Wie Peakon Ihnen hilft, das Mitarbeiter-Engagement effektiv zu messen

Wie Peakon Ihnen hilft, das Mitarbeiter-Engagement effektiv zu messen

Noch bevor der Organisationspsychologe William Kahn 1990 untersuchte, was es bedeutet, bei der Arbeit motiviert zu sein, versuchten Wissenschaftler die genaue Bedeutung von „Mitarbeiter-Engagement“ zu definieren.  

Unser Verständnis davon, wie sich das Mitarbeiter-Engagement auf unsere Leistung bei der Arbeit auswirkt, fußt weiterhin auf Forschungserkenntnissen. Das Wichtigste ist dabei, wie wir das Mitarbeiter-Engagement messen und es quantifizieren.

Das Mitarbeiter-Engagement kann auf unterschiedliche Art und Weise gemessen werden. Bei Peakon, a Workday company, sind wir überzeugt, dass der Prozess mit regelmäßigem Mitarbeiterfeedback beginnt. Auf Grundlage jahrelanger wissenschaftlicher Forschung und dem Neusten der Data Science haben wir einen Ansatz entwickelt, wie unterschiedliche Faktoren gemessen werden können, die die Mitarbeiter-Experience der Angestellten beeinflussen und sich auf ihr Mitarbeiter-Engagement auswirken können.

Peakon bietet Ihnen die Werkzeuge, um das Mitarbeiter-Engagement mit Hilfe regelmäßiger Mitarbeiterumfragen, Echtzeit-Daten, individuellen Manager-Trainings und gemeinsamer Aktionsplanung für Führungskräfte zu steigern.

Unsere Plattform bringt Erkenntnisse zum Vorschein, die Ihnen helfen, das Mitarbeiter-Engagement, die Mitarbeiter-Experience und die Unternehmenskultur in Ihrer Organisation zu verstehen, damit Sie messbare Verbesserungen vornehmen können, die Ihre strategischen Ziele unterstützen.

„Den Net Promoter Score gibt es bereits seit einiger Zeit und eNPS ist schnell zur gängigen Kennzahl für die Messung des Mitarbeiter-Engagements geworden. Es geht hier um Live-Feedback in Echtzeit, das ideal ist, um zu verstehen, was aktuell los ist, und schnell mit Maßnahmen zu reagieren.”

Daniel Kasmir, Chief People Officer, Talk Talk

Die Messung des Mitarbeiter-Engagements beginnt mit einer zentralen Frage

Im letzten Jahrzehnt haben sich Unternehmen darauf konzentriert, das Erlebnis ihrer Kunden zu verbessern, die sogenannte Customer Experience. Es ergibt Sinn, schließlich sind zufriedene Kunden treue Kunden und diese empfehlen Sie eher an andere weiter.

Ein zentraler Bestandteil dieses Prozesses ist es, zu verstehen, was die Kundenzufriedenheit steigert, und dies messen zu können. Aus eben diesem Grund wurde die Größe des Net Promoter Score entwickelt. 

Er wurde 2003 von der US-amerikanischen Management- und Unternehmensberatung Bain & Company ins Leben gerufen und ist seitdem der Goldstandard, um zu messen, wie gut Ihre Marke bei den Kunden ankommt. Der NPS verwendet dazu eine Kernfrage, die auf einer Skala von 0-10 bewertet wird:

„Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Produkt/Dienstleistung] Ihren Freunden oder Kollegen empfehlen würden?“

NPS-Frage

Diese Methode, die Kundenzufriedenheit zu messen, funktioniert, weil sie einfach und intuitiv ist und direkt mit dem Umsatz des Unternehmens korreliert.

Im Zuge der Realisierung der Unternehmen, dass das Mitarbeiter-Engagement ein bedeutender Teil ihrer Unternehmensstrategie sein muss, hat sich ihr Fokus nun dahin verschoben, die Mitarbeiter-Experience zu optimieren. Statt sich nur auf ihr Portfolio zu konzentrieren, sollten Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als interne Kunden der Organisation begreifen.

