Mitarbeiter-Engagement messen

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Mitarbeiter-Engagement messen

Wenn Sie das Mitarbeiter-Engagement messen, ist das der erste Schritt, um die Leistung, die Zufriedenheit und den Erfolg der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu steigern.

Es kann jedoch eine herausfordernde Aufgabe darstellen und einige Methoden bieten Unternehmen nicht die Erkenntnisse, die sie so eigentlich brauchen. Um wirklich aussagekräftige Erkenntnisse zu erhalten, auf die man sich verlassen kann, muss der Ansatz zur Messung des Mitarbeiter-Engagements wissenschaftlich fundiert sein – und ganzjährig.

Bei Peakon empfehlen wir die folgenden Schritte, um das Mitarbeiter-Engagement zu messen: 

  1. Ihre Ziele klar definieren und kommunizieren
  2. entscheiden, wie häufig die Umfrage stattfinden soll und wer Zugang zum anonymen Feedback haben soll
  3. die zentralen Fragen der Engagement-Umfrage festlegen
  4. die erste Umfrage versenden
  5. die Erkenntnisse aus der Umfrage analysieren und vergleichen
  6. Führungskräften und anderen helfen, aus den Umfrageerkenntnissen Aktionen abzuleiten
  7. diesen Prozess regelmäßig wiederholen, damit die Umfrageergebnisse relevant und aktuell bleiben
  8. die Veränderungen einführen, die sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wirklich wünschen

Warum ist es schwer, das Mitarbeiter-Engagement zu messen?

Bisher haben Unternehmen den Bedürfnissen und Erwartungen ihrer Kundschaft sowie ihrer Aktionäre und Aktionärinnen stets mehr Wert beigemessen als denen ihrer eigenen Belegschaft. Mitarbeiter-Engagement wurde als eine Annehmlichkeit gesehen statt als die Notwendigkeit, als die es heute verstanden wird.

Verschiedene Ansätze zum Mitarbeiter-Engagement wurden bereits versucht.

Einige Organisationen verlassen sich auf die Transparenz ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Gruppen- oder Einzelgesprächen. Das mag in Unternehmen mit einigen wenigen Angestellten, die sich gut verstehen, sehr gut funktionieren. Es gibt jedoch nicht allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine Plattform für offenen und ehrlichen Austausch ohne Angst vor negativen Folgen. Die Ergebnisse dieser Meetings können genauso wenig später zum Vergleich herangezogen werden.

Dann gibt es auch noch jährliche Mitarbeiterbefragungen. Diese können nützliches Feedback zum Vorschein bringen, es dauert aber üblicherweise zwei bis drei Monate und verlangt bedeutenden Arbeitsaufwand, bis ihre Ergebnisse ausgewertet sind. Wenn das Feedback gesammelt und ausgewertet ist, ist es bereits nicht mehr relevant.

Es geht jedoch auch einfacher.

Wenn der Engagement-Prozess demokratisiert wird, erhält jeder die Gelegenheit, Verbesserungen anzustoßen.

Wenn Sie ernsthaft verstehen wollen, was Ihre Angestellten wollen, und ihnen die Möglichkeit geben wollen, die Veränderungen anzuregen, die sie sich wünschen, dann sollten Sie Mitarbeiter-Engagement mit derselben Ernsthaftigkeit angehen, mit der Sie die Kundenzufriedenheit oder die finanzielle Situation des Unternehmens betrachten würden.

People-Analytics-Lösungen wie Peakon machen es möglich.

Mitarbeiter-Engagement messen: aber mit welcher Methode?

Nichts kann mit regelmäßigen, anonymen Umfragen mithalten. Mitarbeiterfeedback in Echtzeit ist die Grundlage für fundierte Entscheidungen durch Führungskräfte und die Unternehmensführung. Damit ist es auch die Grundlage für unternehmerischen Erfolg.

Mit anonymen, regelmäßigen, digitalen Umfragen lässt sich der Prozess schnell demokratisieren – indem jeder Mitspracherecht erhält. Wenn die Unternehmensführung dann auf Grundlage des Mitarbeiterfeedbacks Maßnahmen ergreift, zeigt sie, dass das Feedback geschätzt und gehört wird. Das bringt an sich bereits das Mitarbeiter-Engagement voran.

