Sechs Ursachen für Burnout und wie man sie vermeidet

Sechs Ursachen für Burnout und wie man sie vermeidet

Burnout — ein Wort, das wir alle im Jahr 2021 im Hinterkopf behalten müssen. Die Arbeitswelt hat allgemein über die letzten Monate verstärkt mit Home-Office-Regelungen und zusammenbrechenden Logistiksystemen beschäftigt, Burnout hat Angestellte jedoch am meisten betroffen. Von den 8.000 Teilnehmern und Teilnehmerinnen unserer Befragung zum Jahresende 2020 gaben 29 % an, kurz vor einem kompletten Burnout zu stehen.

Burnout der Mitarbeiterinnen ist die größte Bedrohung für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Angestellten sowie für das Mitarbeiter-Engagement. Einer bahnbrechenden WHO-Studie zum Thema Mental Health in the Workplace zufolge kann Burnout weltweit jährlich eine Billion US-Dollar an verlorener Produktivität kosten.

Um dieses Thema zu besprechen und in Kontext einzubetten, verwenden wir Maslachs Burnout Inventory, eine häufig verwendetes Maß für die Aspekte des Burnout-Syndroms. Dabei werden sechs Bereiche identifiziert, die Burnout im Beruf bedingen:

  1. Arbeitspensum
  2. Kontrolle
  3. Entlohnung
  4. Gemeinschaft
  5. Gerechtigkeit
  6. Werte

Diese sechs Bereiche einfach nur aufzulisten, reicht jedoch nicht aus. Um das Auftreten von Burnout in der Belegschaft zu minimieren, müssen diese Bereiche voll und ganz verstanden werden und es müssen Maßnahmen ergriffen werden — mit Peakons erprobten Ratschlägen und Empfehlungen als zusätzliche Unterstützung.

Was ist Burnout?

Der Begriff wurde vom Psychologen Herbert Freudenberger in den 1970er Jahren geprägt ud beschreibt einen Zustand emotionaler und physischer Erschöpfung, die zu Zynismus, mangelndem Mitarbeiter-Engagement und sogar der Unfähigkeit zu Alltagsaktivitäten führen kann.

Einer Umfrage von über 600 erfahrenen HR-Führungskräften zufolge sagt nahezu die Hälfte (46 %), dass Burnout für 20-50 % der jährlichen Mitarbeiterfluktuation verantwortlich ist. Diese Beobachtung konnten wir mit unseren eigenen Untersuchungen zu den Gründen für Mitarbeiterfluktuation stützen.

Wenn die Bedingungen für Burnout in der Organisation gegeben sind, dann ist es unerlässlich, dass Sie verstehen, welche Bedingungen das sind und wie man am besten mit ihnen umgeht.

Was sind die Ursachen für Burnout?

Obwohl Burnout in einigen Fällen von der Persönlichkeit oder außer-beruflichen Faktoren beeinflusst wird, verursachen ihn dennoch meist Probleme bei der Arbeit, die zu übermäßigem Stress beitragen. Die Pandemie hat zweifelsohne ihre Spuren an Gesundheit und Wohlbefinden der Angestellten hinterlassen. Das Risiko für Burnout kann dennoch immer noch mit dem richtigen Ansatz verringert werden.

Um herauszufinden, welche Faktoren Burnout begünstigen, entwickelten Maslach und Leiter einen Ansatz, der untersucht, wie gut (oder im Fall von Burnout wie schlecht) jemand zu diesen sechs Bereichen seiner individuellen Arbeitsumgebung passt.

Wir stellen im Folgenden jeden dieser Bereiche genauer vor und bieten Vorschläge, wie Stress im jeweiligen Bereich reduziert werden kann. Auf diese Weise können Sie Ihre Angestellten unterstützen, ihr Mitarbeiter-Engagement steigern und ihren Stress reduzieren. Das verringert nicht nur das Risiko für stressbezogene Gesundheitsprobleme, sondern stärkt auch das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen.

