Warum Intersektionalität am Arbeitsplatz eine Peakon-Priorität ist

Warum Intersektionalität am Arbeitsplatz eine Peakon-Priorität ist

Wenn 2020 eines gezeigt hat, dann dass der Ruf nach mehr Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion (DC&I) nicht nachlässt — auch nicht in Zeiten einer globalen Pandemie. Was einst als Aufgabe von Politikern und Aktivisten galt, steht heute im Fokus großer und kleiner Unternehmen. Intersektionalität ist ein wichtiger Teilaspekt dieser Bewegung.

Für Peakon ist Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion eine Priorität. Ein intersektionaler Ansatz zu DC&I sorgt dafür, dass die Bemühungen nicht nur symbolischer Natur sind. Er fördert außerdem eine Unternehmenskultur, in der gegenseitig Verantwortung übernommen wird. Unabhängig von unserer Herkunft sind wir alle Verbündete.

Mit unserer ersten Community-Konferenz im Jahr 2021, Every Voice Counts, haben wir gezeigt, dass uns gegenseitige Unterstützung und die Förderung von Individualität am Herzen liegen. Um das zu verstehen, muss man zunächst verstehen, was Intersektionalität ist — widmen wir uns also der wichtigsten Frage zuerst. 

Was ist Intersektionalität?

Wie so viel der Terminologie rund um die Definitionen von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion ist auch der Begriff Intersektionalität in der echten Welt verankert: er kommt von Englisch intersection, zu Deutsch Kreuzung, Schnittpunkt. Er bezeichnet also den Punkt, an dem verschiedene Wege aufeinander treffen.

Im Kontext von DC&I beschreibt der Terminus das Anerkennen, dass verschiedene soziale Kategorien — Ethnie, sozialer Hintergrund, Gender — miteinander verbunden sind und dass Diskriminierung einer einzelnen Person oft eine Überlappung von Ablehnung verschiedener dieser Kategorien ist. 

Einfach ausgedrückt: Wir alle sind unsere eigenen Schnittpunkte. Wir gehören alle mehr als einer sozialen Kategorie an und sind damit mehr als ein vereinfachter Typ Mensch. Wenn man die daraus resultierenden Überschneidungen in Fällen marginalisierter Individuen und Gruppen anerkennt, kann man erst dafür sorgen, dass Diskriminierung aufgrund von Vorurteilen im beruflichen Kontext nicht vorkommt.

Der Begriff Intersektionalität wurde erstmals 1989 von Professor Kimberlé Crenshaw in ihrem Beitrag „Demarginalizing the Intersection of Race and Sex“ geprägt. Darin diskutierte sie die Ausgrenzung schwarzer Frauen aus Gesprächen über ethnische Herkunft und Gender. Crenshaw beschrieb das Problem folgendermaßen:

„Wenn wirklich Anstrengungen unternommen werden, Schwarze Menschen von den Einschränkungen und Bedingungen zu befreien, die ethnische Unterordnung charakterisieren, dann müssen die Theorien und Strategien, die versuchen, die Bedürfnisse der schwarzen Gemeinschaft voranzubringen, eine Analyse von Sexismus und Patriachat mit einschließen. Auf gleiche Weise muss eine Diskussion von Feminismus eine Analyse der ethnische Herkunft beinhalten, wenn sie denn die Situation nicht-weißer Frauen erläutern möchte.”

Kimberlé Crenshaw

2015 wurde die soziologische Definition von Intersektionalität dem Oxford Dictionary hinzugefügt — das ist eine klare Validierung der Bedeutung des Konzepts. Doch über das theoretische Verständnis hinaus müssen Unternehmen verstehen, warum Intersektionalität so wichtig ist — in allen geschäftlichen Überlegungen. 

Warum ist Intersektionalität so wichtig?

Selbst die beste DC&I-Strategie wird fehlschlagen, wenn sie Intersektionalität außer Acht lässt. Initiativen und Regelungen, die auf Grundlage eines sichtbaren potenziellen Risikos erarbeitet werden, laufen Gefahr, komplexe Individuen auf eine einzige Charakteristik zu reduzieren.