Setzen Sie sich Ziele, bevor Sie beginnen

Das erste, was Sie tun müssen, ist, Ihre Ziele zu setzen. Möglicherweise wollen Sie die Gründe der Mitarbeiterfluktuation verstehen und Ihre Mitarbeiterbindung verbessern? Oder Sie möchten Ihre Belegschaft in Zeiten einer Unternehmensübernahme oder -fusion unterstützen. Oder vielleicht möchten Sie einfach ein Bild davon erhalten, welche Bedürfnisse und Erwartungen Ihre Angestellten haben. Wenn Sie erst einmal diese Mission formuliert haben, sollten Sie diesen Zweck Ihrer neuen Strategie kommunizieren, um Vertrauen zu schaffen und die höchstmögliche Teilnahme zu fördern.

Die Fragenkataloge zusammenstellen

Wählen Sie im nächsten Schritt wohlüberlegt die Fragen aus. Die Qualität Ihrer Ergebnisse hängt stark davon ab, welche Fragen Sie stellen und wie Sie sie stellen. 

Peakons Ansatz und unsere Fragen in den Mitarbeiterbefragungen wurden auf Grundlage jahrzehntelanger wissenschaftlicher Forschung entwickelt. Hinzu kommen die neuesten Erkenntnisse der Data Science sowie eine wohl etablierte Kennzahl, die von Unternehmen überall auf der Welt genutzt wird: der Employee Net Promoter Score (eNPS). 

Der eNPS zieht die vielen Faktoren in Betracht, die sich auf das Mitarbeiter-Engagement auswirken, und misst sie mit einer einzigen Frage: Wie wahrscheinlich ist es, dass du [Unternehmensname] als Arbeitgeber empfehlen würdest?

Dieser anfänglichen Engagement-Frage folgen zusätzliche „Faktorenfragen“, mit denen Unternehmen bestimmen können, was sich auf ihr Engagement auswirkt. Diese basieren auf den 14 Faktoren des Mitarbeiter-Engagements – darunter Aspekte wie Autonomie, Entlohnung, Weiterentwicklung und viele weitere. Diese Faktoren wirken sich bewiesenermaßen auf die menschliche Motivation an den meisten Arbeitsplätzen aus – Branche oder Unternehmensgröße spielen dabei keine Rolle. Die Teilnehmenden beantworten Fragen auf einer Skala von 0 bis 10 und können darüber hinaus auch anonyme Kommentare abgeben. 

Wenn Sie sich auf einen bestimmten Bereich konzentrieren möchten, wie z. B. die Mitarbeiterfluktuation, gibt es auch die Möglichkeit, spezielle Fragen zu stellen, um diesen Bereich zu beleuchten.

Den Employee Net Promoter Score (eNPS) berechnen

Der nächste Schritt ist die Interpretation der Ergebnisse.

Die Antworten können in drei Gruppen unterteilt werden: Detraktoren (Werte zwischen 0 und 6), Passive (Werte zwischen 7 und 8) und Promotoren (Werte zwischen 9 und 10). Detraktoren stellen die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dar, die unzufrieden sind oder stärkere Unterstützung brauchen. Passive zeigen Mitarbeiter-Engagement, schöpfen jedoch aus bestimmten Gründen nicht ihr gesamtes Potenzial aus. Promotoren hingegen sind motiviert, enthusiastisch und geben bei der Arbeit alles.

Wenn einige Befragte eine geringe Bewertung auf eine bestimmte Frage abgeben, wie beispielsweise die Frage „Ich habe die notwendige Ausstattung zur Verfügung, um meine Arbeit gut zu machen“, dann wird deutlich, dass dieser Bereich Aufmerksamkeit verlangt.

Peakon bietet zwei Arten, die Engagement-Ergebnisse im Dashboard zu betrachten: Die Werte können entweder als Durchschnittswert auf einer Skala von 0-10 oder auf der NPS-Skala (-100 bis 100) gemessen werden.

Der Gesamt-NPS einer Organisation (zwischen -100 und 1) wird berechnet, indem der Prozentsatz von Detraktoren vom Prozentsatz von Promotoren abgezogen wird. Wenn sich die Antwort eines Teilnehmenden von einem Detraktor zu Passiv oder von Passiv zu Promotor ändert, zeigt sich diese positive Veränderung im Gesamtwert.

Wenn Sie das Mitarbeiter-Engagement messen, können Sie beobachten, wie es sich mit der Zeit verändert und Werte miteinander vergleichen.

Beide dieser Methoden haben ihre Vorteile. Der Durchschnittswert ist intuitiv und verständlich und bietet einen stetigen und konsistenten Messwert des Mitarbeiter-Engagements Ihres Teams. Der NPS bietet hingegen mehr detailliertere Informationen über das Mitarbeiter-Engagement.

So oder so ist das Resultat, dass Unternehmen jeder Größe in der Lage sind, eine genaue und verlässliche Messung des Mitarbeiter-Engagements in der Organisation zu erhalten. Außerdem können Sie verstehen, welche Faktoren sich darauf positiv oder negativ auswirken.