1. Überwältigende Arbeitslast

Unrealistische Erwartungen und Prioritäten, die sich gegenseitig behindern, können ein großes Arbeitspensum schier unmöglich machen. Das führt schnell zu Burnout bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wenn die Arbeitslast nicht den Möglichkeiten entspricht, dann kann das auch daran liegen, dass die falsche Art der Tätigkeit verfolgt wird. Das passiert häufig, wenn Mitarbeitende nicht die Fähigkeiten oder das Interesse für die Tätigkeit mitbringen — selbst, wenn diese Tätigkeit nur einen kleinen Anteil aller Aufgaben der Person ausmachen.

Overwhelming workload can lead to employee burnout

Wie vermiedet man Burnout aufgrund zu hoher Arbeitslast?

Hier sind ein paar Ideen dazu, wie der Workload besser bewältigt werden kann:

  • Am Anfang der Woche klare Prioritäten und Ziele für das Team setzen. Statt die Teammitglieder endlose To-do-Listen abarbeiten zu lassen, lassen Sie jede Person einen Punkt festlegen, auf den sie sich in der jeweiligen Woche konzentrieren möchte — es können auch mehr sein, jedoch sollten es nicht mehr als drei sein. Auf diese Weise können Sie dem Team helfen, die Arbeitslast besser aufzuteilen.
  • Planen Sie regelmäßige Meetings, um Fortschritt zu überprüfen und bei Blockaden zu helfen. Tägliche Stand-up-Meetings sind ein effektiver Weg, nicht den Fokus zu verlieren und größere Projekte herunterzubrechen. Im Fall von mobilem Arbeiten können Sie einen Slack-Kanal oder ein Google Doc anlegen, indem das Team Probleme oder Herausforderungen für alle sichtbar festhalten kann.
  • Überladen Sie die Mitarbeitenden nicht mit zu vielen Aufgaben auf einmal. Multitasking ist um 40 % weniger produktiv, als sich auf eine Aufgabe zu konzentrieren — geben Sie Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Zeit, sich nur auf eine Sache zu konzentrieren. Eine chaotische Agenda führt mit höherer Wahrscheinlichkeit zu Burnout.
  • Seien Sie realistisch. Manche Projekte brauchen länger als erwartet und es ist unmöglich, dass eine Person immer bei allem erfolgreich ist. Wenn Sie mit Ihren Teammitgliedern regelmäßig sprechen, können Sie mit unerwarteten Verzögerungen umgehen, die Pläne anpassen und gegebenenfalls Prioritäten neu setzen.

2. Mangel an Kontrolle

Wenn man keine Autorität oder Kontrolle über die Ressourcen hat, die man für seine Arbeit braucht, kann das Stress bei der Arbeit auslösen. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Freiheit haben, ihre Arbeit so anzugehen, wie sie es für das Effektivste und Beste halten.

Neue Teammitglieder und frischgebackene Führungskräfte können sich von ihrer Verantwortung überfordert fühlen — insbesondere, wenn sie alles daran setzen, Ergebnisse zu liefern, ihnen aber die Kapazitäten fehlen, um dabei erfolgreich zu sein. Onboarding-Prozesse, die im Home-Office stattfinden, haben das Problem nur verschlimmert.

Wie stellt man sicher, dass die Mitarbeiter Kontrolle haben?

Burnout der Mitarbeiterinnen zu vermeiden, ist ein Drahtseilakt. Die Lösung? Genau die goldene Mitte zwischen Unterstützung und Autonomie finden. Hier sind ein paar Tipps:

