Heroes of Employee Engagement: Nr. 7 Clayton Alderfers ERG-Theorie

James Young
Heroes of Employee Engagement: Nr. 7 Clayton Alderfers ERG-Theorie

Es verlangt einigen Mut, eine so bekannte und verbreitete Theorie wie Maslows Bedürfnishierarchie zu nehmen und sie weiterzuentwickeln. Doch genau das hat Clayton Alderfer mit seiner ERG-Theorie getan.

Clayton Alderfer war ein US-amerikanischer Psychologe, der wissenschaftliche Positionen an der Yale und Rutger University innehatte. Er ist bekannt für seine Arbeit zu Beziehungen zwischen verschiedenen Ethnien am Arbeitsplatz – und für den Umbau von Maslows berühmter Bedürfnispyramide. Schauen wir uns doch einmal Alderfers Modell zu Motivation, seine ERG-Theorie aus dem Jahre 1969, etwas genauer an.

Clayton Alderfer und die ERG-Theorie

Eine der besten Theorien zum Verständnis der menschlichen psychologischen Bedürfnisse ist Maslows Bedürfnishierarchie. Sie stellt fünf unterschiedliche menschliche Bedürfnisse heraus, die alle Einfluss auf unsere Motivation nehmen. An erster Stelle kommen dabei Grundbedürfnisse (wie Sicherheit und Wärme) und an letzter Stelle steht Selbstverwirklichung (das Bedürfnis, das Beste aus sich herauszuholen). Maslow zufolge müssen die unteren Ebenen der Pyramide zuerst befriedigt sein, bevor die Spitze der Pyramide erreicht werden kann.

So weit, so bekannt. Alderfer führte nun empirische Forschung durch und unterzog Maslows Theorie notwendigen Anpassungen. Als erstes reduzierte er dabei sein überarbeitetes Modell auf drei Bedürfnisebenen: Existenzbedürfnis (Existence), Beziehungsbedürfnis (Relatedness) und Wachstumsbedürfnis (Growth), woher auch der Name der Theorie stammt (ERG). Diese drei Kategorien beziehen sich auf die menschlichen Grundbedürfnisse, auf soziales und externes Selbstbewusstsein sowie auf internes Selbstbewusstsein und Selbstverwirklichung. The Psychology of Employee Engagement eBook. Free download.

Des Weiteren fand Alderfer heraus, dass Bedürfnisse nicht progressiv sind. Selbst wenn ein Wissenschaftler in einem unbequemen, schlecht ausgestatteten Büro arbeitet, kann er dennoch bahnbrechende Forschung betreiben, wenn er über ausreichend internes Selbstbewusstsein verfügt (Wachstum).

Als Drittes hielt Alderfer fest, dass der Fokus auf nur ein Bedürfnis zu einem Zeitpunkt schädigende Auswirkungen haben kann. Ein Mitarbeiter, dessen grundlegendes Existenzbedürfnis befriedigt ist, wird Motivationsprobleme haben, wenn sein Wachstumsbedürfnis nicht bedient wird. Alderfer stellte zudem die Frustrations-Regressions-Hypothese auf, die besagt, dass Mitarbeiter sich auf andere Bedürfnisse in einem solchen Fall konzentrieren werden. Ein geselliger Mitarbeiter, der niedriges Mitarbeiter-Engagement aufweist, wird beispielsweise bei einem unbefriedigten Wachstumsbedürfnis nach Möglichkeiten suchen, Selbstbewusstsein vom Kollegenkreis zu bekommen (Beziehungsbedürfnis).

Zu guter Letzt lässt sich noch sagen, dass die Bedeutung der einzelnen Bedürfnisse stark individuell und von den Umständen abhängig sind. Wenn Sie beispielsweise mit einer Erkältung zur Arbeit gehen, werden Ihnen Ihre Umgebung und Ihr körperliches Wohlbefinden an diesem Tag wichtiger sein als üblicherweise. Wie können Unternehmen in diesem Fall die unterschiedlichen Bedürfnisse priorisieren?

