Was bedeutet Diversität, Inklusion und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz?

Blaise Radley
Was bedeutet Diversität, Inklusion und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz?

Aktuell verändert sich, wie wir über Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz sprechen. Vor nicht allzu langer Zeit sprachen wir nur über Diversität und Inklusion. Und davor sprachen wir nur über Diversität.

Diese terminologischen Veränderungen deuten auf eine Verschiebung hin. Die Begriffe zu kennen und zu wissen, was sie bedeuten, ist der erste Schritt hin zu einer mitarbeiterzentrierten Arbeitswelt. Indem Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit (DI&C) an Ihrem Arbeitsplatz definiert werden, zeigen Sie, dass Ihnen wichtig ist, dass sich all Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zugehörig fühlen.

Warum ist das wichtig? Ein Bericht von Forrester fand heraus, dass ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz die Leistung um 56 % steigert und das Risiko für Mitarbeiterfluktuation um 50 % reduziert. Die Grundlage für ein Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen ist ein gemeinsames Verständnis von DI&C.

Dieses zu definieren, heißt jedoch nicht, es schlicht zu vereinfachen.

Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit stehen in engem Zusammenhang und sind dennoch klar zu unterscheidende Konzepte. Wenn Se Ihre DI&C-Strategie planen, müsse Sie die Unterschiede als auch ihre Berührungspunkte verstehen. Darüber hinaus bestimmt Ihr Ton und Ihre individuelle Unternehmenskultur, Ihre eigene Definition der drei Bereiche. DI&C gibt ihren Unternehmenswerten echtes Gewicht.

Was bedeutet Diversität am Arbeitsplatz?

Diversität am Arbeitsplatz sollte individuell definiert werden. Dennoch gibt es einige universelle Aspekte gibt. Bevor Sie es jedoch für Ihre Belegschaft in Ihrer eigenen Definition beschreiben, wollen wir uns dem Thema etwas allgemeiner nähern.

Außerhalb des Kontextes der Arbeit bezieht sich Diversität auf den Zustand, vielfältig zu sein. Am Arbeitsplatz ist es nicht anders. Wir leben in einer Welt, die von vielen verschiedenen Kulturen, Perspektiven und Ethnien geprägt ist. Ihr Unternehmen sollte diese Vielfalt widerspiegeln.

Ein Gefühl der Zugehörigkeit ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis. Damit Unternehmen dieses bieten können, brauchen sie zunächst eine durchdachte D&I-Strategie.

Patrick Cournoyer, Chief Evangelist, Peakon

Bei Diversität geht es nicht nur um eine multikulturelle Belegschaft, es geht um all die verschiedenen Unterschiede zwischen verschiedenen Menschen. Gender, Ethnie, Alter, Sexualität, Behinderung, Bildung, sozioökonomische Umstände: Ihr Unternehmen muss sich mit jedem Faktor auseinandersetzen, der Diversität ausmacht. Im Gegenzug prägen diese individuellen Perspektiven Ihr Unternehmen.

In einer Reihe von Untersuchungen, die 2014, 2017 und 2019 durchgeführt wurden, untersuchte McKinsey die Gender-Diversität in C-Level-Teams verschiedener Unternehmen. Die Unternehmen, die im oberen Viertel der Gender-Diversität lagen, zeigten 15 %, 21 % und 25 % bessere Leistung als die Unternehmen im unteren Viertel. Diese Zahl steigt stetig weiter an und somit wächst auch der Bedarf an Diversität.  

Wie wandelt sich die Definition von Diversität?

Wenn Sie die Zukunft des Bereichs Diversität verstehen möchten, müssen die bisherige Entwicklung verstehen. In Anbetracht der großen Fortschritte der letzten Jahre muss auch bedacht werden, wie sich die Bedeutungen geändert haben. So lassen sich veraltete Definitionen zu vermeiden.

Gesetzliche Regelung zur Diversität am Arbeitsplatz haben — womöglich überraschend — ihren Ursprung in der US-Armee. 1948 unterzeichnete Präsident Truman einen Erlass, der im Grunde die Segregation in der US-Army beendete. In den Folgejahren bildete diese Gesetzgebung die Grundlage für eine Reihe weiterer Gesetze, die darauf zielten, Segregation am Arbeitsplatz zu beenden.

Dementsprechend wurde Diversität als die sichtbare Repräsentation von Minderheiten verstanden. Dort setzte die größte Bedeutungsverschiebung ein. Meinte Diversität vormals noch die Zusammensetzung einer Belegschaft in Bezug auf Ethnie, Gender und Sexualität, so wird diese Definition im modernen Arbeitsplatz um weitere Facetten ergänzt.

Kultur, Wissen und Erfahrung sind heute alle gleichermaßen bedeutsam. Wahre Diversität bedeutet, anzuerkennen, dass Menschen keinen vorgefertigten Merkmalen entsprechen und alle unterschiedlich und einzigartig sind. Eine heterogene Belegschaft im Unternehmen zu haben, ist nichtsdestoweniger wichtig, aber echte Diversität verlangt ein tieferes Verständnis jeder einzelnen Person.