  • Erwartungen an eine Person ganz genau kommunizieren und verstehen, ob zusätzliche Schulungen oder Unterstützung nötig sind. Legen Sie einen klaren 30-Tage-Plan fest — Sie können solche 30/60/90-Tage-Pläne mit allen Neuzugängen im Unternehmen anlegen. Lassen Sie nicht außer Acht, wie sich ihre Bedürfnisse im Rahmen des mobilen Arbeitens ändern könnten.
  • Geben Sie Ihren Angestellten klare Ziele und lassen Sie sie selbst entscheiden, wie sie diese am besten erreichen. Es ist außerdem wichtig, dass es immer einen Kommunikationskanal zu Ihnen gibt und Sie regelmäßig Feedback von Ihrem Team einholen. Nur so können Sie aktiv werden, wenn nötig.
  • Wenn Sie wissen, dass eine Person ein kreativer Kopf ist, überladen Sie sie nicht mit Excel-Tabellen oder anderen analytischen Aufgaben. Erst wenn man seine Komfortzone verlässt, kann man dazu lernen und sich weiterentwickeln. Überladen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jedoch nicht mit Aufgaben und Projekten, für die sie weniger gut geeignet sind.

3. Nicht ausreichend Belohnung

Ein ordentliches Gehalt ist ein wichtiger Schritt gegen Burnout. Es gibt jedoch einen Haken. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie hat gezeigt, dass ungenügende extrinsische Belohnungen einen negativen Effekt auf die Motivation haben. Extrinsische Belohnungen allein reichen auch nicht aus, um die Motivation über ein bestimmtes Niveau hinaus zu heben.

Fehlende finanzielle Belohnungen sind ein Grund für Burnout. Was die meisten Unternehmen jedoch übersehen, sind die fehlenden sozialen Belohnungen (z. B. Lob für gute Arbeit). Diese fehlende Anerkennung wertet sowohl die Arbeit als auch die Arbeitenden herab. Das kann wiederum die intrinsische Motivation herabsenken (wie der Stolz darauf, etwas Wichtiges gut zu erledigen).

Intrinsische Motivatoren sind bedeutend wichtiger als die Entlohnung, dennoch sollten Ihre Mitarbeiterinnen eine ordentliche Bezahlung erhalten. Danach ist Anerkennung der effektivste Weg, positiven Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter zu nehmen. Deloitte zufolge sind Produktivität und Leistung in Unternehmen, die ein Anerkennungsprogramm für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben, um 14 % höher als in Organisationen ohne solche Programme.

Burnout in der Belegschaft mit den richtigen Belohnungen vermeiden

Mehr finanzielle Anreize zu schaffen, ist sehr simpel, soziale Belohnungen funktionieren jedoch auch:

  • Den Angestellten für konkrete Handlungen, Ergebnisse oder Verhaltensweisen Anerkennung schenken: Wenn jemand sich zum Beispiel für einen Kunden richtig ins Zeug legt oder sein Quartalsziel übertrifft.
  • Geschichten statt reinem Feedback. Es ist wichtig, den Mitarbeiterinnen Anerkennung für gute Arbeit entgegenzubringen. Wenn die als Teil einer strukturierten Erzählung geäußert wird (insbesondere, wenn es von einem Kollegen kommt), dann fördert das noch stärker positive Verhaltensweisen in der Zukunft.
  • Feedbackgeben leicht gemacht. Ob im Rahmen regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen oder mittels einer speziellen Plattform für diesen Zweck, es muss Kanäle für Feedback und Lob geben.

4. Schlechtes Gemeinschaftsgefühl

Jobs und Büroumgebungen, die die einzelnen Personen isolieren, können für Stress am Arbeitsplatz sorgen — ein besonders schwieriger Punkt, wenn so viele von uns zu Hause arbeiten. Es sind allerdings chronische, nicht gelöste Konflikte mit anderen, die schließlich zum Mitarbeiter-Burnout führen.

