Mitarbeiter-Engagement: ein Schritt nach vorn, zwei zurück

Mitarbeiter-Engagement:  ein Schritt nach vorn, zwei zurück

Vor 30 Jahren gewann ein Tennistrainer namens William Kahn Interesse an den Erfahrungen, die die Menschen bei der Arbeit machen, und der Verbindung, die sie zu ihrer Arbeit aufbauen. Er studierte die Mitarbeiter im Camp sowie Architekten und wurde mit seinem bahnbrechenden Artikel „Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work“, den er 1990 im Academy of Management Journal veröffentlichte, zum Vater des Mitarbeiter-Engagements.

Was hat das mit der heutigen Arbeitswelt zu tun, die womöglich gerade anhaltende Veränderungen durchläuft? Es ist zwar verlockend, gar beruhigend, sich während dieser Phase großer Veränderungen auf die Zukunft zu konzentrieren. Manchmal, wenn wir voranschreiten, müssen wir jedoch auch einen Schritt zurückgehen. Wir sind der Meinung, dass es sich lohnt, sich Kahns Ideen noch einmal in den Kopf zu rufen und uns auf diese unveränderlichen Grundlagen des Erfolges von Personen und Organisationen zu besinnen.

Hier sind vier Aspekte aus Kahns Artikel, die uns mit dem Mitarbeiter-Engagement in 2021 helfen.

1. Persönliches Mitarbeiter-Engagement

Dr. Kahn nannte seinen Untersuchungsgegenstand persönliches Engagement (heute weiter verbreitet als „Mitarbeiter-Engagement“). Arbeit ist persönlich. Wenn Mitarbeiter-Engagement als persönlich verstanden wird, wird es auch als tragbarer gesehen. Es hilft den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, sich an Veränderungen und Unsicherheiten anzupassen, die in diesen Zeiten unweigerlich zu jeder Beschäftigung gehören. Das kann bedeuten, die Verantwortung dafür zu übernehmen, dass ein Projekt heute vorangetrieben wird oder dass eine Veränderungsinitiative morgen unterstützt wird.

In einem Interview sagte Dr. Khan:

Der Schwerpunkt der Branche liegt auf der Frage, wie Führungskräfte dafür sorgen können, dass ihre Teammitglieder intensiver und mit mehr Energie für die Organisation arbeiten. Der Fokus liegt weniger darauf, ob die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Arbeit ihr bestes Selbst zum Einsatz bringen. Ich glaube, dass die Kraft der Idee des persönlichen Engagements in dieser Verschiebung des Schwerpunkts verlorengeht.

William Kahn

In der Praxis führt dieser fehlende Fokus auf dem Persönlichen dazu, dass eine zerstückelte und manchmal erschöpfende Mitarbeiter-Experience entsteht. Jedes neue Ziel wird mit großem Trubel und motivierenden Reden vorgestellt, um das zu erreichen, was Mitarbeiter-Engagement auf natürliche Weise bringt: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, denen die Ziele des Unternehmens am Herzen liegen.

2. Psychologische Sicherheit

William Kahn erklärte, dass einer von drei entscheidenden Faktoren für das Mitarbeiter-Engagement die psychologische Sicherheit ist. Wenn Personen sich sicher dabei fühlen, ganz sie selbst zu sein, und keine Angst vor negativen Folgen für ihren Ruf, ihren Status oder ihre Karriere fürchten zu müssen. Es scheint, dass der Fokus auf die psychologische Sicherheit in den Jahrzehnten nach Kahns Artikel schwand, bis es Amy Edmondson gelang, sie wieder in den Vordergrund zu rücken. Viele der Indikatoren für Sicherheit in sozialen Interaktionen gehen in einer Arbeitswelt, die von hybridem oder mobilem Arbeiten geprägt ist, verloren. Für viele Führungskräfte ist es deshalb essenziell, die zwischenmenschliche Kommunikation zu stärken und Gruppensitzungen zu fördern.

