Heroes of Employee Engagement: Nr. 3 Frederick Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

James Young
Heroes of Employee Engagement: Nr. 3 Frederick Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Frederick Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie ist eine der besten Theorien des Mitarbeiter-Managements. Der US-amerikanische Psychologe führte eine einflussreiche Studie zu den Einstellungen von Arbeitnehmern zu ihrer Arbeit durch – motiviert (dieses Wort wird wiederholt in diesem Artikel auftauchen) durch sein Interesse an psychischer Gesundheit.

Herzberg beschrieb psychische Gesundheit als „das wesentliche Thema unserer Zeit“. Sein Ansatz konzentrierte sich auf das Individuum am Arbeitsplatz. Er war überzeugt, dass Menschen zwei Arten von Bedürfnissen haben, höhere und niedrigere. Um Mitarbeiter zu motivieren, müssen Organisationen beide Bedürfnisse gleichermaßen befriedigen. Aus dieser Annahme entstand Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie.

Frederick Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Herzberg diskutierte seine einflussreiche Theorie erstmals in seinem Buch Motivation to Work aus dem Jahr 1959. Sie ist auch als Motivation-Hygiene-Theorie bekannt, da sie Motivationsfaktoren in zwei Gruppen unterteilt: Hygienefaktoren und Motivatoren.

Hygienefaktoren decken alles von der Sicherheit des Arbeitsplatzes bis hin zu einer angemessenen Raumtemperatur an den Arbeitsplätzen (sowie die Hygiene im wörtlichen Sinne) ab. Herzberg fand heraus, dass diese Bedürfnisse nicht direkt die Motivation steigern („Hey, hast du nicht Lust, in meinem Unternehmen zu arbeiten? Unsere Stühle sind super bequem!“), aber trotzdem zu Demotivation der Mitarbeiter führen, wenn sie nicht befriedigt werden. Ähnlich wie bei Maslows Bedürfnishierarchie gilt auch bei Herzberg: Man kann auf nichts aufbauen, solange es keine Grundlage gibt.

Herzberg identifiziert hingegen die „Motivatoren“ als die wahren Einflussfaktoren für das Mitarbeiter-Engagement. Diese sind Aspekte unseres Arbeitsalltags wie Erfolgsgefühle, persönliche Weiterentwicklung und der Spaß an der Tätigkeit selbst. Im Gegensatz zu den Hygienefaktoren wird ein Fehlen der Motivatoren nicht zu Demotivation führen. Sind sie allerdings tatsächlich gegeben, wird das Mitarbeiter-Engagement steigen.

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Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und das Mitarbeiter-Engagement

Texas Instruments (TI) experimentierte sehr früh mit Herzbergs Ideen herum und kam zu dem Schluss, dass sich verschiedene Gruppen von Mitarbeitern stärker mit Motivatoren oder Hygienefaktoren identifizierten. Der Großteil der Belegschaft von TI war dabei auf ihre persönliche Weiterentwicklung am Arbeitsplatz konzentriert und wurde als „motivationssuchend“ beschrieben. Eine kleine Gruppe der Beschäftigten wurde als „stabilitätssuchend“ beschrieben. Diese Gruppe schien sich stärker auf die Arbeitsbedingungen zu konzentrieren als auf Gelegenheiten für ihr persönliches Fortkommen.

Herzberg betonte in seiner Forschung von Motivatoren auch die Bedeutung der „Job-Bereicherung“. Er hielt dabei fest, dass Mitarbeiter ein Gefühl der Anerkennung und des Vertrauens empfinden, wenn sie dazu aufgerufen werden, mehr Verantwortung zu übernehmen. Diese Erkenntnis zog die Aufmerksamkeit der Wissenschaft auf sich – Winer und Schiff führten im Jahr 1980 eine Studie durch, in der sie die größten Einflussfaktoren für die Motivation identifizieren wollten. Erfolgsgefühl landete dabei auf Platz eins, dicht gefolgt von der Aussicht auf eine Beförderung sowie Anerkennung.

Unternehmen suchen nun zunehmend nach Möglichkeiten, die Arbeit ihrer Teams zu bereichern. Deshalb bauen sie den Feedback-Prozess aus und investieren zunehmend mehr in Weiterbildungen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Herzbergs Zwei-Faktoren als Engagement-Faktoren verstehen

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie hat erstmals darin unterschieden, wie wir auf unterschiedliche Arten von „Motivation“ reagieren. Hygienefaktoren und Motivatoren  können als interne und externe, oder intrinsische und extrinsische, Engagement-Faktoren angesehen werden.

Intrinsische Engagement-Faktoren, wie Erfolgsgefühle, entstammen unserem inneren Bedürfnis danach, Aufgaben zu erfüllen, die wir persönlich als befriedigend empfinden. Extrinsische Motivatoren sind traditionellere Motivationsfaktoren wie beispielsweise Belohnung.

Ein besonders eindrückliches Beispiel für einen intrinsischen Engagement-Faktor ist Sinnstiftende Arbeit. Dieser Engagement-Faktor wurde von William Kahn im Rahmen seiner Arbeit Employee Engagement beschrieben und bezieht sich darauf, dass Mitarbeiter ihre individuellen Fähigkeiten einsetzen können müssen und das Gefühl brauchen, bei der Arbeit wirklich etwas zu bewegen. Heutzutage holen Unternehmen zunehmend Feedback zu ihren Prozessen und Strukturen von ihren Mitarbeitern ein und geben so den Mitarbeitern die Möglichkeit, die Zügel selbst in die Hand zu nehmen und das Unternehmen zum Besseren zu verändern.

Die Umgebung am Arbeitsplatz, ein leicht zu begreifendes Beispiel für einen offensichtlich extrinsischen Engagement-Faktor, ist gleichermaßen wichtig. Der Fokus liegt dabei in modernen Ansätzen auf ausreichend Räumlichkeiten zur Zusammenarbeit und zur gemeinsamen Entspannung sowie Möglichkeiten zur Verbesserung des allgemeinen Wohlbefindens. Kaum ein Beispiel verdeutlicht das besser als Googles geplanter Standort in London mit seiner integrierten Laufstrecke, der Dachterrasse, den Massageräumen und den Schwimmbecken.

Die Blaupause eines modernen Arbeitsplatzes scheint beide von Herzbergs Faktorenkategorien miteinander zu verbinden. Von Strukturen für konstruktives Feedback und Lob bis hin zu voll ausgestatteten Kantinen – wir sehen den Einfluss von Herzberg Theorie in jedem Aspekt des heutigen Arbeitsalltags. Können Sie das von Ihrem Unternehmen ebenso behaupten?

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