Wenn Sie eine schwarze Transgenderfrau mit Autismus sind, dann sind Sie nicht all diese Dinge jeweils, sondern Sie sind sie parallel. Ein inklusiver Arbeitsplatz erkennt Ethnie, Gender und eine Vielzahl anderer sozioökologischer Faktoren an. Wir können sie jedoch nicht in einem Vakuum betrachten. 

Ein schwarzer homosexueller Mann erlebt Diskriminierung anders als eine weiße homosexuelle Frau — wenn sie beide über ihre Homosexualität definiert werden, bedeutet das, dass sie als eine homogene Gruppe gesehen und behandelt werden und damit würde die Diskriminierung, die sie beide erleben, nur eine weitere Ausprägung erhalten. 

Intersektionalität ist letzten Endes nur ein Ruf nach mehr Nuancierung. Es ist ein Ruf danach, den individuellen Erfahrungen der Menschen Gehör zu schenken und anzuerkennen, dass Verallgemeinerungen genauso schädlich sein können wie gar keine Handlung. Echte Inklusion bedeutet, ein Forum zu bieten, damit jede Meinung geäußert und gehört wird.

Kulturelle Muster der Unterdrückung sind nicht nur miteinander verbunden, sie stehen in direktem Zusammenhang und werden von den intersektionalen Strukturen unseres Systems beeinflusst.

Kimberlé Crenshaw

Intersektionalität am Arbeitsplatz

Wenn sich Intersektionalität darauf bezieht, alle Aspekte der Lebenserfahrung einer Person in Betracht zu ziehen und niemanden auf einen Teil seiner Identität zu reduzieren, wie genau sieht das dann am Arbeitsplatz aus?

Es gibt weit mehr als eine Antwort auf diese Frage. Aus diesem Grund haben wir drei wichtige Gesichtspunkte zusammengefasst, die bedacht werden sollten. Dazu geben wir Beispiele und zeigen potenzielle Schwierigkeiten auf. Wenn Sie und Ihr Unternehmen sich um Intersektionalität bemühen, schaffen Sie eine Diversitäts-, Chancengerechtigkeits- und Inklusionsstrategie, die ehrlich und robust ist.

1. Intersektionalität nicht zu sehr begrenzen

Obwohl es sich gegebenenfalls nach Inklusion anhört, bergen Kampagnen wie Frauenquoten das Risiko, zu sehr einzugrenzen. Der erste Schritt Richtung Intersektionalität ist es zu vermeiden, dass Ihre Initiativen zur Förderung von DC&I zu eng gefasst sind — auch wenn sie nur auf eine Gruppe der Belegschaft abzielen.

Wenn ein Unternehmen sagt, Gruppe X wird priorisiert, dann zieht es automatisch einen Kreis um diese Gruppe. Damit wird jeder unterrepräsentierten Gruppe noch mehr das Gefühl gegeben, dass ihr nicht zugehört wird. Es kann sogar dazu führen, dass diejenigen im Kreis sich missverstanden fühlen, da sie einer Gruppe zugeschrieben wurden, mit der sie sich möglicherweise gar nicht identifizieren.  

Was es am Ende braucht, sind klar definierte Schwerpunkte, die mit einer intersektionalen Perspektive angegangen werden. So können einzelne Probleme gelöst werden, ohne dass dabei eine Umgebung entsteht, die einige ausschließt.

Das Problem: Ein Unternehmen hat eine Diskrepanz zwischen den Löhnen ihrer weiblichen und männlichen Mitarbeiter festgestellt. Eine Untersuchung zu den Hintergründen dieses Unterschieds in der Bezahlung zwischen den Geschlechtern wurde begonnen. Dabei ist jedoch niemandem aufgefallen, dass es außerdem eine Diskrepanz in der Bezahlung weißer Mitarbeiterinnen und schwarzer Mitarbeiterinnen gibt.  

