Heroes of Employee Engagement: Nr. 6 John Stacy Adams

James Young
Heroes of Employee Engagement: Nr. 6 John Stacy Adams

Vergleichen mag kein schöner Zug sein, aber dennoch ist es nahezu unmöglich, sich nicht mit seinen Freunden, seiner Familie oder auch insbesondere seinen Kollegen zu vergleichen. Der Verhaltenspsychologe John Stacy Adams erkannte, dass dies eine Herausforderung für jeden Arbeitsplatz darstellt, und nutzte seine Forschung, um eine Theorie zur Wahrnehmung des eigenen In- und Outputs im Vergleich zu den Kollegen aufzustellen. Adams‘ Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit konzentrierte sich nicht nur auf  Vergütung, sondern auch auf Kompensation im Vergleich zu unserem sozialen Umfeld.

Adams wurde 1925 in Brüssel geboren und diente in der US Navy im zweiten Weltkrieg. Später studierte er an den Universitäten von Mississippi und North Carolina, bevor er sowohl in der Wissenschaft als auch in Organisationen wie der US Army tätig wurde. 1963 stellte er seine Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit vor und sprach somit die menschliche Verhaltensweise des Vergleichens an. Er erklärte, dass unsere Wahrnehmung davon, wie wir auf der Arbeit behandelt werden, von unserer Wahrnehmung der Belohnungen, die unsere Kollegen erhalten, abhängt.

Was ist Adams‘ Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit?

Es gibt zwei wesentliche Prinzipien in Adams‘ Theorie: Auf der einen Seite muss es eine Balance zwischen unserem Input auf der Arbeit (unsere Bemühung) und Output (Belohnung) geben. Auf der anderen Seite müssen Arbeitnehmer das Gefühl haben, im Vergleich zu den Kollegen fair behandelt zu werden.

Input und Output sind leicht zu verstehen: Der Input ist unsere Bemühung, unser Wissen, Fähigkeiten und Hingabe, die ein Mitarbeiter der Organisation bietet. Der Output beschreibt, was er dafür im Gegenzug erhält, dazu zählt auch entgeltliche Kompensation und Anerkennung. Adams‘ Theorie befasst sich mit dem Verhältnis von beiden – ist die Belohnung angemessen?

Die zweite Komponente ist der Vergleich des eigenen Verhältnisses zwischen In- und Output mit dem der eigenen „Vergleichsgrößen“, d. h. Kollegen, mit denen wir nach eigenem Empfinden gleich behandelt werden sollten. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, ihr eigenes Verhältnis ist nicht ausgewogen, werden sie sich umsehen und mit diesen Personen vergleichen.

Wenn ein Mitarbeiter sich nicht ausreichend belohnt fühlt, wird sein erster Impuls sein, die Gleichheit der Gerechtigkeit wieder herzustellen, indem er beispielsweise seinen Input anpasst (sich weniger bemüht) oder den Output zu erhöhen versucht (oft in Form der Bitte nach einer Gehaltserhöhung). Mitarbeiter, die ihre Belohnung als zu hoch empfinden, werden sich unwohl und demotiviert fühlen oder entscheiden, dass minimale Bemühungen sich wirklich auszahlen. John Stacy Adams ruft uns noch einmal ins Gedächtnis, dass Gerechtigkeit sehr subjektiv ist – und die Wahrnehmung des einzelnen Mitarbeiters deshalb von großer Bedeutung ist.

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Adams’ Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit und Mitarbeiter-Engagement

Mit Blick auf andere Beiträge dieser Reihe wird deutlich, dass Adams‘ Theorie in engem Zusammenhang zu Maslow und Herzberg steht. Nichtsdestoweniger ist seine Theorie weniger starr als ältere Modelle und zieht in Betracht, dass ein Mitarbeiter einen Tag mit seiner Situation zufrieden sein kann und am nächsten das genaue Gegenteil der Fall ist.

Beispielsweise mag es fair erscheinen, der gesamten Belegschaft den gleichen Bonus auszuzahlen. Allerdings können wir nicht beeinflussen, wie Einzelpersonen diesen Bonus wahrnehmen. Manche arbeiten ihrer Meinung nach möglicherweise härter als ihre Kollegen und erhalten die gleiche Belohnung. Andere meinen gegebenenfalls, dass sie gar keinen Bonus verdienen. Was in der Theorie erst mal fair aussieht, ist es nicht unbedingt in der Praxis.

In diesem Sinne bauten Huseman, Hatfield und Miles die Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit im Jahr 1987 weiter aus und entwickelten das Equity Sensitivity Construct. Hierfür entwickelten sie drei Kategorien von Mitarbeitern und ihren Reaktionen zu Gerechtigkeit:

  • Wohlwollend – die, die zu geringen Belohnungen gegenüber toleranter sind
  • Gerechtigkeitssensibel – die, die ein gerechtes Verhältnis von In- und Output wünschen
  • Berechtigt – die, die ein besseres Verhältnis zwischen in- und Output haben wollen als ihre Kollegen

Ihre Forschung bietet weiterhin Erkenntnisse dazu, wie man jede Gruppe am besten identifiziert und auf sie eingeht.

Adams’ Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit als Engagement-Faktor

Wie kann Adams‘ Theory das Mitarbeiter-Engagement fördern und die Arbeitsmoral heben?

Adams‘ Fokus auf fairen Output steht in engem Zusammenhang zu den Engagement-Faktoren Vergütung und Anerkennung. In einfachen Worten: Wenn ein Mitarbeiter gute Arbeit leistet, hat er dann auch das Gefühl, die entsprechende Anerkennung dafür zu bekommen? Wenn Mitarbeiter konstruktives Feedback, Lob und Kompensation (sei es durch Bezahlung, Beförderung oder Weiterbildungsmöglichkeiten) erhalten, werden Input und Bemühungen bei der Arbeit automatisch nach oben schnellen.

Die Theorie zum Gleichheitsprinzip der Gerechtigkeit betont außerdem die Relevanz von Management-Unterstützung. Wenn C-Level-Führungskräfte zur Verfügung stehen, um über Fairness-Probleme zu sprechen, wissen Mitarbeiter, dass ihre Meinung wichtig ist und gehört wird. Diese Probleme können mit der Vergütungsstruktur, dem Bonussystem oder anderen Leistungen wie flexiblen Arbeitszeiten zu tun haben – wir alle haben unsere eigene Vorstellung von „Belohnung“. So zeigt uns John Stacy Adams noch einmal auf eindrucksvolle Art und Weise, dass der beste Weg, Menschen fair zu behandeln, paradoxerweise darin besteht, sich ins Gedächtnis zu rufen, dass wir alle unterschiedlich sind.

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