Die Stimme der Mitarbeiter - worüber sprechen sie?

Sarah Gloeckner
Die Stimme der Mitarbeiter - worüber sprechen sie?

Jeder von uns lässt sich von unterschiedlichen Faktoren bei der Arbeit motivieren. Obwohl die einzelnen Motivatoren variieren, sind die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter doch sehr ähnlich. Was wünschen sich Mitarbeiter, wenn sie die Freiheit haben, Wünsche zu äußern? Die Stimme der Mitarbeiter sagt uns im Feedback der Arbeitnehmer, was sie sich wünschen. Peakon hat hierzu eine Analyse von Datensätzen aus Millionen von Antworten in Mitarbeiterbefragungen analysiert, um darauf eine Antwort zu finden.

Ihre Mitarbeiter wünschen sich keine Wunder – sie wollen nur die grundlegenden Dinge

Wenn es darum geht herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter wollen, sind gezielte Fragen zu verschiedenen Aspekten ihres Arbeitsplatzes ein guter Weg. Zusätzliche offene Fragen deuten außerdem auf die Themen hin, die den Mitarbeitern am Herzen liegen und die in ihren Köpfen besonders präsent sind. Peakon stellt den Umfrageteilnehmern folgende Frage:

“Was würdest du tun, wenn du einen Zauberstab hättest, der eine einzige Sache an [deiner Organisation] ändern könnte?”

Offene Fragen ermutigen die Mitarbeiter dazu, vollkommen ehrlich zu ihrem Arbeitgeber zu sein und ihm mitzuteilen, worin die Hauptursachen für möglichen Frust am Arbeitsplatz liegen. Der daraus entstehende detaillierte Datensatz bietet dem Arbeitgeber Gelegenheit, schnell Veränderungen in der Praxis herbeizuführen. 

Die Frage des hypothetischen Zauberstabs zeigt, dass Angestellte keine Zauberei oder Wunder erwarten – tatsächlich ist das Gegenteil der Fall. Arbeitnehmer befassen sich mit echten Problemen und erwarten echte Lösungen, die im Rahmen der Möglichkeiten der Organisation liegen – solange sie ihren Mitarbeitern zuhören.

Wie möglicherweise zu erwarten ist, liegen finanzielle Themen wie das Gehalt ganz vorn bei den Themen, die als Antwort auf die Zauberstab-Frage angebracht werden. Weitere häufige Themen sind zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz wie zum Beispiel zwischen einfachen Angestellten und dem Management. Des Öfteren wird diese Frage auch genutzt, um auf die Arbeitsumgebung oder die Unternehmensstrategie sowie interne Prozesse hinzuweisen.

Mitarbeiter wollen keine Wunder, sie wollen die grundlegenden Dinge, Vergütung kommt dabei auf Platz 1 ihrer Wünsche.

Eine der überraschendsten und bedeutendsten Erkenntnisse ist womöglich, dass die Mitarbeiter in ihren offenen Fragen den Punkt verbesserter Kommunikation anbringen. Forschungsergebnisse zeigen, dass effektive Kommunikation in Organisationen sich sehr stark auf das Mitarbeiter-Engagement und strategische Ziele auswirkt, da sie ein Zugehörigkeitsgefühl erzeugt. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es wechselseitige Kommunikation in ihrer Organisation gibt, ebnet das den Weg für Transparenz, Innovation und Rentabilität.

Diese Forderungen sind keine Zauberei, aber sie sagen uns eins: Angestellte wünschen sich dieselben grundlegenden Dinge, um motiviert an die Arbeit zu gehen – und wenn Unternehmen ihnen zuhören, ist es für sie leicht, ihnen diese Dinge zu bieten.

Wenn man die Mitarbeiterkommentare etwas genauer unter die Lupe nimmt, kann man darin erkennen, welche unterschiedlichen Erfahrungen verschiedene Teile der Belegschaft am Arbeitsplatz machen und wie sie das mit ihrer Wortwahl und ihrem Ausdruck in den Kommentaren mitteilen. Die Gefühlslage zu verstehen, die den Kommentaren zugrunde liegt, kann das Verständnis weiter vertiefen.