Eine gute Mitarbeiter-Experience ist der Schlüssel, um das Mitarbeiter-Engagement Ihrer Belegschaft zu steigern, Ihre Angestellten länger im Unternehmen zu halten und sie zu Botschaftern Ihrer Marke zu machen. Auf diese Weise trägt eine gute Mitarbeiter-Experience zu einer guten Customer Experience bei.  

Diese untrennbare Verbindung zwischen dem Kundenerlebnis und dem Erlebnis der Mitarbeiter macht die NPS-Methodik ideal, um das Mitarbeiter-Engagement zu messen. Der Employee Net Promoter Score, oder eNPS, wurde vom NPS abgewandelt, um als Kennzahl für das Mitarbeiter-Engagement zu dienen — und er funktioniert ebenso wie sein kundenorientiertes Pendant.

In der Peakon-Plattform verwenden wir den eNPS-Ansatz, um eine erste Engagement-Frage zu stellen:

Wie wahrscheinlich ist es, dass du [Unternehmensname] als Arbeitgeber empfehlen würdest?

eNPS-Frage

Diese Frage wurde so entworfen, dass sie die Befragten dazu bringt, verschiedene Faktoren in Betracht zu ziehen, die sich alle auf das Mitarbeiter-Engagement auswirken — darunter die Arbeitsumgebung, das Weiterentwicklungsmöglichkeiten und die Unternehmenskultur, etc. — und ihre Empfindungen auf eine einzige Frage anzuwenden.

Ein umfassendes Bild des Mitarbeiter-Engagements schaffen

Sie würden einer Bewerberin nicht nur eine einzige Frage in einem Bewerbungsgespräch stellen. Ebenso verhält es sich beim Mitarbeiter-Engagement, wir stellen nicht nur eine Frage, um es zu messen.

Wir stellen drei weitere Fragen, die die Folgen des Mitarbeiter-Engagements untersuchen: Loyalität der Organisation gegenüber, Zufriedenheit mit der Arbeit im Unternehmen und der Glaube an die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens:

Falls dir der gleiche Job in einem anderen Unternehmen angeboten werden würde: Wie wahrscheinlich wäre es, dass du bei [Unternehmensname] bleibst?

Frage zu Loyalität

Wie zufrieden bist du insgesamt damit, bei [Unternehmsname] zu arbeiten?

Frage zu Zufriedenheit

Wie wahrscheinlich ist es, dass du die Produkte oder Dienstleistungen von [Unternehmensname] deinen Freunden oder deiner Familie empfiehlst?

Frage zu Glaube

Im Zusammenspiel mit der Hauptfrage des Mitarbeiter-Engagements bilden diese drei Faktoren den aggregierten Wert des Mitarbeiter-Engagements. 

Peakon bietet die Erkenntnisse auf zwei verschiedenen Skalen

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            Wir sammeln die Antworten der Befragten zu unseren Engagement- und Faktorenfragen auf einer 11-Punkt-Skala, die von 0-10 reicht. Wir haben uns für diese Skala entschieden, weil sie simpel, intuitiv und konsistent ist. Die Befragungsteilnehmer finden es auf Anhieb leicht zu verstehen, dass 0 eine niedrige Bewertung und 10 eine hohe Bewertung darstellt.

Untersuchungen haben gezeigt, dass eine 11-Punkt-Skala stärker differenzierte Daten hervorbringt als die häufig verwendete 5-Punkt-Likertskala (vgl. Leung 2011). Je sensibler die Skala, umso genauer die Antworten, da die Befragten so aus einer höheren Anzahl von Optionen die wählen können, die ihrem Empfinden am nächsten kommt.

Sie hat außerdem den Vorteil, dass auch kleinere Veränderungen sichtbar werden, die andernfalls untergehen würden. Das ermöglicht es den Führungskräften zu beobachten, wie sich ihre Aktionen zur Verbesserung des Mitarbeiter-Engagements ihres Teams auswirken. Sie können Veränderungen um einen Punkt (von acht auf neun) auf einer Skala von 0-10 erkennen, auf einer 5-Punkt-Skala wäre das deutlich schwieriger.

