Heroes of Employee Engagement: Nr. 4 Edwin A. Locke

James Young
Heroes of Employee Engagement: Nr. 4 Edwin A. Locke

Lockes Zielsetzungstheorie hat den Grundstein für das moderne Verständnis von Motivation am Arbeitsplatz gelegt, indem sie den direkten Zusammenhang zwischen Zielen, Produktivität und Mitarbeiter-Engagement deutlich und umsetzbar gemacht hat.

Im Jahr 1968 veröffentlichte Edwin A. Locke seine bahnbrechende Zielsetzungstheorie in Toward a Theory of Task Motivation and Incentive. Darin zeigte er, dass Mitarbeiter von klaren, gut definierten Zielen und Feedback motiviert werden und etwas Herausforderung am Arbeitsplatz darüber hinaus keine schlechte Sache ist.

Lockes Zielsetzungstheorie

Lockes erste Entdeckung war die, dass genaue und messbare Ziele wirksamer sind als allgemein formulierte. In seiner Theorie stellte er dar, dass Ziele wie „Verkauf um 20 % steigern“ oder „NPS von 50 erreichen“ deutlich effektiver sind als vage Anweisungen wie „höheres Qualitätsniveau an den Tag legen“. Das mag offensichtlich erscheinen für die von uns, die bereits ihre eigenen KPIs formuliert haben, nichtsdestotrotz war es Lockes Idee. Er legte den Grundstein für moderne Theorien zum Thema Zielsetzung, die großen praktischen Einfluss auf Manager haben.

Locke legte ebenfalls dar, dass der beste Weg zu Motivation über scheinbar schwer zu erreichende Ziele sei. Wenn wir schwierige Ziele zu erreichen versuchen, arbeiten wir hart, entwickeln neue Fähigkeiten und erhalten dafür Belohnung in Form von positivem Feedback und einem persönlichen Erfolgsgefühl. Im direkten Gespräch mit Locke machte er uns außerdem klar, dass Manager auch „unmögliche“ Ziele setzen können, um Kreativität zu fördern. Die Mitarbeiter müssen hierzu nur wissen, dass es keine Bestrafung für die Nicht-Erreichung ambitionierter Ziele gibt.

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Locke und Lathams fünf Prinzipien effektiver Zielsetzung

  1. Klarheit. Ein Ziel muss klar und deutlich sein.
  2. Herausforderung. Ein einfaches oder langweiliges Ziel ist demotivierend. Es ist jedoch alles eine Frage der Balance: Erwarten Sie nicht, dass Ihre Mitarbeiter das Unmögliche möglich machen.
  3. Einsatz. Ihre Mitarbeiter müssen an das Ziel von Anfang an glauben.
  4. Feedback. Geben Sie regelmäßig im gesamten Prozess Feedback. Das hilft dabei, die Ziele im Auge zu behalten.
  5. Komplexität der Aufgaben. Denken Sie an realistische Zeitpläne und brechen Sie den Prozess in kleinere Ziele runter, die regelmäßig überprüft werden.

Lockes Zielsetzungstheorie am Arbeitsplatz anwenden

Einige Jahre nach der Veröffentlichung untersuchte Dr. Gary Latham Lockes Theorie in der Praxis und konnte schon bald attestieren, dass die Verbindung zwischen Zielsetzung und Leistung sowohl existent als auch essenziell ist. Etwas später, in den 1990er Jahren, veröffentlichten Locke und Latham zusammen A Theory of Goal Setting & Task Performance – eine Erweiterung der Zielsetzungstheorie von 1968 und ein wesentliches Handbuch des Mitarbeiter-Engagements.

In A Theory of Goal Setting unterteilten Locke und Latham Ziele in zwei Kategorien: Inhalt und Intensität. Inhalt meint dabei das Ergebnis der Aufgabe und Intensität beschreibt die Ressourcen, die zur Vollendung der Aufgabe nötig sind – sowohl physisch als auch psychisch. Die Theorie betonte, wie wichtig es ist, den gesamten Weg bis zur Vollendung einer Aufgabe zu betrachten und nicht nur das Ergebnis. Die Mitarbeiter in den Prozess zur Wegplanung mit einzubeziehen, stärkt bewiesenermaßen ihre Motivation, das Ziel zu erreichen.

Den Zusammenhang zwischen Lockes Zielsetzungstheorie und Mitarbeiter-Engagement verstehen

Das Schöne an Lockes Arbeit ist, dass sie sich nicht nur auf Zielsetzungsprozesse anwenden, sondern sich auch auf andere Engagement-Faktoren übertragen lässt.

Lockes Konzept der Intensität und die Bedeutung der Einbindung des Mitarbeiters zeigt, wie wichtig Autonomie am Arbeitsplatz ist. Damit Mitarbeiter intrinsische Motivation zur Erreichung eines Ziels empfinden, müssen sie Locke zufolge in der Entwicklung des Ziels involviert sein und ebenso gewissen Gestaltungsspielraum auf dem Weg hin zur Erreichung des Ziels haben.

Locke misst außerdem schwer zu erreichenden Zielen eine besondere Bedeutung bei. Das lässt sich auf den Engagement-Faktor Erfolgsgefühl beziehen und könnte als ein Weg zur Befriedigung des Bedürfnisses nach einem Erfolgsgefühl verstanden werden. Wenn Ihre Mitarbeiter ihre Komfort-Zone verlassen müssen, werden sie wahrscheinlich das überwältigende Gefühl von Stolz empfinden, das wir alle empfinden, wenn wir unsere eigenen Erwartungen übertreffen.

Ein letztes Wort von Edwin Locke selbst: Es ist unerlässlich, dass Mitarbeiter das aufgabenbezogene Wissen und die grundlegenden Fähigkeiten zur Verfügung haben, um eine Aufgabe erfolgreich zu meistern (denken Sie an Maslows grundlegenden Bedürfnisse). Sobald sie alle Ressourcen zur Erfüllung einer Aufgabe haben, können Manager das Potenzial ihrer Mitarbeiter durch die Einhaltung der richtigen Zielsetzungsprinzipien fördern.

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