Das Problem ist nicht so hypothetisch wie es vielleicht erst einmal klingt. Die Kampagne Equal Pay Days zeigt, dass die durchschnittliche amerikanische Frau $0,82 für jeden $1 eines Mannes verdient. Für schwarze Frauen liegt diese Zahl sogar noch niedriger bei $0,63, für indigene Frauen bei $0,60 und für lateinamerikanische Frauen bei $0,55.

Die Lösung: Stellen Sie keine Definitionen durch Abgrenzung auf. Der Kampf für Gleichberechtigung bedeutet nicht, dass andere ignoriert werden können. Es geht darum zu verstehen, dass Privileg vielschichtig ist und verschiedene Ausprägungen hat – ebenso wie Diskriminierung. In diesem Fall muss die unterschiedliche Bezahlung behoben werden. Statt jedoch nur den Unterschied zwischen den Geschlechtern zu analysieren, sollten alle möglichen Problemstellen in Betracht gezogen werden.  

Dieser einseitige Ansatz löscht die schwarze Frau aus jeder Konzeptualisierung, Identifizierung und Verbesserung von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht und Ethnie, indem als Untersuchungsgegenstand ausschließlich anderweitig privilegierte Mitglieder der Gruppe in Betracht gezogen werden.

Kimberlé Crenshaw

2. Intersektionalen Raum für Diskussionen schaffen

Das Schöne daran, Intersektionalität zu fördern, ist, dass so (wenn es richtig angegangen wird) eine Plattform für alle entsteht ganz gleich, welchen Hintergrund sie haben. Intersektionalität war die direkte Antwort auf den Ausschluss der schwarzen Frau aus Gesprächen zum Thema Feminismus. Indem intersektionale Räume geschaffen werden, können Sie sicherstellen, dass die richtigen Personen an diesen Diskussionen beteiligt sind.  

Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion zu fördern, bedeutet auch, dafür zu sorgen, dass jede Person ein Sprachrohr zur Verfügung hat, insbesondere die, die sonst weniger gehört werden. Wenn Sie herausfinden möchten, welche Minderheiten in Ihrem Unternehmen mit welchen Problemen zu kämpfen haben, dann gibt es keinen besseren Gesprächspartner als diese Menschen selbst.

Das Problem: Obwohl sie vielleicht auf dem Papier hohe Diversität aufweisen, schneiden viele Unternehmen in Mitarbeiterbefragungen in puncto DC&I sehr schlecht ab. Diese negativen Antworten stammen hauptsächlich von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die Minderheiten angehören.  

Eine Analyse der aktuellen Situation zeigt, dass die meisten Initiativen zur Förderung von DC&I auf einem ausgeprägten Top-down-Ansatz aufbauen. Ist das der Fall, zeigt das Mitarbeiterfeedback oft ein wenig ausgeprägtes Zugehörigkeitsgefühl und fehlende Inklusivität.

Die Lösung: Geben Sie Ihren Angestellten Gelegenheit sich zu äußern. Die Idee ist einfach, die Umsetzung verlangt allerdings langfristige Bemühungen. Lösungsansätze, die auf persönlichem Kontakt basieren, können Meetings zur Besprechung von DC&I und Workshops zur Verbreitung intersektionaler Herangehensweisen beinhalten. Wenn Sie einen rein digitalen oder hybriden Arbeitsplatz haben, sollten Sie Zeit für die gesunde Auseinandersetzung mit dem Thema schaffen. Das kann entweder in Gruppenmeetings auf Zoom oder im Rahmen klarer Anwesenheitszeiten im Büro für Einzelgespräche erfolgen.

Bei manchen Problemen kann ein direkter Ansatz unmöglich erscheinen. In diesen Fällen zahlt sich eine anonyme Feedbackplattform aus. Gehört zu werden, heißt nicht nur, in den öffentlichen Diskurs eingebunden zu werden, sondern es bedeutet vielmehr, eine Umgebung zur Verfügung zu haben, in der psychologische Sicherheit das Fundament darstellt und jederzeit gegeben ist.