Wenn Sie auch die kleinen Veränderungen im Mitarbeiter-Engagement Ihres Teams sehen können, dann hilft Ihnen das, auf die Ergebnisse zu reagieren und Maßnahmen zu ergreifen.

„eNPS gehört zum gängigen Vokabular bei Capgemini. Wenn man sich einen rohen Engagement-Wert ansieht, sieht er oftmals auf den ersten Blick gut aus. Mit eNPS sind wir in der Lage, den guten Wert genauer zu betrachten und detaillierte Informationen dazu zu sehen. Es fühlt sich erstmal gut an, wenn 75 % der Befragten sich unterstützt fühlen, was ist aber mit dem Viertel der Befragten, das das nicht so empfindet?“

Anouska Ramsay, Former Vice President of Group Talent, Capgemini

Peakon bietet uns zwei Wege, die Engagement-Werte auf dem Dashboard zu betrachten: zum einem in Form des Durchschnittswertes auf der 0-10-Skala oder zum anderen mittels des eNPS, wobei die Skala von -100 zu 100 reicht. Beide Methoden haben ihre Vorteile.

Betrachtet man den Engagement-Wert über den Durchschnittswert, dann bietet das eine leicht verständliche, intuitive Skala, die eine stetige konsistente Messung des Mitarbeiter-Engagements Ihres Teams ermöglicht. Der Durchschnittswert bietet sich für einen schnellen Überblick an.

Die andere Option ist die Betrachtungsweise über den NPS-Ansatz. Diese Vorgehensweise verhält sich analog zur Messung der Kundenzufriedenheit und sie bietet etwas detailliertere Informationen als der Durchschnittswert. Außerdem bringt sie ihre Werte der Kundenzufriedenheit und des Mitarbeiter-Engagements in Zusammenhang.

Die Antworten der Befragten werden in drei Kategorien eingeteilt:

  • Detraktoren (Werte von 0 bis 6)
  • Passive (Werte von 7 bis 8)
  • Promotoren (Werte von 9 bis 10)

„Detraktoren“ repräsentieren die Mitarbeiter, die entweder unzufrieden sind oder mehr Unterstützung brauchen. „Passive” hingegen zeigen kein außerordentlich geringes Mitarbeiter-Engagement, sie haben aber Kritikpunkte, aufgrund derer sie ebenso wenig ihr gesamtes Potenzial ausschöpfen. „Promotoren“ auf der anderen Seite sind sehr motiviert bei der Arbeit, legen Energie und Enthusiasmus an den Tag und geben alles.

Bei der NPS-Methodik wird der Gesamtwert berechnet, indem der Prozentsatz der Detraktoren vom Prozentsatz der Promotoren abgezogen wird, wodurch ein Wert zwischen -100 und 100 entsteht. Dadurch ist die NPS-Skala deutlich sensibler und genauer als der Durchschnittswert zwischen 0 und 10. Wenn sich die Antworten eines Mitarbeiters von einem Detraktoren zu einem Promotoren entwickeln, ist das im Gesamtwert erkennbar.

Um zu sehen, wie sich die zwei Skalen ergänzen, stellen wir uns einmal folgendes Szenario vor:

Ihre jüngste Umfragerunde ist soeben abgeschlossen und ihr Team von 20 Mitgliedern hat einen Durchschnittswert von 7,5/10. Das sieht oberflächlich betrachtet erstmal gut aus. Wenn Sie sich jedoch Ihren NPS-Wert ansehen, sehen Sie, dass er bei null liegt — und Ihre detaillierten NPS-Werte zeigen Ihnen, dass die Hälfte Ihres Teams Promotoren und die andere Hälfte Detraktoren sind.

Das bedeutet, dass die Hälfte Ihres Teams sehr geringes Mitarbeiter-Engagement mit Werten zwischen 5 und 6/10 und die andere Hälfte sehr hohes Mitarbeiter-Engagement mit Werten zwischen 9 und 10/10 zeigt. Das ist für Führungskräfte ein großes Problem.