3. Verfügbarkeit

In Anbetracht aller Veränderungen und Bedrohungen, des Jahres 2020 haben viele von uns Schwierigkeiten, bei unserer Arbeit 100 % zu geben, da die physischen, emotionalen und psychologischen Ressourcen für unsere Arbeit fehlen. Unsere Leben werden hoffentlich nächstes Jahr irgendwann zu einer Art Normalität zurückkehren, Veränderungen im Unternehmen werden schneller denn je vor sich gehen. Deshalb müssen wir die Ressourcen und Informationen verstehen, die der Belegschaft zur Verfügung stehen. So entsteht die Energie und die Kapazitäten, die für Veränderungen nötig sind, wodurch die Wahrscheinlichkeit steigt, dass strategische Initiativen erfolgreich sind.

4. Momente und Anekdoten

Der letzte Aspekt, der aus Kahns Arbeit hervorsticht, ist seine Methode. Er konzentrierte sich auf Momente und Geschichten. Eine seiner üblichen Fragen an seine Teilnehmer und Teilnehmerinnen war: „Ich möchte, dass Sie an einen Moment denken, in dem Sie aufmerksam und interessiert an dem waren, was Sie machen, und darin aufgegangen sind. Einen Moment, in dem Sie nicht daran gedacht haben, dass Sie gerade lieber etwas Anderes täten, und in dem Sie nicht gelangweilt waren. Können Sie einen solchen Moment hier bei der Arbeit beschreiben?“

Er versuchte herauszufinden, welche Erfahrungen dazu führten, dass die Befragten daran glaubten, dass ihre Tätigkeit sinnvoll ist. In unserer eigenen Arbeit mit Engagement-Daten und Feedback müssen wir über Umfragewerte hinausblicken und uns stattdessen mit den individuellen Geschichten und der kollektiven Meinung der Mitarbeiter auseinandersetzen, wenn wir bestimmte Positionen rekonstruieren und die Ziele unserer Organisationen skizzieren.

In den letzten 30 Jahren ist der Unterschied zwischen den Unternehmen, die Mitarbeiter-Engagement wirklich schätzen und fördern, und dem Rest deutlicher geworden. Der Begriff ist etwas verschwommener geworden, wodurch Mitarbeiter-Engagement mit dem Versenden einer Umfrage verwechselt wird. Wenig überraschend führt das zu sinkender Umfrageteilnahme. Als Einzelpersonen kann Mitarbeiter-Engagement zu einem zentralen Bestandteil unseres Ansatzes zur Arbeit werden.

In einem Interview mit Dr. Khan (Januar 2017), fragte David Zinger ihn: „Was glauben Sie ist das Wichtigste, das Menschen tun können, um ihr eigenes Mitarbeiter-Engagement zu steigern? Was können Unternehmen tun?“ Seine Antwort:

Mitarbeiter-Engagement als eine wichtige Dimension des eigenen Berufslebens oder der Organisation zu begreifen, ist ein sehr guter Anfang. Meiner Meinung nach ist die wichtigste Frage: „Gehe ich in meiner Arbeit auf? Wann gefalle ich mir selbst bei der Arbeit? Wann fühle ich mich sicher genug, um das zu sagen und zu tun, wonach mir ist? Diese Fragen zu stellen und den Mut zu haben, sie ehrlich zu beantworten und die Antworten anzunehmen, ist der Anfang des Weges hin zu echtem Mitarbeiter-Engagement bei der Arbeit.“ Diese Fragen im Namen des Unternehmens zu stellen — Was erschaffen wir hier gemeinsam? — ist ein Akt einer engagierten Unternehmensführung.

William Kahn

Ein kurzer Rückblick auf Kahns grundlegende Arbeit zeigt uns, dass wir — zu einer Zeit, wenn Unternehmen mehr von ihren Angestellten verlangen — davon profitieren, den persönlichen Aspekt von Mitarbeiter-Engagement sowie psychologische Sicherheit und Verfügbarkeit wieder mehr in den Fokus zu rücken und Geschichten zum Thema Mitarbeiter-Engagement ins Zentrum zu stellen. Wie George Santayana sagte: „Wer sich nicht an die Vergangenheit erinnert, ist dazu verurteilt, sie zu wiederholen.“