Sind hybride Arbeitsmodelle die Lösung für die Zukunft der Arbeit?

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Sind hybride Arbeitsmodelle die Lösung für die Zukunft der Arbeit?

Die Coronavirus-Pandemie hat grundlegend verändert, wie wir künftig arbeiten werden. Wenn wir wieder voll und ganz zum Arbeitsplatz zurückkehren, sollten wir damit rechnen, dass er nicht mehr ganz derselbe ist, den wir vor COVID-19 zurückgelassen haben.

Überfüllte Meetings, Flurgespräche und Begrüßung mit Händeschütteln gehören höchstwahrscheinlich der Vergangenheit an. Stattdessen ist mit größerem Abstand zwischen den Schreibtischen und wechselnden Anwesenheiten der unterschiedlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen je nach Wochentag zu rechnen.

Die Veränderungen an unserer räumlichen Arbeitsumgebung ist nur ein Teil der Neuerungen. Da viele Angestellte Monate im Home-Office verbracht haben, haben sich die Erwartungen an ihre Work-Life-Balance weiterentwickelt. Einige sind möglicherweise froh, wieder ins Büro zurückzukehren, andere werden sich dafür entscheiden, mehr Zeit zu Hause zu arbeiten — und wieder andere werden womöglich gar nicht mehr ins Büro zurückkehren.

Diese neue Arbeitslandschaft nennt sich hybrides Arbeiten — und viele Organisationen setzen sich aktuell damit auseinander, hybride Arbeitsmodelle standardmäßig einzuführen.

Was sind hybride Arbeitsmodelle?

Im Grunde bedeutet dieses Arbeitsmodell eine Kombination aus mobilem Arbeiten, halbmobilem Arbeiten und bürobasiertem Arbeiten.

Das mag zwar wie eine andere Bezeichnung für ein flexibles Arbeitsmodell klingen. Es gibt allerdings einen klaren Unterschied. Beim hybriden Arbeiten erhalten die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Wahl, wie, wann und ganz wesentlich von wo aus sie am besten arbeiten. Damit können sie die Anforderungen ihres Berufs- und Privatlebens so in Einklang bringen, wie sie es brauchen.

„Die Zunahme des hybriden Arbeitsmodells lässt sich auf den Umstand zurückführen, dass in der Welt nach der Pandemie Viele wieder ins Büro zurückkehren möchten, jedoch nicht in Vollzeit“, erklärt Rick Kershaw, Peakons Chief People Officer. „In der Ausgangssperre sind vielen Angestellten die Vorteile des Home-Office klar geworden. Sie verbringen weniger Zeit mit dem Pendeln, konzentrieren sich besser auf ihre Arbeit und haben mehr Autonomie bezüglich ihrer Arbeitszeiten.“

„Hybride Arbeitsmodelle könnten eine effektive Lösung in dieser sich ändernden Situation sein“, fügt er hinzu. „Viele Organisationen haben eine flexible Arbeitskultur eingeführt. Sie möchten das jetzt ausbauen und zu einem Szenario übergehen, das hybrider ist und diese gesteigerte Flexibilität bietet.“

„Es liegt auf der Hand, dass viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nach wie vor das Büro als zentrale Stelle brauchen, die uns durch die Arbeit verbindet. Die Notwendigkeit, ins Büro zu kommen, entsteht jedoch in weiten Teilen durch Präsentismus — so können andere sehen, dass man beschäftigt ist“, sagt er. „Ein hybrider Arbeitsplatz könnte damit aufräumen und stattdessen den Fokus auf Arbeitsergebnisse legen, und welchen Mehrwert sie bieten.“

Hybride Arbeitsmodelle mögen eine effektive Lösung für Organisationen sein, wenn wir in die nächste Phase des Arbeitens übergehen. Die Arbeit muss aber für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen funktionieren — das heißt für den oder die CEO genauso wie für Führungskräfte und Freelancer.

Eine Lösung für die Zukunft der Arbeit wird für jede Organisation anders aussehen. Außerdem wird sie davon abhängen, die richtige Balance zu finden, zum einen den Angestellten einen Ort zu bieten, an dem sie ihr Bestes geben können, und zum anderen den Erfolg des Unternehmens voranzutreiben.

Kommunikation und Vertrauen sind essenziell für hybride Arbeitsmodelle

Wenn viele Organisationen den Schritt zu hybridem Arbeiten unternehmen, werden klare Kommunikation und gegenseitiges Vertrauen unerlässlich sein, um ihn effektiv zu meistern.