Gezielte Fragen und das Empfinden der Mitarbeiter

Neben offenen Fragen werden in der Peakon-Umfrage auch genaue Fragen zur Tätigkeit der Mitarbeiter gestellt – wie zur Arbeitsumgebung oder der von ihnen empfundenen Autonomie – und auf einer Skala von 0 bis 10 bewertet. Die Mitarbeiter können einen zusätzlichen Kommentar hinterlassen, um ihrer Antwort etwas Kontext zu geben und sie näher zu erklären.

Wenn ein Befragungsteilnehmer eine Bewertung zwischen 0 und 6 abgibt, wird die Antwort als negative Bewertung gesehen. Eine Antwort zwischen 7 und 8 zeigt Neutralität und Bewertungen zwischen 9 und 10 werden als positiv gewertet. Die Empfindung der Mitarbeiter zu verstehen, unterfüttert die Themen, die in den Kommentaren der Mitarbeiter zu Tage treten, mit weiteren Informationen über die Empfindung der Mitarbeiter.

Mitarbeiter müssen sich im Laufe ihrer Beschäftigung weiterentwickeln können

Vom ersten bis zum letzten Tag der Beschäftigung entwickeln wir unsere Fähigkeiten, Erfahrungen und Know-how in Bezug auf die Organisation und die Branche ständig weiter.

Dasselbe passiert auch in Bezug auf die Sprache, die wir bei der Arbeit verwenden. Vom neusten Teammitglied zur routinierten Führungskraft: Die Bedürfnisse und Prioritäten aller Mitarbeiter verändern sich über die Zeit ihrer Beschäftigung – und das zeigt sich in den Themen, die sie in ihren Kommentaren besprechen.     

In den ersten drei Monaten der Beschäftigung sind der neue Job und die neuen Erfahrungen spannend.

Ein neuer Job ist eine spannende Zeit auf dem beruflichen Weg einer Person. Voll mit unbekannten Gesichtern und neuen Karrieremöglichkeiten ist dies die Zeit, in der die meisten Neuzugänge anfangen, voll und ganz in die neue Organisation einzutauchen und sich zurechtzufinden. In den ersten drei Monaten in einem Unternehmen haben Mitarbeiter eine steile Lernkurve vor sich, die ihre strategische und persönliche Entwicklung umfasst.

Einerseits gibt der Onboarding-Prozess ihnen ein klareres Verständnis von der Organisation und wie sie ihren Job zu erledigen haben. Es liegt auf der Hand, dass ihre Kommentare – und Zeit auf der Arbeit – mit Einarbeitung gespickt sind, um ihnen dabei zu helfen, den Auftrag und die strategischen Ziele des Unternehmens zu verstehen.

Ihre Kommentare basieren jedoch sehr stark auf ihren Erfahrungen im neuen Job und wie gut sie sich in die neue Organisation reinfinden. Mit Begriffen wie “Atmosphäre”, “Kultur” und “Gespräche” knüpft diese Mitarbeitergruppe erste Kontakte bei der Arbeit, taucht in die neue Stelle ein und beginnt, eine Bindung aufzubauen – zu den neuen Kollegen sowie zur Organisation.

Wenn diese Kohorte sich über ihren Status als “Neuer/Neue” sehr bewusst ist, was durch Beschreibungen wie “Neuzugang” oder “neue Kollegen” deutlich wird, zeigt sich ihr relativer Optimismus in Bezug auf die Zukunft in ihren Kommentaren. Üblicherweise sind sie positiver gestimmt als die meisten ihrer erfahreneren Kollegen.

Nach 3 bis 12 Monaten finden Mitarbeiter ihre Stimme.

Nach der Onboarding-Phase fühlen sich die neuen Mitarbeiter in ihrer Tätigkeit und ihrem sozialen Umfeld bei der Arbeit wohler. Sie verstehen ihre Stelle, ihr Team und die Ziele der Organisation besser.

