu ausschließlich einer Kategorie vor. Das trägt dazu bei, Intersektionalität beim Diversity Management einzubeziehen.

Die Definition von Intersektionalität im Kontext von Diversität

Bevor wir uns die fünf potenziellen Schwerpunktbereiche des Diversity Managements am Arbeitsplatz ansehen, wollen wir zunächst definieren, was Intersektionalität in dem Zusammenhang bedeutet. Intersektionalität sollte die Grundlage für jede Auseinandersetzung mit Diversität am Arbeitsplatz sein. 

Intersektionalität: Anerkennen, dass soziale Kategorien (z. B. Geschlecht, Ethnie, Kultur) nicht isoliert existieren und dass jede Person Überschneidungen von diskriminierenden Systemen ausgesetzt ist.

Jedes Individuum gehört zu mehr als einer einzigen Kategorie. Diese Vielfalt sollte zelebriert werden und dennoch ist sie ebenso etwas, das strukturelle Privilegien beeinflusst. Die Diskriminierung, der sich eine schwarze Frau gegenübersieht, ist anders als die, die eine weiße Frau erlebt. Das ist die Grundlage für Intersektionalität und auch der Grund dafür, warum es so entscheidend ist, sich die verschiedenen Arten von Diversität am Arbeitsplatz vor Augen zu führen.    

„In den USA verdienen weiße Frauen 79 bis 80 Cent für jeden Dollar, den ein Mann verdient. Schwarze Frauen verdienen 62 Cent, indigene Frauen verdienen zwischen 43 und 62 Cent. Über welche Frauen sprechen wir also?“

Minda Harts, Every Voice Counts

5 Arten der Diversität, die beim Diversity Management bedacht werden sollten

Diversität am Arbeitsplatz kann auf vielerlei Art und Weise interpretiert werden, es sind keine Grenzen gesetzt. Projekte des Diversity Managements brauchen jedoch klare Schwerpunkte, um zielführend zu sein. Aus diesem Grund haben wir fünf Bereiche zusammengefasst, auf die Sie sich konzentrieren können. Sie können diese als Grundlage nehmen, um demografische Gruppen in Ihrem Unternehmen zu identifizieren.  

1. Kulturelle Diversität

Die moderne Arbeitswelt wurde von einem Ausdruck entscheidend geprägt: Cultural Fit. Seitdem Netflix 2009 Unternehmenskultur neu erfand, wird mehr Wert darauf gelegt, wie gut Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur allgemeinen Unternehmenskultur passen. Dabei darf jedoch nicht der kulturelle Hintergrund jeder einzelnen Person außer Acht gelassen werden.

Die Kultur einer Person reflektiert ihre Herkunft und Erziehung, ihre Art, ihre Sprachkenntnisse, ihre individuelle Sprechweise, ihr bevorzugte Ernährung, ihre Weltanschauung. Diese zu verstehen und zu integrieren, ist die Grundlage jeder erfolgreichen Unternehmenskultur — solche Unterschiede sollten aufrichtig wertgeschätzt werden. Sie können jedoch auch potenzielle Hürden darstellen.  

Eine aufgesetzte und limitierte Unternehmenskultur bietet Ihren Angestellten kein Sprachrohr – weder gegenüber dem Unternehmen noch einander. Das kann wiederum zu Verwirrung und Missverständnissen führen. Kulturelle Diversität zu zelebrieren, bedeutet, Raum für Austausch zwischen den Angestellten zu schaffen, damit sie mögliche kulturelle Differenzen überwinden und voneinander lernen können.  

2. Ethnische Diversität

Kultur und Ethnie können oft miteinander in Verbindung stehen, dennoch müssen sie klar von einander unterschieden werden. Zwei asiatische Mitarbeiterinnen teilen nicht unbedingt denselben kulturellen Hintergrund— es ist sogar recht unwahrscheinlich und die reine Annahme, dass sie es tun, ist bereits schädlich. Solche Annahmen können die Grundlage für weitverbreitete Alltagsdiskriminierung am Arbeitsplatz sein. 

Deshalb ist es wichtig, ethnische und kulturelle Diversität getrennt voneinander zu betrachten. Ethnie ist in erster Linie ein biologisches Konzept. Kultur hingegen ist eng mit der gelebten Erfahrung verbunden. Ob jemand asiatischer Abstammung sich als amerikanisch, deutsch oder koreanisch identifiziert, kann nicht allein von seiner/ihrer ethnischen Herkunft hergeleitet werden. Allerdings spielt diese dennoch eine Rolle dafür, wie die Außenwelt die Person wahrnimmt.  

In ihrem Beitrag bei Every Voice Counts präsentierte Minda Harts das Konzept „der/des Einzigen“. Viele Menschen aus Minderheiten, gerade wenn sie in C-Level-Positionen tätig sind, sind oft die einzige Person ihrer ethnischen Herkunft in jedem Meeting oder Team. Ethnische Diversität bedeutet, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der niemand „der/die Einzige“ ist.  

3. Geschlechtsdiversität

Es ist erschreckend, dass wir über ein Hundert Jahre nachdem der englische Begriff für die Kämpferinnen für das Wahlrecht für Frauen („suffragettes“) mit dem Ziel erfunden wurde, diese Frauen zu verunglimpfen, noch immer keine Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern haben. Obwohl es Fortschritte zu verzeichnen gibt, zeigte McKinsey 2020, dass Frauen noch immer nur 21 % aller C-Level-Positionen weltweit ausfüllen.

