Heroes of Employee Engagement: Nr. 1 Abraham Maslow

Michael Dean
Heroes of Employee Engagement: Nr. 1 Abraham Maslow

Abraham Maslow wurde 1908 in New York als Sohn russisch-jüdischer Eltern geboren, die in die USA vor Verfolgung geflohen waren. Obwohl sie von der Entscheidung ihres Sohnes, Psychologie statt Jura zu studieren, zunächst nicht begeistert waren, konnte Maslow im Laufe seines Lebens große Erfolge in diesem Bereich verzeichnen und seine Arbeit ist sogar noch heutzutage von Relevanz.

Als sogenannter „Gründervater der humanistischen Psychologie“ fußte Maslows Arbeit auf der Annahme, dass jeder Mensch sein gesamtes Potenzial ausschöpfen möchte oder auch nach einem Zustand der „Selbstverwirklichung“ strebt. In seiner Theorie postulierte er, dass jeder, der im Einklang mit sich und seiner Umwelt ist, mehr Glücksgefühle und Erfüllung in seinem alltäglichen Leben erfährt.

Maslows Bedürfnishierarchie

Maslows Bedürfnishierarchie wurde erstmals 1943 beschrieben und als Teil eines Artikels mit dem Titel A Theory of Human Motivation veröffentlicht. Maslows häufig in Form einer Pyramide (obwohl Maslow selbst diese Darstellung nie wählte) dargestellte Hierarchie der Bedürfnisse zeigt die grundlegenden Bedürfnisse einer Person, die gedeckt sein müssen, bevor diese Person zur nächsten Stufe „höherer“ Bedürfnisse aufsteigen und der Selbstverwirklichung näher kommen kann. Vom Fuß der Pyramide bis zur Spitze lauten die von Maslow herausgestellten Bedürfnisse wie folgt:

  1. Physiologische Bedürfnisse: Nahrung, Wasser, Wärme und Erholung
  2. Sicherheit: persönliche und finanzielle Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden
  3. Soziale Bedürfnisse: Freundschaft, Familie und Intimität
  4. Anerkennung und Wertschätzung: Erfolge, Unabhängigkeit, Respekt und Status
  5. Selbstverwirklichung: das Ausschöpfen des eigenen Potenzials durch Weiterentwicklungserfahrungen

Obwohl die Annahme Maslows, dass grundlegende Bedürfnisse zuerst befriedigt werden müssen, mittlerweile widerlegt wurde, ebnete seine Bedürfnishierarchie dennoch den Weg für die folgende Forschung und weit verbreitete Theorien wie Clayton Alderfers ERG-Theorie.

Maslows Theorie gab den Anstoß für das Aufkommen der humanistischen Psychologie – er predigte (mehr oder minder), dass Menschen sich wünschen, das Meiste aus sich rauszuholen, sich allerdings auf die Befriedigung ihrer grundlegendsten Bedürfnisse zur Erreichung ihrer höchsten Ziele verlassen. Mit dieser Annahme widersetzte sich Maslow den damals üblichen Forschungsströmungen, die sich vielmehr auf problematischen Verhaltensweisen konzentrierten: Verhaltensforschung und Psychoanalyse.

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Maslows Bedürfnispyramide und Mitarbeiter-Engagement

Es wurde schnell erkannt, welches Potenzial Maslows Theorie in Bezug auf Mitarbeitermotivation bietet. Im Jahr 1960 sprach sich Douglas McGregor in seinem Buch The Human Side of Enterprise dafür aus, vom traditionellen „transaktionalen“ Ansatz zum Mitarbeiter-Engagement, der ganz einfach finanzielle Belohnungen für die Erfüllung von Aufgaben vorsah, Abstand zu nehmen. Er schlug im Gegenzug einen „relationalen“ Ansatz vor, bei dem viele der von Maslow identifizierten menschlichen Bedürfnisse durch Unterstützung und gebotene Möglichkeiten seitens des Arbeitgebers ansprach. McGregor zufolge würden Unternehmen als Folge dessen von loyalen und härter arbeitenden Mitarbeitern profitieren. Das Buch wurde zum Verkaufsschlager und Bestseller und prägt Management-Ansätze bis heute.


Maslows Bedürfnishierarchie als Engagement-Faktoren verstehen

Maslows Beitrag zur humanistischen Psychologie hat dazu geführt, dass Management-Ansätze Schritt für Schritt holistischer geworden sind und die Mitarbeiter in den Fokus gerückt sind. Nehmen wir beispielsweise einmal die „sozialen Bedürfnisse“ – Freundschaften am Arbeitsplatz und ein hoher Organisational Fit sind schon lange nicht mehr nur „nice to haves“, sondern vielmehr anerkannte Einflussfaktoren für das Mitarbeiter-Engagement und die Mitarbeiterbindung. Außerdem legen Unternehmen zunehmend Wert auf „Anerkennung und Wertschätzung“, wobei sie diesen Bereich von der Warte Erfolg aus betrachten, indem sie Mitarbeitern die Unterstützung bieten, die sie brauchen, um ein Kompetenzgefühl zu entwickeln, und ihnen Anerkennung für außerordentliche Leistung entgegen bringen.

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