„Menschen blühen in der Gemeinschaft auf und funktionieren am besten, wenn sie Lob, Komfort, Glück und Humor mit anderen teilen, die sie mögen und respektieren.“

Christina Maslach Sozialpsychologin

Gemeinschaft fördern, Burnout vorbeugen

Ein Gemeinschaftsgefühl zu schaffen, braucht seine Zeit. Hier sind allerdings ein paar Tipps, wie man am besten anfängt:

  • Mit gutem Beispiel vorangehen —Ihre Mitarbeiter kennenlernen. Sie können keine Gemeinschaft aufbauen, ohne sich selbst zu bemühen, die Mitarbeiterinnen besser kennenzulernen.
  • Das Privatleben der Angestellten anerkennen. Geburtstage, Verlobungen und andere Ereignisse des Privatlebens sind der ideale Moment, um zu zeigen, dass Ihnen die Belegschaft am Herzen liegt, umso mehr noch, wenn sich die einzelnen isoliert fühlen.
  • Das Weltgeschehen nicht außer Acht lassen. Wenn Sie die Last der Pandemie anerkennen, zeigt das Ihren Mitarbeitenden, dass es natürlich ist, unter ihr zu leiden und sich ausgebrannt zu fühlen. Es ist kein persönlicher Fehler der einzelnen Person.
  • Schaffen Sie Zeit für Events und die Pflege des Teamgeists. Kurze Ausflüge und Unternehmungen nach der Arbeit fühlen sich möglicherweise aktuell an wie ein verschwommener, ferner Traum, das muss allerdings nicht so sein. Zeit in Ihrem Kalender für digitale soziale Events einzuplanen, ist jetzt wichtiger denn je.

5. Ungerechte Regelungen und Entscheidungsträger

Fairness entspricht Respekt und bestätigt den Selbstwert einer Person — essenzieller Bestandteil des Gemeinschaftsgefühls. Ein Gefühl der Ungerechtigkeit kann auftreten, wenn es Ungerechtigkeiten in der Arbeitslast, der Vergütung gibt, Betrügereien auftreten oder schlecht mit Bewertungen, Beförderungen oder Konflikten umgegangen wird.

Es gibt zwei zentrale Aspekte von Fairness am Arbeitsplatz, die in einer Studie des MIT Sloan Management Review zusammengefasst werden:

„Vertrauen in Entscheidungsprozesse prägt die Erwartungen der Mitarbeiterinnen in Bezug darauf, welche Behandlung ihnen künftig widerfahren wird — sowohl dahingehend, wie ihre Autoritäten handeln werden als auch wie sie ihre Entscheidungen ausführen werden.“

Man and woman having a meeting outside on a sunny day

Wie Transparenz Burnout vorbeugt

Um Prozesse gerechter zu gestalten und die richtigen Erwartungen bei den Angestellten zu wecken, können Sie Folgendes tun:

  • Klare Regeln festlegen und sie transparent durchsetzen. Wie fair Prozesse und Ergebnisse empfunden werden, ist oft wichtiger als das Ergebnis an sich — deshalb ist Konsistenz hier ganz besonders wichtig.
  • Auf bessere Ergebnisse oder Prozesse konzentrieren. Idealerweise können Sie beides verbessern. Vielleicht haben Sie aber auch nur Einfluss auf den Prozess und nicht das Ergebnis. Ist das der Fall, können Sie damit trotzdem großen Einfluss nehmen und die Prozesse verbessern, um das Vertrauen in die Organisation zu stärken.
  • Bemühen Sie sich, die Erwartungen Ihrer Angestellten zu verstehen. Ziele und Verantwortung, die eine Arbeitsstelle begleiten, variieren stark zwischen den verschiedenen Menschen und Positionen. Deshalb ist es wichtig, Zeit für Einzelgespräche festzulegen.
  • Die Mitarbeiterzufriedenheit kontinuierlich überprüfen. Teilen Sie die Ergebnisse zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit mit und erarbeiten Sie gemeinsam mit anderen bessere Lösungen. Das sollte Ihnen helfen, keine Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Angestellten und ihrem tatsächlichen Erlebnis bei der Arbeit entstehen zu lassen.

6. Wertekonflikt

Beim Ansatz des sogenannten Cultural Fit geht es nicht darum, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die dieselbe Musik oder die gleiche Sportmannschaft gut finden wie man selbst. Es geht vielmehr um die Frage: Wie gut passt eine Person zu den Werten des Unternehmens. Unstimmigkeiten zwischen den eigenen persönlichen Werten und denen des Unternehmens kann zu Konflikten führen und Konflikte führen typischerweise zu Burnout.