Alderfers ERG-Theorie und Mitarbeiter-Engagement

Die ERG-Theorie wurde schon von vielen Forschern getestet. Im Jahr 1973 nahmen Schneider und Alderfer in ihrem Artikel Three studies of measures of need satisfaction in organizations Bezug auf die ERG-Theorie und Robbins und Judge stärkten ihnen 2008 dazu den Rücken. Es gibt zumindest 23 Artikel, die auf die ERG-Theorie Bezug nehmen, sie analysieren und weiterentwickeln und die meisten der Beiträge kommen zu einem positiven Schluss.

ERG wurde bereits auf verschiedene Belegschaften angewendet, um ihre Arbeitsmoral und Produktivität zu steigern sowie Probleme zu erklären oder vorherzusehen. Die meisten dieser Organisationen haben erkannt, dass der Schlüssel zum Erfolg nicht darin liegt, ein bestimmtes Bedürfnis zu priorisieren, sondern eine Umgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeiter zu jeder Zeit alle drei Bedürfnisebenen befriedigen können.

Wir haben zwar bei Googles unkonventionellen, sitzsackgefüllten Büros und Dachterrassen sowie bei ihrem Weiterbildungsprogramm „Googler to Googler“, bei dem Google-Mitarbeiter sich gegenseitig unterrichten, die Augenbrauen hochgezogen oder diese Maßnahmen verstohlen belächelt. Google hat es so allerdings geschafft, eine stimulierende Umgebung für seine Mitarbeiter zu schaffen, die sie dazu anregt, sich auszutauschen und in entspanntem Rahmen zu lernen. Und ihnen außerdem sehr gemütliche Sitzgelegenheiten bietet. Alle ERG-Bedürfnisse werden so auf einmal befriedigt.

Glassdoors kürzlich veröffentlichte Studie zum besten Arbeitgeber im Vereinigten Königreich sah Google auf dem ersten Platz, auch Hiscox befand sich in den Top Ten. Das Versicherungsunternehmen konnte in den Bereichen Autonomie, Interaktionen der Mitarbeiter, Büroräumlichkeiten und freundliches Management punkten. Auch sie werden allen Ansprüchen der ERG-Theorie gerecht.

Alderfers ERG-Theorie als Engagement-Faktor

ERG bezieht sich auf verschiedene Engagement-Faktoren. Das Existenzbedürfnis steht in engem Zusammenhang zum Engagement-Faktor Umgebung. Arbeitsplätze können so entworfen werden, dass sie die Leistung des Mitarbeiters steigern, indem Ablenkungen reduziert und Konzentration und Zusammenarbeit gefördert werden.

Behalten Sie die ERG-Theorie im Hinterkopf, wenn Sie Personalstrategien planen und lenken. Alderfers bahnbrechende Theorie ist sehr deutlich und leicht nachzuvollziehen, da sie auf Maslows Arbeit aufbaut und persönliche Prioritäten des Individuums in Betracht zieht. Wenn Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter in Ihrem Arbeitsalltag Zugang zu allen drei Bedürfnisebenen haben, wird Ihnen das dabei helfen, eine motivierte Belegschaft zu schaffen und in Ihrer Organisation zu halten.Ebenfalls in dieser Reihe:

Das Beziehungsbedürfnis gehört zum Engagement-Faktor Meinungsfreiheit. Haben Ihre Kollegen das Gefühl, ihre Meinung ist sowohl den Vorgesetzten als auch den Kollegen wichtig – selbst, wenn sie nicht die gleiche Meinung teilen? Es ist wichtig, dass Mitarbeiter auch starke kollegiale Beziehungen aufbauen können. Wenn es eine verständnisvolle, tolerante Umgebung gibt, in der Mitarbeiter ihre Meinung frei äußern können, fördert dies Innovation und kommt so dem ganzen Unternehmen zugute. Das Wachstumsbedürfnis der ERG-Theorie bezieht sich offensichtlich auf die persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Dies stellt eines der wesentlichsten Bedürfnisse dar, die wir an unserem Arbeitsplatz auf unserem Weg zum heiligen Gral namens Selbstverwirklichung haben.

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