Eben dieser Ansatz zu Diversität führt letzten Endes zu Inklusion.

Was bedeutet Inklusion am Arbeitsplatz?

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet sicherzustellen, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter Möglichkeiten zur Entfaltung hat. Wenn Diversität bedeutet, eine Belegschaft zu schaffen, die eine Vielfalt von individuellen Lebenswegen und Erfahrungen beinhaltet, dann sind Regelungen zur Förderung von Inklusion die Möglichkeit, ihnen allen Gehör zu verschaffen.

Deshalb ist Diversität ohne Inklusion bedeutungslos.

Unternehmen, die wirkungsvolle, nachhaltige DC&I-Strategien umsetzen, erreichen einen Zuwachs von Inklusion in der Organisation um 20 %. Mehr Inklusion führt zu höherem Mitarbeiter-Engagement und mehreren wichtigen Vorteilen:

  • einer Steigerung der Bemühungen bei der Arbeit um 6,2 %
  • der Wunsch, im Unternehmen zu bleiben, steigt um 5 %
  • nahezu 3 % Leistungssteigerung

Diversität und Inklusion sind klar von einander zu trennen und verlangen individuelle Bemühungen. Dennoch sind beide Bereiche unweigerlich voneinander beeinflusst. Beispielsweise sind Einstellungsprozesse, die zu einer vielseitigen Belegschaften führen, zweifelsohne wichtig. Wenn allerdings nicht genug Raum gegeben ist, damit sie sich entwickeln können und gegebenenfalls angepasst werden können, dann sind sie am Ende nicht mehr als Maßnahmen mit reinem Symbolcharakter.

Forrester fand heraus, dass ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz zu einer Verbesserung der Leistung um 56 % und einer Verringerung des Risikos für Mitarbeiterfluktuation um 50 % führt.

Peakon

Warum symbolhafte Maßnahmen nicht funktionieren

In Unternehmen, die Diversität als eine Möglichkeit ansehen, ihr Image aufzupolieren, werden häufig symbolhafte Maßnahmen ergriffen. Diese verändern allerdings nicht wirklich etwas. Wenn Mitarbeiter eingestellt werden, die zu Minderheiten zählen, bringt das gar nichts, wenn sie nicht auch in Positionen eingestellt werden, in denen sie einen Beitrag leisten und Einfluss nehmen können.

Solche Herangehensweisen dienen nur dazu, oberflächlich den Eindruck zu erwecken, dass etwas für DI&C im Unternehmen getan wird, ohne dass tatsächlich substanziell etwas unternommen wird. Ein solcher oberflächlicher Ansatz ist auf viele Weise ebenso schädlich wie gar keine Bemühungen für Diversität im Unternehmen. 

Inklusion heißt nicht die Abwesenheit von Exklusion. Wenn Sie keinen Director of Diversity, Equity & Inclusion als aktiven Bestandteil Ihres C-Levels haben und wenn Sie keine Regelungen zu Inklusion an Ihrem Arbeitsplatz einführen, dann werden sich Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen immer noch Hürden in ihrem Fortkommen gegenübersehen.

Die Frage, die sich Unternehmen stellen müssen, ist: Wollen sie fortschrittlich sein oder nur so tun?

Wie wird Diskriminierung am Arbeitsplatz definiert?

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist eine weitere übliche Folgeerscheinung von Diversität ohne Inklusion. Wenn Sie Menschen unterschiedlichster Art einstellen, müssen Sie sich die Bedürfnisse der Einzelnen im Zusammenhang mit den (unterbewussten) Vorurteilen und Voreingenommenheiten der anderen bewusst machen. Das ist der Grund dafür, dass Inklusion so wichtig ist.

Diskriminierung am Arbeitsplatz tritt dann auf, wenn eine Person aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, Genders, Sexualität, Religion, Behinderungen oder anderen Charakteristika, wie in Gesetzen zur Gleichbehandlung definiert, unfair behandelt wird. Diskriminierung kann außerdem in zwei weitere Kategorien aufgeteilt werden:

  • Direkte Diskriminierung: Die aktive Andersbehandlung eines Mitarbeiters/ einer Mitarbeiterin aufgrund einer dieser geschützten Eigenschaften. Das kann von der Bevorteilung eines Mannes über eine gleichermaßen qualifizierte Frau bis hin zu einem nicht praktikablen Bürodesign für eine behinderte Person gehen.   
  • Indirekte Diskriminierung: Wenn die jeweiligen Bedürfnisse der aktuellen und künftigen Belegschaft bei der Ausarbeitung von Regelungen nicht in Betracht gezogen werden. Dazu könnte zählen, Unternehmensveranstaltungen an religiösen Feiertagen zu organisieren oder Stellenausschreibungen zu veröffentlichen, die bestimmte Qualifikationen aus einem bestimmten Land verlangen.

Was ist der Unterschied zwischen Diversität und Inklusion?