Sehen wir uns diese Zahlen einmal genauer an, wird deutlich, dass nur 1 von 25 C-Level-Positionen von einer farbigen Frau bekleidet wird. Das wertet jedoch nicht die Erfahrung von Frauen als Gruppe herab, es zeigt vielmehr, dass Intersektionalität nötig ist. Um Geschlechtsdiversität und ethnische Diversität zusammen und nicht getrennt voneinander zu fördern.

Im Zusammenhang mit Geschlechtsdiversität sollten Sie sich nicht auf die binäre weiblich/männlich Ansicht beschränken. Geschlecht und Gender existieren auf einem Spektrum. Auf die Bedürfnisse der einzelnen Personen einzugehen, indem beispielsweise Pronomen bei der Arbeit mitgeteilt werden, trägt zu einer inklusiven Arbeitsumgebung bei.

Am Ende ist es wichtig, zwischen sexueller Orientierung oder Sexualität und Gender- oder geschlechtlicher Identität zu unterscheiden. Ein vermuteter Zusammenhang zwischen beiden kann zu gefährlichen Annahmen führen. 

4. Körperliche Behinderungen

Einer der vielfältigsten Bereiche im Rahmen von Diversität sind körperliche Behinderungen. Körperliche Behinderungen sind sehr vielseitig und der Begriff ist breit gefasst. Schätzungsweise 15 % der Weltbevölkerung leben mit einer Form von Behinderung. Wir müssen also dafür sorgen, dass unsere Arbeitsplätze Inklusion bieten.

Von Überlegungen über die Barrierefreiheit Ihrer Webseite für Menschen mit Sehbehinderungen zur Barrierefreiheit für Rollstuhlfahrer im Büro: Wir müssen Alltagserlebnisse bedenken, die sich von unseren eigenen unterscheiden, und auf sie vorbereitet sein. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter direktes, anonymes Feedback geben können, ist das ein guter Weg, um das Mitarbeiter-Engagement zu steigern und Diversität im Unternehmen zu fördern.

In einer zunehmend mobilen und hybriden Arbeitswelt darf das nicht ins Hintertreffen geraten. Es war noch nie wichtiger, die Interaktionen der Angestellten und der Kunden mit dem Unternehmen zu überdenken. Dazu gehört auch, mögliche Barrieren zu erkennen, die zu negativen Erfahrungen geführt haben könnten.  

„Viele von uns denken, dass sie den Mount Everest erklimmen und ein Black-Lives-Matter-Schild oder ein Plakat für Gender-Diversität aufhängen müssen. Es sind jedoch nicht die großen Gesten. Es sind die alltäglichen Handlungen. Es sind die alltäglichen Handlungen und Maßnahmen, die den Arbeitsplatz zu einem besseren Arbeitsplatz machen.“

Minda Harts, Every Voice Counts

5. Diversität in den Interessen

Persönliche Interessen sollten zwar keine entscheidende Rolle im Einstellungsprozess oder bei Beförderungen spielen. Die Interessen der Angestellten zu kennen, kann jedoch großen Einfluss auf ihr Gefühl der Zugehörigkeit nehmen. Wir haben diesen Bereich mit einbezogen, um zu zeigen, wie breit gefächert Diversität sein kann.

Es zeigt auch, dass Diversität kein Kästchen ist, das abgehakt werden muss. Es ist vielmehr eine Gelegenheit, den eigenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen näher zu kommen, zu verstehen, was ihnen wichtig ist, und dafür zu sorgen, dass sie sich mit der Unternehmenskultur wohl und dazugehörig fühlen.  

Wenn sich die Mitarbeiter über Abteilungsgrenzen und Kontinente hinweg aufgrund gemeinsamer Interessen auf natürliche Weise verbunden fühlen, ist das wunderbar — erst recht, wenn die meisten von zu Hause arbeiten. Eine verbundene, inklusive Belegschaft mit hohem Mitarbeiter-Engagement sollte das Ziel jeder erfolgreichen Diversity-Management-Kampagne sein.  

Eine Arbeitsplatz, der Vielfalt lebt

Es gibt eine Reihe wichtiger Bereiche, die wir nicht angesprochen haben: Neurodiversität, Alter, Religion und viele mehr. Die wesentliche Lektion ist klar: Wir alle sind divers. Ein Mensch vereint viele viele Kategorien und Demografien in sich und eine Person in eine einzige Schublade stecken zu wollen, führt zu Problemen.

Wenn Sie eine neue Kampagne des Diversity Managements starten, lassen Sie sich nicht vom Umfang einschüchtern, der durch Intersektionalität entsteht. Wenn Intersektionalität in Ihrem Ansatz zu Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion Einzug hält, dann heißt das nicht, dass jede Initiative in dem Bereich immer an jede demografische Gruppe gerichtet sein muss. Es ist vielmehr ein Weg, jeden und jede in Betracht zu ziehen.

Wie stellt man am besten sicher, dass die Bedürfnisse einer von Diversität geprägten Belegschaft Beachtung finden? Zuhören. Geben Sie Ihren Angestellten einen Weg, ehrlich und anonym Feedback geben zu können. Dieses Feedback und seine Umsetzung bilden das Herzstück einer jeden Strategie des Diversity Managements. 

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