„Es geht in erster Linie darum, in Verbindung zu bleiben“, rät Rick. „Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen brauchen das Gefühl, dass sie Teil von etwas Größerem sind und eine Verbindung zur Organisation haben. Das Wichtigste wird bei diesem Übergang zu anderen Arbeitsweisen sein, wie Unternehmen den Draht zu ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unabhängig davon aufrecht erhalten, ob sie in Teams oder allein arbeiten.“

„Damit diese Arbeitsweise funktioniert, müssen die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Gefühl haben, dass ihnen genügend Vertrauen entgegengebracht wird, die Arbeit so zu gestalten, wie es für sie am besten funktioniert. Das darf nicht bewertet werden“, fügt Rick hinzu. „Alle im Unternehmen müssen verstehen, worauf sie hinarbeiten, und es muss klare Ziele und Prozesse geben. Beides entsteht, wenn es eine Unternehmenskultur gibt, die auf Transparenz und Dialog fußt.“

Manager spielen eine zentrale Rolle bei der erfolgreichen Umsetzung dieses Ansatzes. Als essenzielle Brücke zwischen der Organisation und den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, können sie einen bedeutenden Beitrag dazu leisten, Autonomie, Motivation und Vertrauen in ihren Teams zu steigern — und dafür brauchen sie die Unterstützung des Unternehmens.

Damit diese Arbeitsweise funktioniert, müssen die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Gefühl haben, dass ihnen genügend Vertrauen entgegengebracht wird, die Arbeit so zu gestalten, wie es für sie am besten funktioniert.

Rick Kershaw, CPO, Peakon

Darüber hinaus spricht Rick den Punkt Chancengleichheit an — also allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Bedingungen zu bieten, damit sie unter diesen Umständen ihr Bestes geben können. Das ist ebenso ein wichtiger Baustein dieses Prozesses. Wer von zu Hause arbeitet, fühlt sich schnell ausgeschlossen oder hat eine andere Mitarbeiter-Experience als die Kollegen und Kolleginnen im Büro. Darüber müssen sich Unternehmen klar werden und Gedanken machen, bevor sie ein hybrides Arbeitsmodell einführen.

„Flexibilität wird nicht von allen gleich empfunden“, merkt Rick an. „Deshalb ist es so wichtig, dass Unternehmen, die ein hybrides Modell in Betracht ziehen, einen Rahmen haben, innerhalb dessen die Angestellten Entscheidungen nach ihrem eigenen Dafürhalten frei treffen können. Je nach Position kann das bedeuten, nur zu einem quartalsweisen Meeting ins Büro zu kommen oder Zielsetzungen festzulegen und eine Erwartungshaltung dahingehend aufzubauen.“

Überlegungen zum Thema hybride Arbeitsmodelle

Eine Kultur des Vertrauens schaffen

Die erfolgreiche Implementierung eines hybriden Modells hängt von einer Unternehmenskultur ab, die auf gegenseitiges Vertrauen zwischen Unternehmen und ihren Angestellten aufbaut. Das bezieht sich auf beide Richtungen: Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen der Organisation vertrauen, dass sie für ihre Sicherheit und ihren Schutz Sorge trägt. Gleichermaßen erwarten sie dann von der Organisation, dass sie ihnen Vertrauen und Unterstützung bietet, damit sie ihre Arbeit so erledigen können, wie es für sie am besten funktioniert.

Fokus auf Kommunikation

Wenn sich in Teams mobiles oder teilweise mobiles Arbeiten durchsetzt, müssen Unternehmen ihre Kommunikation verbessern, um sicherzustellen, dass jede/r Einzelne erreicht wird. Sie werden außerdem mehr in Technologie investieren müssen, damit ihre Teams effektiv zusammenarbeiten können — unabhängig davon, von wo sie arbeiten.

Die Beziehungen, die Manager und Managerinnen zu ihren Teams aufbauen, werden in diesem Kontext auch an Bedeutung gewinnen. Führungskräfte werden dabei ihren Teammitgliedern vertrauen müssen, dass sie ihre Arbeit selbständig erledigen.

„Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen sich mit der Beziehung zu ihrem/ihrer Vorgesetzten wohlfühlen und verstehen, welche Ergebnisse von ihnen erwartet werden“, sagt Rick. „Wenn da Unklarheiten entstehen, dann werden die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unsicher.“

Autonomie fördern

Wir alle arbeiten unterschiedlich. Hybride Arbeitsmodelle verlangen von Unternehmen, dass sie ihren Angestellten die Freiheit geben zu entscheiden, wie, wann und wo sie am produktivsten arbeiten und ihr Bestes geben können.

„Einige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen teilen sich ihr Zuhause möglicherweise mit ihrem Partner oder Kindern“, merkt Rick an. „Andere arbeiten womöglich sehr produktiv von zu Hause. In der künftigen Arbeitswelt müssen wir unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Freiheit bieten, diese unterschiedlichen Anforderungen in Einklang zu bringen und so zu arbeiten, wie es für sie funktioniert.“

Mehr zum Thema: Erfahrungen mit dem Onboarding-Prozess im Home-Office.

Autor - Camille Hogg