Heroes of Employee Engagement: Nr. 9 William Kahn

James Young
Heroes of Employee Engagement: Nr. 9 William Kahn

Ein Team von motivierten Mitarbeitern mit hohem Mitarbeiter-Engagement, die bereit sind, alles zu geben, ist ein Zugewinn für jedes Unternehmen. Doch was genau heißt Mitarbeiter-Engagement eigentlich? Da ist William Kahn gefragt, der Psychologe, der die Theorie entwickelt und betitelt hat.

Neben einer Definition von Engagement ging es Kahn in erster Linie darum herauszufinden, welche Bedingungen nötig sind, damit Mitarbeiter-Engagement auftritt. Dabei war er vordergründig interessiert an „den Momenten, die dazu führen, dass Menschen sich von bestimmten Verhaltensweisen zurückziehen oder sich einbringen“. Anders ausgedrückt: Was führt zu Mitarbeiter-Engagement und was wirkt ihm entgegen? Daran schließt sich die Frage an, was wir tun können, um Mitarbeiter-Engagement zu verbessern? Nehmen wir Kahns bedeutsame Arbeit einmal genauer unter die Lupe.

William Kahns Theorie des Mitarbeiter-Engagements

Es lassen sich Parallelen zwischen den Ergebnissen von Kahns Untersuchung aus dem Jahr 1990, Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, und anderer Forschung zum Thema menschliche Motivation durch Psychologen wie Frederick Herzberg und Deci und Ryan ziehen. Es war jedoch damals nicht Kahns Absicht, auf diese Theorien aufzubauen. Vielmehr wollte er eigene Forschungen durch Beobachtungen und Analysen von Verhaltensweisen am Arbeitsplatz anstellen.

Seine Forschung beinhaltete zwei Studien an unterschiedlichen Arbeitsplätzen, zum einen in einem Sommerlager und zum anderen in einem Architekturunternehmen. Während seiner Zeit in diesen Unternehmen definierte Kahn Engagement als die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, sich bei der Arbeit sein „ganzes Selbst“ zu Nutze zu machen, und identifizierte drei psychologische Bedingungen, die dafür gegeben sein  müssen:

  1. Sinn: Empfindet der Mitarbeiter seine Arbeit als sinnhaft genug (für die Organisation sowie die Gesellschaft), um sein ganzes Selbst zu nutzen?
  2. Sicherheit: Fühlt der Mitarbeiter sich sicher genug, um sein ganzes Selbst bei der Arbeit zu zeigen, ohne negative Folgen fürchten zu müssen?
  3. Verfügbarkeit: Fühlt sich der Mitarbeiter körperlich und geistig in der Lage, sein ganzes Selbst in einem bestimmten Moment zu nutzen?

Seine Forschung unterscheidet zwischen Mitarbeiter-Engagement und harter Arbeit. Ein fleißiger Mitarbeiter, der sein ganzes Selbst nutzen kann, wird Loyalität und Verantwortung zeigen. Ein Mitarbeiter mit hohem Engagement wird hingegen unaufgefordert Aufgaben übernehmen, weil er es möchte und seine Bemühungen der ganzen Organisation zugute kommen.

Kahn fand außerdem heraus, dass Mitarbeiter-Engagement nicht statisch ist – die schwankende Erfahrung eines Mitarbeiters bei der Arbeit kann zu Fluktuationen im Mitarbeiter-Engagement führen. Das sind gute Neuigkeiten für Arbeitgeber, da sie eine Umgebung schaffen können, die Mitarbeiter-Engagement fördert.