Wir haben den Unterschied zwischen Diversität und Inklusion bereits angesprochen. Dennoch ist es gut, sich noch einmal die Bedeutungen der beiden Begriffe vor Augen zu führen, bevor die Sie die Prozesse in Ihrem Betrieb anpassen.

  • Diversität bezieht sich darauf, wie vielfältig Ihre Belegschaft ist. Dabei wird eine Vielzahl von Charakteristika in Betracht gezogen, darunter Ethnie, Kultur, Gender, Sexualität, Alter, etc. Im Kern geht es darum, Menschen mit verschiedenen Weltanschauungen und Perspektiven im Unternehmen zu vereinen.
  • Inklusion ist gegeben, wenn all Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Gefühl haben, im Unternehmen dazu zu gehören. Das bedeutet, dass sie Gelegenheit haben, ihre Meinung zu äußern, dass sie sich aufgrund ihrer Identität nicht ausgeschlossen fühlen und dass sie sich in den Unternehmenswerten wiederfinden.

Die Vorteile von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion spürt nicht nur das Unternehmen, sondern jede einzelne Person, die darin tätig ist.

Peakon

Chancengerechtigkeit am Arbeitsplatz

Wir haben nun ausführlich Diversität und Inklusion behandelt. Ihnen ist aber sicher aufgefallen, dass DI&C noch einen weiteren Buchstaben beinhaltet. Sehen wir uns nun also an, was es mit dem „C“ auf sich hat. Das „C“ steht für Chancengerechtigkeit.  

Chancengerechtigkeit bezieht sich auf die Regelungen, die Sie etablieren, um Diversität und Inklusion im Unternehmen zu unterstützen. Es geht dabei darum anzuerkennen, dass jede Person einzigartig ist. Darüber hinaus muss das Unternehmen ihren einzigartigen Bedürfnissen gerecht werden. Indem strukturelle Ungleichgewichte im Unternehmen anerkannt werden, können Sie umsetzbare und praktische Lösungen dafür finden.

Unternehmen, die Chancengerechtigkeit an erste Stelle stellen, befinden sich in einem anhaltenden Prozess, die gerechte Verteilung von Möglichkeiten in der Organisation zu untersuchen und zu bewerten. Dabei wird erkannt, welche Gruppen bevorteilt werden und umgekehrt. Sei es in Bezug auf ungleiche Bezahlung der Geschlechter oder nicht objektive Onboarding-Prozesse. Dann wird direkt und nachhaltig dagegen gewirkt.

Was ist der Unterschied zwischen Chancengerechtigkeit und Chancengleichheit am Arbeitsplatz?

Chancengerechtigkeit und Chancengleichheit mögen auf den ersten Blick synonym erscheinen. Es gibt allerdings einige klare Unterschiede zwischen beiden.   

  • Chancengleichheit am Arbeitsplatz: Chancengleichheit geht davon aus, dass alle Angestellten im Unternehmen gleich sind und behandelt sie entsprechend. Das mag zwar nach Inklusion klingen, ist allerdings tatsächlich sehr empfänglich für Benachteiligung und ignoriert die besonderen Bedürfnisse einzelner Gruppen.
  • Chancengerechtigkeit am Arbeitsplatz: Chancengerechtigkeit erkennt an, dass wir alle unterschiedlich sind und dass eben das jeden von uns so einzigartig macht. Statt universelle Regelungen zu etablieren, ziehen Unternehmen, die Chancengerechtigkeit bieten, die Bedürfnisse der Einzelnen in Betracht und passen die Strukturen an. Auf diese Weise werden Benachteiligungen für Minderheiten aufgehoben.

Was bedeutet DC&I für Ihr Unternehmen?

Es kann schwierig sein, die Ungerechtigkeiten in Ihrem aktuellen Unternehmensmodell zu erkennen, doch die Vorteile von Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit sind so vielfältig. Und noch wichtiger: Die Vorteile von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion spürt nicht nur das Unternehmen, sondern jede einzelne Person, die darin tätig ist.

Wie erkennt man aber, was aktuell nicht gut im Unternehmen funktioniert?

Der erste Schritt ist einfach: Hören Sie Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu. Um ein Unternehmen zu schaffen, das heterogen ist und die Ansichten der Belegschaft repräsentiert, sollten Sie zuerst fragen, was aktuell nicht gut läuft. Außerdem ist es eine gute Grundlage für Ihre künftige DI&C-Strategie, allen im Unternehmen Gehör zu verschaffen.

Zuhören kann allerdings keine einmalige Sache sein. Hier kommen Engagement-Umfragen ins Spiel und werden zum Instrument eines kontinuierlichen Feedbackprozesses. Hohes Mitarbeiter-Engagement durch kontinuierliches Feedback ist der Ansatz von Peakons Employee-Success-Plattform — und das zusätzliche Feature Peakon Include macht es noch einfacher, strukturelle Ungerechtigkeiten im Unternehmen auszuräumen.

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten, mit welchen Erkenntnissen Peakon Ihr Unternehmen in Puncto Mitarbeiter-Engagement und DC&I unterstützen kann, buchen Sie eine Demo mit uns.

Autor - Blaise Radley