Häufige Fehler bei der Messung des Mitarbeiter-Engagements

Hier sind einige häufige Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten.

Seltene Befragungen

Eine Sache, die wir schon öfter in Unternehmen vor der Nutzung eines gezielten Engagement-Tools beobachten konnten, ist, dass sie umfangreiche Google Formulare oder Ähnliches alle sechs Monate versenden. Das ist nicht der beste Weg.  

Wenn es große zeitliche Abstände zwischen den Umfragen gibt, gefährdet das nicht nur die Teilnahmerate, es kann auch dazu führen, dass die Dinge übersehen werden, die in der Zwischenzeit passieren. Wenn das Problem bemerkt wird, ist es vielleicht schon zu spät, um es zu beheben.

Unsere Partnerorganisationen können selbst entscheiden, wie häufig sie ihre Umfragen durchführen möchten – beispielsweise wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich. Bei Peakon selbst fragen wir unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wöchentlich nach Feedback. Je häufiger die Umfragen, umso weniger Fragen müssen jedes Mal gestellt werden und umso aktueller sind Ihre Daten.

Holen Sie regelmäßig Feedback ein.

Allgemeine Fragen

Eine Umfrage ist besser als keine Umfrage, aber nicht, wenn Woche für Woche dieselben oder zufällige Fragen gestellt werden. So gehen Erkenntnisse unter oder werden übersehen.

Statt zu versuchen, einen universellen Ansatz umzusetzen, empfehlen wir eine Intelligente Feedbacktechnologie – dabei wird nach wiederkehrenden und bedeutenden Punkten gesucht, um dann Umfragen zu entwerfen, die den Bedürfnissen des Unternehmens oder eines bestimmten Teams entsprechen. So stellen Sie den richtigen Personen die richtigen Fragen zur richtigen Zeit – und profitieren von den richtigen Informationen.

Nicht anonym

Die Angestellten sind verständlicherweise vorsichtig, wenn sie Umfragen beantworten. Das wertvollste Feedback tritt dann zutage, wenn Ihr Team offen und ehrlich antwortet und seine Empfindungen weitergibt.

Wenn Sie viele ehrliche Antworten möchten, müssen Sie dafür sorgen, dass Ihre Umfrage anonym ist und bleibt. Wenn die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich auch nur im Geringsten unsicher dabei fühlen, ehrliches Feedback zu geben, halten Sie Informationen zurück. Oder noch schlimmer – entscheiden sich, gar nicht an der Umfrage teilzunehmen.

Erst das Mitarbeiter-Engagement messen und dann?

Das Mitarbeiter-Engagement zu messen, ist nur der erste Schritt. Der zweite – das Feedback umsetzen – ist noch wichtiger, denn er führt zur Verbesserung der Zufriedenheit, Produktivität und Leistung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Mit ihren Engagement-Daten in Echtzeit können sie schnelle, fundierte Entscheidungen treffen und die Veränderungen anstoßen, die ihre Angestellten sich wünschen. Wenn Mitglieder Ihres Teams beispielsweise eine schlechte Work-Life-Balance beklagen, sollten Sie in Betracht ziehen, flexible Arbeitszeitenregelungen einzuführen.

Wenn Sie das Mitarbeiter-Engagement messen, können Sie dann außerdem die Engagement-Werte mit denen tausender anderer Unternehmen weltweit vergleichen, die unser Tool verwenden. Dabei können Sie intern Benchmarks in den Bereichen festlegen, in denen Sie sich verbessern möchten.

Sie sollten die Erkenntnisse aus den Umfragen auch im Unternehmen teilen. Das fördert die Teilnahmerate und erinnert die Einzelnen daran, dass sie ihren Teil im Engagement-Prozess beitragen müssen.

Wenn der Prozess zur Verbesserung der Mitarbeiter-Experience und damit zur Steigerung des Mitarbeiter-Engagements demokratisiert wird, gibt das jeder einzelnen Person die Möglichkeit, an den Änderungen und Verbesserungen aktiv mitzuwirken. Aus Feedback werden Erkenntnisse und Erkenntnisse werden zu Aktionen, die zu Verbesserungen führen. Wenn Sie diese Schleife schließen und zeigen, dass Sie wirklich zuhören und das Feedback ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen umsetzen, dann werden Sie Verbesserungen in den Engagement-Werten beobachten können.

Danach geht es nur noch darum, dran zu bleiben und die positiven Auswirkungen für das Geschäft, wie höhere Produktivität, geringere Mitarbeiterfluktuation und gesteigerte Profite zu genießen.