3. Alle am Tisch haben

Quotenziele sind ein sehr schlechter Grund, Diversität im Unternehmen zu fördern. Wenn Sie wirklich Intersektionalität in der Organisation wünschen, dann müssen Sie bedenken, wer die Entscheidungsträger sind und ob sie in ihren Positionen angemessen unterstützt werden.

Symbolhafte Repräsentation führt zu Situationen, in denen Angehörige von Minderheiten schnell zu „der/die eine“ werden. Ob sie nun „die eine“ Frau im Vorstand oder „der eine“ schwarze Abteilungsleiter sind: sie werden reduziert und darüber hinaus auch noch in die Lage versetzt, allein eine ganze Gruppe zu repräsentieren, die sie nie in ihrer ganzen Fülle repräsentieren können.  

Das Problem: In dem Versuch, die große Repräsentation weißer männliche Mitarbeiter in der Unternehmensführung anzuerkennen, befördert ein Unternehmen eine schwarze Frau als CFO. Sie findet es allerdings schwierig, im C-Level-Team Gehör zu finden und ihr wird nicht derselbe Grad an Verantwortung und Handlungsfähigkeit in Entscheidungsfindungsprozessen zuteil wie den anderen.  

Darüber hinaus wird von ihr erwartet, sich zu jedem Thema in Zusammenhang mit ihrer ethnischen Herkunft oder ihrem Geschlecht zu äußern — so wird sie in eine Rolle gedrängt, die weit über die Anforderungen ihres Jobs hinausgehen.  

Die Lösung: Ohne eine weitere Person, die ihre Meinungen und Ansichten unterstützt, und ohne ein Verständnis ihres Erlebnisses bei der Arbeit werden Angestellte, die Minderheiten angehören, nie in Ihrem Unternehmen ihr gesamtes Potenzial ausschöpfen. Tatsächlich haben Frauen, die sich als „die eine“ wahrnehmen, eine 26 % höheres Kündigungsrisiko als andere Frauen.

Eine McKinsey-Studie fand heraus, dass auf alle 100 Männer, die 2020 in Führungspositionen befördert wurden, nur 85 Frauen befördert wurden — und für manche Frauen war diese Kluft noch größer: nur 58 schwarze Frauen und 71 lateinamerikanische Frauen wurde für alle 100 Männer befördert. Damit alle gleichermaßen beteiligt sind, müssen sich diese Zahlen ändern.

Aktuell marginalisierte Menschen ins Zentrum zu rücken, ist der effektivste Weg, der Unterscheidung zwischen ihren unterschiedlichen Erfahrungen zuvorzukommen und negative kollektive Handlungen einzudämmen.

Kimberlé Crenshaw

Intersektionalität durch Zuhören fördern

Es gibt einen gemeinsamen Nenner für all diese Problemstellungen: zuhören.

Zu oft wird zuhören als Möglichkeit abgetan, das Mitarbeiter-Engagement zu fördern, ohne wirklich etwas tun zu müssen. Intersektionalität verlangt jedoch, dass den Angestellten aufrichtig und kontinuierlich zugehört wird, die das Gefühl haben, dass ihre Meinung nicht zählt.  

Beim Zuhören geht es nicht einfach nur ums Zuhören. Es geht darum, die erhaltene Information zu verarbeiten, aus ihr Erkenntnisse abzuleiten und diese umzusetzen. Unerlässlich ist dabei die intersektionale Perspektive.  

Bei Peakon basiert der Ansatz zu Intersektionalität auf unserer Engagement-Plattform. Mit ihrer Hilfe sorgen wir dafür, dass Personen auf allen Ebenen des Unternehmens ihre Meinung äußern können und genau so vielseitig wahrgenommen werden, wie sie sind. Wenn wir wirklich erreichen möchten, dass sich alle Angestellten bei der Arbeit zugehörig fühlen, dann ist ein solcher Prozess unabdingbar.