Heroes of Employee Engagement: Nr. 10 Alan Saks

James Young
Heroes of Employee Engagement: Nr. 10 Alan Saks

Was macht eine gute Beziehung aus? Der Austauschtheorie (Social Exchange Theory, SET) zufolge überprüfen wir alle unsere zwischenmenschlichen Beziehungen kontinuierlich auf die Vorteile, die wir aus ihnen ziehen. Im Jahr 2006 veröffentlichte Alan Saks von der University of Toronto seinen Artikel Antecedents & Consequences of Employee Engagement, der eine Verbindung zwischen SET und Mitarbeiter-Engagement schaffte.

Dieses Modell menschlicher Verhaltensweisen wurde bereits in den 1960er Jahren von Soziologen entwickelt und versucht eine Erklärung dafür zu finden, wie Menschen Beziehungen zu anderen aufbauen, aufrecht erhalten oder beenden – sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld. Diese Theorie zum gegenseitigen Nutzen wirft ein interessantes Licht auf zwischenmenschliche Beziehungen und ihre Auswirkungen auf das Mitarbeiter-Engagement. Saks machte sich daran, die wissenschaftliche Theorie auf einen relativ neuen Management-Ansatz anzuwenden, indem er eine Untersuchung von Angestellten in verschiedenen Positionen und Organisationen durchführte.

Alan Saks‘ Artikel „Antecedents & consequences of employee engagement“

Saks nahm das Modell des Psychologen William Kahn aus dem Jahr 1990, das die psychologischen Bedingungen für „Mitarbeiter-Engagement“ beschrieb, als Grundlage seiner Arbeit. Kahn hatte gezeigt, dass Mitarbeiter-Engagement auftritt, wenn Mitarbeiter ihr „ganzes Selbst“ auf der Arbeit nutzen können, was ihre Produktivität und Kreativität auf ein ungeahntes Maß steigern kann.

Obwohl Saks sich mit Kahns Modell identifizieren konnte, wollte er die Frage „warum Individuen auf dieselben Bedingungen mit unterschiedlichen Niveaus an Mitarbeiter-Engagement reagieren“ umfassender beantworten. Er glaubte, die fehlende Erklärung finden zu können, indem er Mitarbeiter-Engagement durch die Linse der Austauschtheorie betrachtete. Warum zeigen Mitarbeiter ein hohes Mitarbeiter-Engagement an einem Tag, nicht so aber am folgenden? The Psychology of Employee Engagement eBook. Free download.

SET geht davon aus, dass Beziehungen gegenseitige Verpflichtungen zugrunde liegen. Als Saks diese Theorie auf den Arbeitsplatz anwendete, kam er zu dem Schluss, dass Mitarbeiter-Engagement eine freiwillige Entscheidung des Mitarbeiters ist, die von den Bedingungen innerhalb der Organisation abhängt. Die Organisation bietet Unterstützung, bestimmte Bedingungen und Entlohnung: Der Mitarbeiter wägt diese ab und sollte er eine Balance finden, die ihm zusagt, wird er im Gegenzug versuchen, angemessen etwas zurückzugeben. Diese wechselseitige Beziehung wird wachsen und gedeihen, solange die Regeln des sozialen Austauschs nicht gebrochen werden.

Ähnlich wie John Stacy Adams in seinem Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit vertritt Saks die Hypothese, dass Mitarbeiter ihren Verpflichtungen weniger bemüht nachkommen werden, sollte das Unternehmen seinen Teil der Abmachung nicht einhalten (beispielsweise die Management-Unterstützung reduzieren). Anders ausgedrückt: Ihr Engagement verringert sich.

Die Anwendung der Austauschtheorie am Arbeitsplatz

Solide HR-Prozesse zu schaffen und einzuführen, ist ein probates Mittel, um den Austausch über die gegenseitigen Verpflichtungen zu fördern. Die Organisationspsychologen Piening, Baluch und Salge untersuchten Mitarbeiter in englischen Krankenhäusern fünf Jahre lang und hielten ihre Ergebnisse über den Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung der HR-Abläufe seitens der Mitarbeiter und der Leistung der gesamten Organisation fest.

Sie kamen zu dem Schluss, dass mitarbeiter-orientierte Systeme wie Lob, Entwicklungsmöglichkeiten, Mentorenprogramme und Aufgabengestaltung dazu führen, dass die Mitarbeiter sich unterstützt fühlen und Vertrauen haben. Diese Mitarbeiter zeigten üblicherweise höheres Mitarbeiter-Engagement und gute Leistung.

Saks‘ Theorien betonten zudem die Bedeutung informellen Austauschs in Form kollegialer Beziehungen. Die Rutgers University fand heraus, dass befreundete Angestellte natürlicherweise für Hilfestellungen und Ratschläge auf einander zukommen. Dieser informelle Austausch ist für die Organisation zuträglich, da sie Zusammenarbeit fördert – und für unsere Freunde tun wir normalerweise alles. Der Softdrink-Hersteller Innocent kam in der Times-Liste der Top-100 Arbeitgeber auf den dritten Platz. Das zentrale „Küchen“-Design in ihrer Hauptgeschäftsstelle ruft ihre Mitarbeiter dazu auf, Freundschaften zu entwickeln (bei einem Smoothie, versteht sich).

Die Austauschtheorie als Engagement-Faktor

Wie die Untersuchung von Piening, Baluch und Salge gezeigt hat, ist Management-Unterstützung eine Voraussetzung für Mitarbeiter-Engagement. Mit Unterstützung im Rücken fühlen sich die Mitarbeiter sicher und haben das Gefühl, dass man ihnen vertraut. Ohne Management-Unterstützung werden Angestellte nie hohes Mitarbeiter-Engagement aufweisen. Wenn Unterstützung plötzlich entzogen wird (wenn beispielsweise ein Mentorenprogramm zu Ende geht), bricht damit die Verpflichtungsbeziehung. Genau aus diesem Grund müssen Veränderungen innerhalb der Organisation mit sehr viel Feingefühl vollzogen werden.

Saks stellte fest, dass der Manager des Einzelnen in diesem Austausch die ganze Organisation repräsentiert. Die HR-Abteilung kann im Gegenzug diese Manager schulen und unterstützen, damit sie ihren Teammitgliedern den Austausch geben können, den sie brauchen. Kollegiale Beziehungen stellen außerdem wichtigen Austausch am Arbeitsplatz dar, da beiderseitige Beziehungen die Einsatzbereitschaft erhöhen und für eine positive Atmosphäre sorgen.

Indem er Kahns Arbeit als Grundlage nahm und SET darauf anwendete, konnte Saks eine umfassendere Erklärung für Mitarbeiter-Engagement finden. Seine Forschung zeigt, wie eine Organisation dafür sorgen kann, dass das Mitarbeiter-Engagement nicht abfällt: Verpflichtungen einhalten und die Früchte in Form von Mitarbeiter-Engagement ernten.

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