Wie Sie Ihre Engagement-Strategie an unterschiedliche Arbeitsumgebungen anpassen

Avatar
Wie Sie Ihre Engagement-Strategie an unterschiedliche Arbeitsumgebungen anpassen

Eine Engagement-Strategie ist ein umsetzbarer Plan, wie das Mitarbeiter-Engagement gemessen und gesteuert werden kann, damit es zum Erfolg der allgemeinen Geschäftsstrategie beiträgt. Er bringt Mitarbeiter-Engagement mit klar definierten Geschäftszielen in Zusammenhang, identifiziert die wichtigsten Engagement-Faktoren für diese Ziele und bietet Managern und Managerinnen die notwendigen Erkenntnisse, um Maßnahmen ergreifen zu können und die Situation zu verbessern.

Immer mehr Unternehmen verstehen, wie wichtig das Mitarbeiter-Engagement für ihren Erfolg ist. Ohne einen klar definierten Ansatz zur Messung und Steuerung des Engagements haben sie oft Schwierigkeiten, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu halten, die die Organisation braucht – und von denen die Leistung des Unternehmens abhängt.

Engagement-Strategien haben auf C-Level an Bedeutung gewonnen, da der Wettbewerb um die richtigen Angestellten mit den richtigen Fähigkeiten zunimmt und gleichzeitig der Anspruch der Kunden an stark personalisierte und agile Produkte und Dienstleistungen wächst. Das Jahr 2020 stellt uns jedoch vor ganz neue und große Herausforderungen und Engagement-Strategien müssen daran angepasst werden.

Die neue Normalität der Arbeit ist eine, in der viele Angestellte außerhalb des Büros ihrer Tätigkeit nachgehen, dabei neuen Stressfaktoren und erhöhter Unsicherheit ausgesetzt sind und keinen direkten, persönlichen Kontakt zu ihren Kollegen und Kolleginnen oder Vorgesetzten pflegen.

Deshalb ist es jetzt wichtiger denn je, dass Unternehmen zeigen, wie wichtig ihnen das Mitarbeiter-Engagement ist, dass sie verstehen, wie es beeinflusst wird und wie sie ihre Führungskräfte mit den richtigen Erkenntnissen ausstatten, damit diese das Mitarbeiter-Engagement ihrer Teams steigern können.

Die wichtigsten Eigenschaften einer guten Engagement-Strategie

Eine effektive Strategie für das Mitarbeiter-Engagement konzentriert sich darauf, den Erfolg des Unternehmens durch gesteigerte Mitarbeitermotivation, erhöhte Produktivität sowie Innovationskraft auszubauen, statt das Mitarbeiter-Engagement nur zu messen und darüber Berichte anzulegen. Der Schwerpunkt liegt auf den Aktionen und die Strategie wird so entwickelt, dass sie Führungskräften hilft, Maßnahmen zu identifizieren. So wird Mitarbeiter-Engagement von einem vagen Konzept zu einer Reihe genauer KPIs, die mit Hilfe der bereitgestellten Erkenntnisse und Empfehlungen verbessert werden können.

Strategien, um das Mitarbeiter-Engagement zu verbessern, konzentrieren sich auf die folgenden Zielsetzungen:

1. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fühlen einen Bezug zur Unternehmensstrategie

Ein gemeinsames Ziel stellt eine Verbundenheit zwischen der Unternehmensführung und den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen her, die gerade in schwierigen Zeiten von Bedeutung ist. Wenn die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Unternehmensstrategie verstehen und hinter ihr stehen, bieten sie ihren Kunden ein besseres Kauf- oder Serviceerlebnis, das wiederum zu erhöhter Kundentreue und stärkeren Marken führt. 

2. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben das Gefühl, sich weiterzuentwickeln

Unsere Daten zeigen, dass einer der Hauptgründe für Mitarbeiterkündigungen das Gefühl ist, nicht mehr herausgefordert zu werden. Die Angestellten brauchen das Gefühl, voranzukommen und sich weiterzuentwickeln. Dieser Eindruck, eine berufliche Entwicklung zu durchlaufen, ist sogar noch wichtiger als nur die Herausforderung an sich. Ohne zwischenmenschlichen Kontakt im beruflichen Kontext, ist es einfach, die Motivation zu verlieren.

3. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können Gehalt und Vergütung ansprechen

Die Bezahlung ist eines der Themen am Arbeitsplatz, das am meisten Emotionen hervorruft. Unsere Daten zeigen jedoch, dass nicht nur der Geldbetrag für das Mitarbeiter-Engagement und die Loyalität seitens der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausschlaggebend ist — genauso wichtig ist die Möglichkeit, das Thema konstruktiv besprechen zu können. Wenn die Angestellten verstehen, welche Überlegungen der Gehaltsberechnung zugrunde liegen, und außerdem das Gefühl haben, ihre künftigen Einnahmen selbst beeinflussen zu können, steigt ihr Mitarbeiter-Engagement. Das kann insbesondere wichtig sein, wenn die Mitarbeiter versuchen, das Arbeiten zu Hause mit familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Regelungen zum flexiblen Arbeiten könnten helfen, Druck abzubauen und das Mitarbeiter-Engagement vieler im Unternehmen zu steigern.

4. Führungskräfte haben alles Notwendige, um das Mitarbeiter-Engagement zu steigern

Manager und Managerinnen sind ein entscheidendes Verbindungsstück zwischen der Belegschaft und der Organisation – und sie sind in der einzigartigen Position, das Engagement im Kontext sich ändernder Umstände auf dem gleichen Niveau halten zu können. Ihre Fähigkeit, das Mitarbeiter-Engagement in ihrem Team zu fördern, hängt jedoch sehr stark davon ab, dass ihnen informative Erkenntnisse zu ihren Teams bereitgestellt werden. Nur so wissen sie, wo die Probleme liegen und wie sie am besten anzugehen sind. Wenn Unternehmen in der Lage sind, das Mitarbeiter-Engagement verlässlich zu messen, hilft das ihren Führungskräften, die besten Schritte zu erkennen, um problematische Bereiche zu verbessern.

Die wichtige Rolle von Engagement-Umfragen in Engagement-Strategien

Die Fähigkeit einer Organisation, effektive Strategien für das Mitarbeiter-Engagement zu entwerfen, hat sich in der Vergangenheit immer darauf beschränkt, wie das Mitarbeiter-Engagement gemessen wird. Jährliche Umfragen bieten nicht die Echtzeit-Erkenntnisse, die Manager und Managerinnen brauchen, um Probleme zu beheben. Sie stellen eine Momentaufnahme dar und basieren auf den Erinnerungen der Angestellten, wie sie sich im Allgemeinen fühlen. Unser Ansatz zu Engagement-Umfragen konzentriert sich darauf, das Mitarbeiterfeedback in umsetzbare Erkenntnisse zu übertragen, die Führungskräfte hier und jetzt anwenden können. Unsere Befragungen decken Bereiche wie Anerkennung, Entlohnung, Annahme der Unternehmensstrategie, kollegiale Beziehungen, Organisational Fit, Weiterentwicklung und Zielsetzung ab.

Wie wirkt sich eine Arbeitsumgebung im Wandel auf das Mitarbeiter-Engagement aus

Der rapide Übergang zu teilweise oder vollständig mobilem Arbeiten stellt das Mitarbeiter-Engagement vor Herausforderungen. Die meisten formellen oder informellen Mechanismen, die das Mitarbeiter-Engagement traditioneller Weise fördern, wurden dadurch gestört:

  • Das plötzliche Fehlen von informellen Gesprächen auf dem Flur oder bei der Kaffeemaschine heißt für viele Angestellte, dass persönlicher Austausch sehr viel weniger stattfindet, was sich negativ auf die kollegialen Beziehungen und ihr Zugehörigkeitsgefühl auswirkt.
  • Die Notwendigkeit, solche Interaktionen, die zuvor informell und spontan entstanden, planen zu müssen, erhöht den Druck auf Führungskräfte, deren Kalander ohnehin schon voll sind. So ist auch weniger Zeit für Coaching und Mentorenaktivitäten vorhanden.
  • Führungskräfte und Angestellte müssen neu definieren, wie sie gemeinsam an Projekten arbeiten, wenn weniger direkte Unterstützung zur Verfügung steht und die Einzelnen selbständiger arbeiten müssen.
  • Wenn gemeinsam genutzte Räumlichkeiten und gemeinsame Arbeitsumgebungen verschwinden, übt das auch Druck auf die Unternehmenskultur aus und das Gefühl gemeinsamer Werte und eines gemeinsamen, verbindenden Ziels schwindet dahin.