Ausdrücke wie “Aufgabe der Abteilung” und “Kollegen” deuten auf dieses tiefere Verständnis hin. Sie wissen mittlerweile, wie sie in die Organisation passen und wie sie mit anderen aus ihrer Abteilung zusammenarbeiten können.

 Wenn sie erst einmal ihre Position im Unternehmen gefunden haben, schlägt sich das auch in ihren Kommentaren wieder. Dass sie in ihren Kommentaren auf Themen wie “Meinung” Bezug nehmen, zeigt, dass diese Gruppe der Belegschaft sich wohl dabei fühlt, ihre Meinung mitzuteilen. Der Begriff “Leidenschaft” deutet darauf hin, dass sie mit Motivation an ihre Arbeit gehen und sie bedeutsam finden.

Andere Themen wie “ansprechen” werden mit negativen Gefühlen in Verbindung gebracht und könnten darauf hindeuten, dass die Mitarbeiter nicht oft genug Gelegenheit bekommen, ihre Meinung zu sagen. Das kann langfristig zu sinkendem Mitarbeiter-Engagement führen.

Forschungsergebnisse zeigen, dass Mitarbeiter in den ersten zwei Jahren in der Beschäftigung das höchste Mitarbeiter-Engagement aufweisen. In Verbindung mit ihrem Sprachgebrauch in Bezug auf die Themen Meinungsfreiheit und sinnstiftende Arbeit lässt sich erkennen, dass das zu ihrem Gefühl psychologischer Sicherheit beiträgt.

Wie William Kahn in seiner bahnbrechenden Studie zum Mitarbeiter-Engagement aus dem Jahr 1990 herausstellte, beschreibt psychologische Sicherheit die Fähigkeit, am Arbeitsplatz  voll und ganz man selbst zu sein ohne Angst vor negativen Folgen für das eigene Image, den Status oder die Karriere haben zu müssen.

In dieser Mitarbeitergruppe hat Meinungsfreiheit sowie, Gelegenheiten zur Meinungsäußerung zu erhalten, einen sehr hohen Stellenwert und trägt sehr zu ihrem Gefühl psychologischer Sicherheit bei.

Nach ein bis zwei Jahren im Unternehmen suchen nach neuen Herausforderungen.

Nach ein bis zwei Jahren in einer Organisation bleibt das Mitarbeiter-Engagement weiterhin hoch und die Mitarbeiter sind weiterhin produktive Mitglieder ihres Teams.

In dieser Phase ihrer Karriere fangen sie an, nach neuen Herausforderungen Ausschau zu halten, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie weisen darauf auch in ihren Kommentaren in den Mitarbeiterbefragungen hin, indem sie häufiger Schulungsangebote und Entwicklungsmöglichkeiten erwähnen als andere Gruppen der Belegschaft.

Bei dem Bedürfnis nach Weiterentwicklung geht es dieser Gruppe jedoch nicht nur um die Entwicklung ihrer Fähigkeiten. Ausdrücke in ihrem Feedback wie “Boni” deuten auf eine gewünschte Balance zwischen beruflicher Weiterentwicklung sowie Lernprozessen und finanzieller Vergütung und Karrierefortschritten hin.

Aufgrund weiterhin hoher Engagement-Werte in dieser Phase ihrer Anstellung ist jetzt der ideale Moment für ein Gespräch über Weiterentwicklungsmöglichkeiten und darüber, wie das Unternehmen sie beim Ausbau ihrer Fähigkeiten unterstützen kann.

Mitarbeiter. die seit 2 bis 5 Jahren im Unternehmen sind, denke über Führungspositionen und ihre nächsten Schritte nach.

Wenn ein Mitarbeiter erst einmal zwei bis fünf Jahre in einer Organisation verbracht hat, beginnt er oder sie über den nächsten Karriereschritt nachzudenken: eine Führungskraft werden.