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Kahns Theorie des Mitarbeiter-Engagements anwenden

In einem Interview mit dem Workforce Magazine aus dem Jahr 2015 beschrieb William Kahn folgendermaßen, wie seine Theorie durch Manager angewandt werden kann:

„Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter als echte Partner, beziehen Sie sie in kontinuierliche Gespräche über die Ausgestaltung und Anpassung ihrer Position, Aufgaben und Arbeitsbeziehungen mit ein – das heißt, Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern genug Sicherheit bieten, damit sie offen und ehrlich über ihre Erfahrung bei der Arbeit sprechen.“William Kahn Organisationspsychologe

Wir haben alle schon von informellen und nicht-hierarchischen Ansätzen von Unternehmen wie Google gehört, die eine selbstsichere und innovative Belegschaft zum Vorschein bringen. Diesen neumodischen Ansätzen liegen Personalmanagement-Strategien zugrunde, die die Bedeutung des Individuums anerkennen. “Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter nicht nur als solche.“, sagt Caitlin Duffy von Microsoft, “Behandeln Sie sie wie echte Menschen“. Wie Kahn bereits betonte, tritt Mitarbeiter-Engagement auf, wenn eine Person in der Lage ist, ihr „ganzes Selbst zur Anwendung zu bringen“, während sie ihrer Arbeit nachgeht.

Googles Project Aristotle untersuchte 180 Teams innerhalb der Organisation und suchte dabei nach Mustern für erfolgreiche Zusammenarbeit. Sie fanden heraus, dass Teams, die auf „psychologischer Sicherheit“ aufbauen, am erfolgreichsten sind. Diese Teams sind durch einen hohen Grad an Empathie, Offenheit und das Nichttragen eines „Arbeitsgesichts“ gekennzeichnet – alles wichtige Engagement-Faktoren.

Das Wichtigste, was ein Arbeitgeber tun kann, ist eine unterstützende Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter sich wohl dabei fühlen, sie selbst zu sein, und keine ungewünschte Kontrolle oder unberechtigte Kritik fürchten müssen. Sie brauchen kein großes Budget oder luxuriöse Räumlichkeiten, um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter mit Hilfe von Testgruppen, Mitarbeiter-Feedback und Arbeitsgruppen zu verstehen. Einfaches Zuhören zahlt sich aus.

Kahns Theorien als Engagement-Faktoren verstehen

Wie können wir Kahns Theorie zum Mitarbeiter-Engagement umsetzen und seine Forschung dazu nutzen, unsere Teams zu motivieren?

Kahns „Sinn“ entspricht unserem Engagement-Faktor sinnstiftende Arbeit. In der Praxis müssen wir sicherstellen, dass der Mitarbeiter die Bedeutung seiner Position im Zusammenhang mit dem großen Ganzen versteht. Es ist diese ehrliche Anerkennung für den Beitrag eines Individuums, die dazu führt, dass Mitarbeiter ihr Bestes geben.

Wir finden Kahns Konzept von Sicherheit in unserem Engagement-Faktor Meinungsfreiheit wieder. Die Arbeit sollte ein sicherer Ort sein, an dem Mitarbeiter ihre Meinung offen und ehrlich äußern können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen haben zu müssen – erinnern Sie sich an die Arbeitsgruppen aus Googles Project Aristotle.

Kahns Konzept der Verfügbarkeit umfasst viele Aspekte des Arbeitsplatzes. Die physische Umgebung muss stimmen, damit ein Mitarbeiter sein ganzes Selbst anwenden kann. Hat der Mitarbeiter beispielsweise die nötigen Ressourcen, um eine Aufgabe zu bewältigen, und stehen ihm Räumlichkeiten für Einzelarbeit bzw. Zusammenarbeit zur Verfügung? Management-Unterstützung und kollegiale Beziehungen stellen die zwischenmenschlichen Aspekte der Arbeitsumgebung dar, die notwendig sind, damit der Mitarbeiter sein ganzes Selbst zur Anwendung bringen kann. Ziel ist es also, die richtige Umgebung und eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeiter-Engagement gedeihen kann.

Es lässt sich sagen, dass die Forschung zum Thema Mitarbeiter-Engagement Management-Praktiken revolutioniert hat. Die Auswirkungen dessen sind bemerkenswert – von gesteigerter Kundenzufriedenheit über hohe Mitarbeiterbindung bis hin zu dem befriedigenden Gefühl zu wissen, dass Ihr Team zufrieden ist. Dank William Kahn sind Arbeitgeber weltweit in der Lage, dieses Potenzial voll auszuschöpfen.

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