Höheres Burnout-Risiko: Angestellte in systemrelevanten Berufen

Höheres Burnout-Risiko: Angestellte in systemrelevanten Berufen

Peakons letzte Umfrage zum Jahresende 2020 zeigte, dass 29 % der Arbeitnehmer zum Ende des Jahres kurz vor einem Burnout standen. In Anbetracht der Vorkommnisse des Jahres 2020 ist das womöglich wenig überraschend. Wenn wir darüber sprechen, wie wir das Problem am besten angehen können, wird ein Thema jedoch oft übersehen: Angestellte in systemrelevanten Berufen.

Es gibt viele Empfehlungen und Ratschläge, wie Burnout bei Büroangestellten am besten vermieden werden kann: darunter Meditation, tagsüber Spaziergänge durchführen, dem Vorgesetzten sagen, dass man sich den Nachmittag frei nimmt, etc. Weniger klar ist aber, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützt werden können, die unsere Supermärkte am Laufen halten, Obst und Gemüse auf den Feldern ernten und dafür sorgen, dass unsere Online-Bestellung schneller bei uns ankommt als wir sie eigentlich brauchen.

Damit stehen nicht nur finanzielle Kosten in Zusammenhang — einer Untersuchung zufolge ungefähr 190 Mrd. US-Dollar pro Jahr für Gesundheitsdienste in Verbindung mit Burnout — es gibt ebenso hohe menschliche Kosten.

Die Wünsche der Angestellten in systemrelevanten Berufen

Die Menschen, die dem größten Risiko ausgesetzt sind, sich mit COVID-19 zu infizieren, sind auch diejenigen, die den schlechtesten Zugang zum Gesundheitswesen haben (insbesondere in den USA) und am schlechtesten bezahlt werden. In den USA sind 90 % der Angestellten in den unteren 25 % der Einkommensstruktur nicht in der Lage, ihrer Tätigkeit von zu Hause nachzugehen. 50 % von ihnen stehen keine bezahlten Krankheitstage zu und 75 % haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Datenerhebungen zeigen außerdem, dass die Beschäftigten in schlecht bezahlten Berufen verstärkt mit Stress, Burnout, Albträumen und Schlaflosigkeit zu kämpfen haben. Die Bedingungen, denen sie jeden Tag ausgesetzt sind, wirken sich nicht nur auf ihr geistiges Wohlbefinden aus, sie können auch zu körperlichen Gesundheitsproblemen führen, wie hohem Blutdruck oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen. 

Viele von Ihnen kennen sicherlich Maslows Bedürfnispyramide. Sie zeigt, dass Menschen zuerst grundlegende Bedürfnisse befriedigen müssen, bevor sie sich „höherwertigen Bedürfnissen“ annehmen können, wie z. B. Selbstbewusstsein oder Selbstverwirklichung. Zu diesen grundlegenden Bedürfnissen zählen körperliche Bedürfnisse (Wärme, Erholung, essen, trinken) und das Bedürfnis nach Sicherheit (persönliche und finanzielle Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden). Auf Grundlage dieser Theorie scheint es, als ob selbst die grundlegendsten Bedürfnisse der Menschen in systemrelevanten Berufen nicht befriedigt werden.

Die richtigen Lösungen erkennen

Die Bedürfnisse der einzelnen Person hängen von ihrer Arbeit und Arbeitsumgebung ab. Aus diesem Grund gibt es wenige Lösungsansätze, die allgemeingültig sind und für alle funktionieren. Eine Bezahlung, von der man leben kann, statt des gesetzlich vorgeschriebenen Minimums ist ein gutes Beispiel für eine Lösung, die bewiesenermaßen in unterschiedlichen Branchen funktioniert.

Für andere Maßnahmen neben der Bezahlung ist der beste Weg herauszufinden, was getan werden kann, einfach zu fragen.

Im Zuge des Jahres 2020 haben Unternehmen überall auf der Welt die Häufigkeit von Mitarbeiterbefragungen erhöht und andere Arten von Umfragen eingeführt. Auf Grundlage unserer eigenen Analyse von über 28 Millionen Mitarbeiterkommentaren konnten wir beobachten, dass wiederkehrende Themen in den Befragungen „Corona“, „geistige Gesundheit“, „Stress“ und „Balance“ sind. Der Feedbackprozess sollte jedoch nicht nur auf die Büroangestellten begrenzt sein.

Taten folgen lassen

Zuhören ist nur der erste Schritt — Feedback muss auch mit Taten umgesetzt werden. Das heißt, dass die Managerinnen und Manager von Angestellten in systemrelevanten Berufen schnellstmöglich Feedback zur Verfügung haben müssen. Damit die Angestellten der Unternehmensführung vertrauen und sie in schwierigen Zeiten als effektiv wahrnehmen, muss Transparenz im Vordergrund stehen.

Wenn Sie darüber nachdenken, wann, wie und wozu Sie Feedback einholen möchten, ist es ebenso wichtig, ihre Manager darauf vorzubereiten, die Umsetzung des Feedbacks selbst in die Hand zu nehmen. Auf lokaler Ebene bedeutet das, nicht unbedingt riesige Neuerungen einzuführen sondern vielmehr ehrlich und pragmatisch zu sein. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich sorgen, wie sie Beruf, Kinderbetreuung und Persönliches unter einen Hut bringen, kann die Lösung so simpel sein, wie ein Buddy-System einzuführen. Wenn jemand gerade aufgrund persönlicher Umstände nicht verfügbar ist, übernimmt jemand anders die Aufgaben oder steht als Ansprechpartner bereit.

Andere Lösungsansätze sind komplexer und verlangen größere Investitionen von Zeit und Energie. Letztlich tragen sie aber zu einer Steigerung des Mitarbeiter-Engagements bei und stellen die Sicherheit und das Wohlbefinden der Angestellten in systemrelevanten Berufen sicher.

Das Wichtigste ist, dass Lösungen nur dann funktionieren, wenn sie dem entsprechen, was die Beschäftigten wirklich brauchen. Deshalb ist exaktes und aussagekräftiges Feedback die Grundvoraussetzung.
Mit dem Übergang in das Jahr 2021 gibt es viele Gründe zur Hoffnung. Die Impfung ist zwar mittlerweile in Umlauf gekommen, dennoch bleibt das Risiko für Burnout weiterhin bestehen — insbesondere für die, die mittendrin sind. Deshalb ist es jetzt wichtiger denn je, eine Mitarbeiter-Experience zu schaffen, die mehr Inklusion und Chancengerechtigkeit für alle bietet.