Die Kohorte von Mitarbeitern, die sich in dieser Phase ihrer Beschäftigung befindet, bezieht ihre Kommentare sehr stark auf die berufliche Entwicklung, das Gehalt und das Management. Das zeigt noch einmal, dass diese Gruppe schon die nächste Stufe der Karriereleiter im Blick hat und sich nun die Fähigkeiten aneignen möchte, die sie dafür braucht. Obwohl diese Gruppe nach Möglichkeiten sucht, sich weiterzuentwickeln und zu Führungskräften zu werden, ist dies nicht unbedingt im Interesse des Unternehmens. In den Kommentaren der Mitarbeiter finden sich in diesen Fällen Verweise auf “andere Positionen” und negative Untertöne in Bezug auf Gehaltsverhandlungen.

Dieser Risikofaktor für niedriges Mitarbeiter-Engagement spiegelt sich in den Kommentaren wider. Wenn man die Belegschaft nach Beschäftigungsdauer im Unternehmen in Gruppen einteilt, scheint diese Gruppe eine negativere Wahrnehmung ihrer aktuellen Stelle und ihre Zukunftsperspektiven aufzuweisen. Dieser Eindruck wird von einem Bericht des US Bureau of Labor Statistics aus dem Jahr 2018 bestätigt. Diesem zufolge bleiben Arbeiter und Angestellte durchschnittlich 4,2 Jahre bei ihrem Arbeitgeber.

Da Weiterentwicklung den Kommentaren dieser Mitarbeitergruppe zufolge oberste Priorität für sie hat, müssen Unternehmen ihnen die Möglichkeiten dazu geben. Nach fünf bis zehn Jahren im Unternehmen haben die Mitarbeiter viel Zeit in die Organisation investiert. Sie kennen alle Abläufe und haben sich eine Reihe von Fähigkeiten und Erfahrungen angeeignet.   

Mitarbeiter, die seit 5 bis 10 Jahren im Unternehmen sind, denken über Karrieremöglichkeiten, Erfahrungen und strategische Ziele nach.

Das ist der Moment, an dem sie beginnen, strategischer über die Ziele des Unternehmens und ihren eigenen Beitrag zu Erreichung dieser nachzudenken. Themen wie “Geschäftsentscheidungen” und “Kundenerlebnis” zeigen, dass sie sich Gedanken machen, was wahrscheinlich an ihrem Dienstalter im Unternehmen liegt.

Obwohl diese Mitarbeiter wohl etabliert wirken, deuten ihre Kommentare jedoch darauf hin, dass sie sich durch den Kopf gehen lassen, diese Erfahrung woanders einzusetzen. Bezugnahmen auf einen möglichen “neuen Job” deuten das an. Gleichzeitig zeigt negatives Feedback in Bezug auf das jährliche Mitarbeitergespräch und “Know-how”, dass sie sich für ihre Erfahrung nicht geschätzt fühlen.

Wie wir in vorangegangener Forschung festgestellt haben, sind die ersten Anzeichen für Kündigungen bereits neun Monate vor der tatsächlichen Kündigung erkennbar. Außerdem kündigen Mitarbeiter aufgrund fehlender Herausforderung, nicht aufgrund eines zu hohen Arbeitspensums. Zu diesem Zeitpunkt ihrer Beschäftigung haben diese Arbeitnehmer ein ausgeprägtes Verständnis des Unternehmens — und sie zu verlieren, bedeutet, diese Erfahrung aus erster Hand mit zu verlieren.

Um dieses potenzielle Risiko zu reduzieren, müssen Mitarbeitern die gewünschten Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, damit sie weiter im Unternehmen bleiben.

Mitarbeiter, die schon seit 10 Jahren im Unternehmen sind, zeigen Loyalität und glauben an die Organisation.

Nach einem Jahrzehnt der Tätigkeit in einer Organisation erreichen Angestellte einen wichtigen Meilenstein ihrer Karriere – und ihre langjährigen Bemühungen und ihre Loyalität der Organisation gegenüber zeigen sich in ihren Kommentaren.  