Eine dynamische Engagement-Strategie entwickeln

Es ist wichtig, im Kopf zu behalten, dass die zugrunde liegenden Eigenschaften der Engagement-Strategie nach wie vor dieselben sind. Die Mechanismen, mit denen Unternehmen die wichtigsten Engagement-Faktoren bestimmen und ihren Führungskräften helfen können, Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu verbessern, haben sich ebenso wenig geändert. Um eine dynamische Strategie zu entwickeln, müssen Unternehmen jedoch ihre Führungskräfte zu neuen Vorgehensweisen und Techniken schulen. Gegebenenfalls müssen sie auch ihre KPIs bezüglich des Mitarbeiter-Engagements an diese neue Normalität anpassen.

Key Performance Indicators (KPIs) einer effektiven Engagement-Strategie

1. Gesundheit und Wohlbefinden der Angestellten priorisieren

Das plötzliche Anpassen an mobiles Arbeiten sowie der Stress und die Unsicherheit, die es begleiten, bedeuten, dass Unternehmen sich unbedingt auf das Wohlbefinden ihrer Belegschaften konzentrieren müssen. Kurzfristig könnte das beispielsweise bedeuten, einen gewissen Grad an Produktivität gegen langfristige positive Auswirkungen auf das Mitarbeiter-Engagement einzutauschen. Es könnte auch bedeuten, das Arbeitspensum der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen umzuplanen, damit sie weiterhin das Gefühl haben, an bedeutenden Aufgaben zu arbeiten. Die Unternehmensführung muss gleichzeitig auf Gesundheit und Wohlbefinden der Führungskräfte Acht geben und sicherstellen, dass sie nicht versuchen, selbst zu viel zu übernehmen, um ihre Teams zu entlasten. Es ist für Manager und Managerinnen sehr schwierig, das Mitarbeiter-Engagement ihrer Teams hoch zu halten, wenn sie selbst überfordert sind.

2. Raum für individuelle Routinen einräumen

Unterschiedliche Menschen reagieren unterschiedlich auf mobile und teilweise mobile Arbeitsmodelle. Führungskräfte müssen flexibel bleiben und ebenso die Teammitglieder ausfindig machen, die stärkere Unterstützung benötigen, sowie die, die mehr Erfüllung durch zusätzliche Verantwortung und weniger zeitlichen Aufwand für Kommunikation verspüren.

3. Neue Arten von Erfolg anerkennen

Anerkennung spielt in Engagement-Strategien eine wichtige Rolle. Die Schwierigkeit liegt für viele Organisationen nun darin, dass ihr bisheriger Ansatz, Anerkennung zu vermitteln, nicht mehr funktioniert. Ziele im Vertrieb sind aktuell schwieriger zu erreichen. Auf dem Kundenservice lastet großer Druck, die Kunden zu halten. Überall müssen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit weniger Ressourcen mehr leisten. Statt zu warten, bis die Leistung wieder auf vormals gekannte Niveaus steigt, müssen Organisationen nun neu denken, wie sie Erfolgsmomente im Rahmen der neuen Situation anerkennen und feiern.

4. Sicherstellen, dass niemand ausgeschlossen wird, egal, wo die Angestellten arbeiten

Ein Zugehörigkeitsgefühl ist ein entscheidender Faktor für das Mitarbeiter-Engagement. Eine zunehmende Zahl von Unternehmen übernimmt Modelle des mobilen oder teilweise mobilen Arbeitens. Dabei ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dieselbe Unterstützung erhalten, unabhängig davon, wo sie sich entscheiden zu arbeiten. Unternehmen müssen Aktivitäten zur Förderung des Mitarbeiter-Engagements sowie Strukturen entwerfen, die allen die Möglichkeit zur Partizipation geben und Diskriminierung vorbeugen.

Das Verhältnis zwischen Unternehmen und ihren Angestellten war selten zuvor so vielen Widrigkeiten ausgesetzt wie heute. Das sollte jedoch kein Grund sein, keine durchdachte Engagement-Strategie zu verfolgen. Es ist sogar vielmehr insbesondere ein Grund, eben das zu tun. Die Grundlagen und Prinzipien effektiven Managements sind nach wie vor dieselben. Sie haben nur an Bedeutung gewonnen.

Autor - Camille Hogg