Heroes of Employee Engagement: Nr. 5 Edward L. Deci & Richard Ryan

Jess Dean
Heroes of Employee Engagement: Nr. 5 Edward L. Deci & Richard Ryan

Wenn Sie jemals etwas über Mitarbeiter-Engagement gelesen haben, werden Sie nicht an der Arbeit von Deci und Ryan vorbeigekommen sein. Ihre Ideen bilden die Grundlage für einige der einflussreichsten Management-Theorien, die es gibt. Die zwei US-amerikanischen Psychologen stellten ihre unglaublich maßgebliche Selbstbestimmungstheorie (SDT) in den 1970er Jahren auf und legten somit den Grundstein für unser Verständnis von Mitarbeiter-Engagement.

Deci und Ryans Selbstbestimmungstheorie

Die Selbstbestimmungstheorie wurde ursprünglich auf der Basis von theoretischen Überlegungen und Feldforschung entwickelt, fasste jedoch erst richtig in der Mitte der 1980er Jahre Fuß.

In ihrer Theorie postulierten Deci und Ryan (1985), dass jeder Mensch drei grundlegende psychologische Bedürfnisse hat, die ausschlaggebend für die Motivation sind: Autonomie (ein Kontrollgefühl in unserem Leben), soziale Eingebundenheit (eine Verbindung zu anderen und ein Zugehörigkeitsgefühl) und Kompetenz (sich fähig fühlen). Sie sehen eine Korrelation zwischen unserem Level an Motivation und dem Grad, bis zu dem diese drei Grundbedürfnisse befriedigt werden.

Sie betrachten Motivation auf einer Skala, die von „extrinsisch“ (kontrolliert) bis zu „intrinsisch“ (autonom) reicht. Wenn wir intrinsische Motivation verspüren, erfüllen wir Aufgaben aus einem eigenen Interesse und Spaß an der Ausübung selbst heraus – die höchste Form von Motivation.

Auf der anderen Seite bezieht sich extrinsische Motivation auf die Momente, in denen unser verhalten und unsere Motivation für eine Aufgabe von äußeren Einflüssen gesteuert wird. Das könnte beispielsweise durch die Drohung einer Bestrafung oder das Versprechen einer Belohnung geschehen. The Psychology of Employee Engagement eBook. Free download.

SDT selbst ist sehr komplex. Es liegen tatsächlich sechs Sub-Theorien zugrunde, die in sich die Rollen von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit im Zusammenhang von Motivation beschreiben.

Um die intrinsische Motivation und ihren Ursprung zu verstehen, stellt die Cognitive Evaluation Theory (CET) (Deci & Ryan 1985), die sich mit dem Einfluss des sozialen Kontexts auf unser Kompetenz- und Autonomiegefühl befasst, die relevanteste dar.

Die Organismic Integration Theory (OIT) (Deci & Ryan 1985) erklärt die extrinsische Motivation und wie sie in verschiedene Niveaus der Internalisierung unterteilt werden kann – über jede Stufe nähert sie sich so der intrinsischen Motivation an, bis sie sich schließlich in diese verwandelt.

Wie gesagt, es ist etwas komplex!

Selbstbestimmungstheorie und Mitarbeiter-Engagement

Seit den ersten Erkenntnissen von Deci & Ryan gab es bereits viel angewandte Forschung, die nach Anwendungsmöglichkeiten von SDT in Arbeit und Bildung sucht.  S

Es wurde zunächst angenommen, dass externe Belohnungen – wie Boni und Gehaltserhöhungen – niemals die intrinsische Motivation steigern könnten und stattdessen nur zu extrinsischen Motivationsformen führen würde, die die langfristige Leistung bedrohen würde (Deci 1971; Deci et al. 1999).

Spätere Entwicklungen auf Grundlage von SDT führten jedoch zu unserem heutigen Verständnis, dass der Kontext von Feedback und Belohnungen entscheidend sind. Wie Feedback und Belohnungen aufgenommen werden, wirkt sich stark darauf aus, welchen Einfluss sie auf unsere Grundbedürfnisse nehmen und somit auch auf unsere potenzielle intrinsische Motivation.

Wenn wir Feedback erhalten, das unser Autonomie- oder Kompetenzgefühl steigert, dann steigert das auch unsere intrinsische Motivation. Dennoch können kontrollierende Belohnungen oder vorhersehbare Anerkennung dazu führen, dass wir unsere Arbeitsweise so anpassen, dass wir diese Ziele erreichen, was wiederum unser Autonomieempfinden und somit auch unsere intrinsische Motivation mindern kann.

Wenn wir das Gefühl haben, positives Feedback zu erhalten, das unsere Fähigkeiten nicht genau widerspiegelt, wird das ebenfalls unser Kompetenzgefühl sowie unser Kompetenzgefühl und unser Gefühl sozialer Eingebundenheit beeinträchtigen und somit unsere intrinsische Motivation bedrohen.

Wirklich gutes Feedback hilft uns, voll und ganz zu verstehen, was wir gut gemacht haben und wo noch Verbesserungsmöglichkeiten bestehen – und erfüllt so alle drei Bedürfnisse: unser Kompetenzgefühl, soziale Eingebundenheit und Autonomie.

Die Selbstbestimmungstheorie als Engagement-Faktor

Die Tiefe und der Detailreichtum der Selbstbestimmungstheorie erlauben es, Mitarbeiter-Engagement durch der Linse der Engagement-Faktoren, die es bestimmen, zu betrachten.

Deci und Ryans Kompetenzkonzept steht in klarem Zusammenhang zu unserem Engagement-Faktor Erfüllung und spiegelt unsere Erfolgserlebnisse im Arbeitsalltag wider. Das hängt davon ab, wie sehr wir Erfolgserlebnisse und Misserfolge internalisieren. Wenn wir die Möglichkeit haben, uns selbst herauszufordern und Feedback auf die richtige Art und Weise zu erhalten, erhöht das unser Kompetenzgefühl und steigert unser Gefühl von Erfüllung.

SDT stellt ebenso die Relevanz von Autonomie in den Vordergrund. Wenn Management-Praktiken und -Strukturen zu überladen und übermäßig bürokratisch sind, beeinträchtigt das unser Gefühl von Autonomie und im Rückschluss auch unsere intrinsische Motivation.

Soziale Eingebundenheit zeigt unser Bedürfnis nach starken sozialen Beziehungen. Wenn wir uns unter unseren Kollegen wohlfühlen und Beziehungen genießen, die es uns erlauben, offen unsere Gefühle und Gedanken zu äußern, wirkt sich das sehr positiv auf unsere Motivation aus.

Doch das ist noch nicht alles – die Selbstbestimmungstheorie lässt sich in unserem Verständnis vieler unserer Engagement-Faktoren wiederfinden, so beispielsweise bei Management-Unterstützung, Zielsetzung und Anerkennung. Das ist ein weiterer Beleg für den Nutzen, den Einfluss und den Wert des Konzeptes.

Die Selbstbestimmungstheorie ist heute über 40 Jahre alt, dennoch lassen sich immer wieder neue Anwendungsbereiche finden. Deci und Ryan haben den modernen, mitfühlenden Arbeitsplatz geprägt und deshalb verdienen sie wahrlich die Bezeichnung als „Helden“.

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