50 % Ihrer Mitarbeiter haben gegebenenfalls ein erhöhtes Kündigungsrisiko — etwas, das nicht offenbar werden würde, wenn Sie nicht die Möglichkeit hätten, zwischen verschiedenen Skalen hin- und herzuwechseln. Wenn Sie das Gesamtbild des Mitarbeiter-Engagements in der Organisation haben, dann können Sie der Mitarbeiterfluktuation proaktiv entgegenwirken, die Mitarbeiterbindung aktiv stärken und eine Hochleistungskultur etablieren.

Die Peakon-Werte sind bewiesenermaßen ein Indikator der Geschäftsleistung

Neben dem Mitarbeiter-Engagement messen wir auch die Konsequenzen des Mitarbeiter-Engagements. Wenn die Zusammenhänge zwischen dem Mitarbeiter-Engagement und einiger zentraler Faktoren, die es beeinflussen, verstanden werden, sind Sie in der Lage,  Veränderungen herbeizuführen, die sich direkt auf Ihre Geschäftsziele auswirken.

In dieser Total Economic Impact™-Studie, die Forrester Consulting im Auftrag von Peakon durchgeführt hat, schätzt Forrester Consulting, dass Peakon-Kunden einen ROI von 244 % erzielen. Sehen wir uns vor diesem Hintergrund an, in welchen Zusammenhang solche Ergebnisse zu anderen zentralen Geschäftskennzahlen stehen.

Kundenzufriedenheit

Wenn Ihre Mitarbeiter hohes Mitarbeiter-Engagement aufweisen, dann geben sei 150 %, um Ihre Kunden voll und ganz zufriedenzustellen — und zufriedene Kunden geben mehr Geld für Ihre Marke aus. So führt gesteigertes Mitarbeiter-Engagement nicht nur zu höherer Kundenzufriedenheit, sondern auch zu höheren Umsätzen.

Reduzierte Fehlzeiten

Einer der deutlichsten Vorteile einer Belegschaft mit höherem Mitarbeiter-Engagement ist, dass die Mitarbeiterfluktuation sinkt, wenn das Engagement steigt. Die Total Economic Impact™-Studie, die Forrester Consulting im Auftrag von Peakon durchgeführt hat, berechnete, dass die Mitarbeiterfluktuation nach dreijähriger Verwendung von Peakon um zwei Tage zurückging. Die potenzielle wirtschaftliche Tragweite dessen auf die gesamte Belegschaft bezogen ist bedeutend.

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter mit hohem Mitarbeiter-Engagement bleiben eher in Ihrem Unternehmen als Mitarbeiter mit geringem Engagement. Dieser Umstand wird von unseren Fragen zu Zufriedenheit und Loyalität dargestellt. Die Total Economic Impact™-Studie, die Forrester Consulting im Auftrag von Peakon durchgeführt hat, kam zu dem Schluss, dass Kündigungen von Arbeitnehmerseite nach dreijähriger Verwendung von Peakon um 10 % zurückgegangen sind.  

Peakon hilft Ihnen, aktiv das Mitarbeiter-Engagement zu steigern

Das Mitarbeiter-Engagement zu steigern, ist ein wichtiger erster Schritt in Richtung Ihrer strategischen Ziele. Um jedoch Verbesserungen auf Grundlage von datenbasierten Erkenntnissen herbeizuführen, müssen Sie außerdem verstehen, was sich auf Ihre Werte auswirkt. Deshalb haben die Befragten in der Peakon-Plattform die Möglichkeit, in der Umfrage zu jeder Frage einen Kommentar zu hinterlassen.

Die Mitarbeiterkommentare bieten sehr wertvolle zusätzliche Informationen und mehr Kontext zu jeder quantitativen Antwort. Peakons Feature Themen nutzt außerdem die automatische Textanalyse — eine Form des maschinellen Lernens — und bringt damit die häufigsten Themen und Probleme zum Vorschein.

Jeder einzelnen Führungskraft werden personalisierte Erkenntnisse zur Verfügung gestellt, damit sie die Probleme bei der Wurzel packen können und wissen, wo sie ansetzen müssen, um das Mitarbeiter-Engagement ihrer Teams zu optimieren.

Erfahren Sie mehr über das Mitarbeiter-Engagement und unseren Ansatz.