Es kann auch passieren, dass die Mitarbeiterinnen zwischen widersprüchlichen Unternehmenswerten gefangen sind. Zum Beispiel: ein hochtrabendes Mission-Statement, das in keiner Weise zu den Betriebsabläufen und dem Geschäftsmodell des Unternehmens passt.

Man looking stressed at his laptop

Unternehmenswerte und Burnout

Sie können womöglich Ihre Unternehmenswerte nicht neu erfinden, Sie können sie jedoch leben:

  • Mit gutem Beispiel vorangehen. Kennen Sie Ihre Unternehmenswerte? Können Sie sie einem Neuzugang im Unternehmen erklären? Falls nicht, können Sie Ihre Vorbildfunktion noch etwas ausbauen.
  • Bauen Sie die Unternehmenswerte in den Einstellungsprozess ein. Fähigkeiten und Erfahrung sind das eine. Was wollen Sie aber mit talentierten Personen, die nicht zu Ihrer Unternehmenskultur passen? Außerdem lernt so jeder Neuzugang direkt die Unternehmenswerte kennen.
  • Unternehmenswerte in der Kommunikation immer wieder aufgreifen. Erwähnen Sie sie bei unternehmensweiten Meetings, in Ihrem internen Newsletter und überall, wo Ihre Mitarbeiter sie sehen können.
  • Die Mitarbeiterinnen belohnen, die die Unternehmenswerte verkörpern. Setzen Sie ein System der kollegialen Bewertung ein, das Ihre Belegschaft auffordert, sich gegenseitig zu loben und Geschichten über Vorkommnisse zu erzählen, in denen die Unternehmenswerte gelebt wurden. Erwähnen Sie diese in unternehmensweiten Meetings oder im Unternehmens-Newsletter.

Wie überwindet man Burnout?

Die finanziellen Kosten, die die Missachtung des Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen mit sich bringt, ist mittlerweile augenscheinlich geworden. Es wird geschätzt, dass Burnout die Weltwirtschaft 322 Mrd. US-Dollar jährlich kostet. Maßnahmen zur Unterstützung des Wohls der Mitarbeiter werden immer essenzieller für Unternehmen, die ihre besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten und neue Talente anziehen möchten.

Wir erleben gerade eine der größten Herausforderungen für Mitarbeiter-Burnout in unserer Geschichte. Jetzt, wo sich immer mehr Angestellte auf der Suche nach Unterstützung an ihre Arbeitgeber wenden, ist es wichtiger denn je, ihnen zuzuhören, ihre Bedürfnisse zu erfahren und ihnen das Gefühl zu geben, dass ihnen zugehört wird. Am besten vermittelt man das, indem man ihr Feedback mit wirkungsvollen Aktionen umsetzt.

Christina Maslach betonte in einem aufschlussreichen Artikel in The European Health Psychologist dazu, dass der sozialen Umgebung in der Organisation mehr Beachtung geschenkt werden muss. Sie weist ebenso darauf hin, dass Unternehmen Lösungen auf Organisationsebene finden müssen, statt Probleme individuell zu beheben.

Wenn es darum geht, Burnout vorzubeugen, hat Maslach eine ganz klare Empfehlung:

„Mitarbeiter-Engagement zu fördern und zu stärken, ist der beste Ansatz, Burnout vorzubeugen. Angestellte mit hohem Mitarbeiter-Engagement können besser mit den Herausforderungen ihres Arbeitsalltags umgehen und sich somit auch schneller von Stress erholen. Eine Belegschaft mit hohem Mitarbeiter-Engagement zu schaffen (bevor Probleme auftreten), ist also die beste Präventionsstrategie.”

Christina Maslach

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten, wie Peakon Ihnen helfen kann, eine bessere Verbindung zu Ihrer Belegschaft aufzubauen und auf ihre Wünsche einzugehen, buchen Sie eine Demo mit unserem Team.