Kommentare, die sich auf Themen wie “Stolz”, ”Zufriedenheit” und “Sicherheit” beziehen, zeigen, dass das Mitarbeiter-Engagement in dieser Kohorte nach wie vor hoch ist und die Mitarbeiter ihre Beziehung zur Organisation wertschätzen. Sie schätzen zudem das Gleichgewicht zwischen Zusammenarbeit und Autonomie bei der Bewältigung ihres Arbeitspensums, was darauf hindeutet, dass sie starke Beziehungen zu anderen Kollegen im Team pflegen und gerne mit ihnen zusammenarbeiten.

Im Großen und Ganzen zeigen die Kommentare dieser Mitarbeiter einen gewissen Grad an psychologischer Sicherheit. Der Durchschnitt von ihnen ist nicht nur stolz darauf, in der Organisation tätig zu sein, und mit der Tätigkeit an sich zufrieden, sondern teilt seine Meinung auch gerne anderen Teammitgliedern mit.

Unterschiedliche Generationen haben am Arbeitsplatz mehr gemeinsam als man erwarten würde

Wir befinden uns jetzt in einer Zeit, in der fünf Generationen den Arbeitsmarkt bevölkern. Jede von ihnen wird von unterschiedlichen Dingen motiviert und ist von unterschiedlichen Erfahrungen geprägt. Das lässt uns weit verbreitete Stereotypen über die jeweiligen Generationen erkennen, die hervorheben, was uns bei der Arbeit unterscheidet, und nicht, worin wir uns ähnlich sind. Wie kommunizieren die unterschiedlichen Generationen mit ihrem Arbeitgeber und was sagen sie?

Bevor wir analysieren können, was die verschiedenen Gruppen sagen, müssen wir festlegen, wie die Generationen definiert werden. Obwohl es verschiedene Definitionen gibt, nehmen wir die vom Pew Research Center beschriebene Einteilung.

Aus der Generation der Traditionalisten, die die Jahrgänge 1928 bis 1945 umfasst, stammen die ältesten Mitglieder der Belegschaft. Danach kommt die Generation der Baby Boomer, die den Zeitraum von 1946 bis 1964 beschreibt. Ihnen folgt die Generation X, die in den 15 Jahren zwischen 1965 und 1980 geboren wurde. Die sogenannten Millennials – oder auch Generation Y genannt – werden schon bald die größte Gruppe am Arbeitsmarkt darstellen und erblickten das Licht der Welt zwischen 1981 und 1996. Die letzte Generation — bekannt als Generation Z — begann 1997.

In den Mitarbeiterkommentaren zeigen sich die einzelnen Erfahrungen der Generationen.

Als Neuzugänge am Arbeitsmarkt und mit der Erfahrung, in alles andere als hoffnungsvollen Zeiten aufzuwachsen, liegt auf der Hand, dass für die Generation Y und Z bei ihren Erfahrungen am Arbeitsplatz ihre Finanzen ganz besonders im Vordergrund stehen. Begriffe wie “Mindestlohn”, “Trinkgeld” und “Überstunden” in Zusammenhang mit negativen Eindrücken zeigen ganz klar, wie die größeren soziökonomischen Umstände die beiden jüngeren Generationen belasten: ein unsicherer Arbeitsmarkt, der Ballast von Schulden aus dem Studium, die in Teilen der Welt kaum zu bewältigen sind, und ein Immobilienmarkt, in dem kaum noch Fuß gefasst werden kann. Eine Generation darüber führen die Millennials die Diskussion mit Themen wie “marktübliche Gehälter” und “Führungsposition” weiter und haben auch hierbei negative Untertöne, die darauf hindeuten, dass sie ihre Vergütung und die Wertschätzung, die sie bei der Arbeit erfahren, als unzulänglich empfinden. 

Wie ältere Forschung für diese demografische Gruppe zeigt, legen Millennials weiterhin großen Wert auf Erfahrungen und Erlebnisse – auch bei der Arbeit. In ihrem Feedback finden sich Bezugnahmen auf andere Standorte, Positionen, Möglichkeiten und Länder und sie werden in einem negativen Licht präsentiert, was auf geringes Mitarbeiter-Engagement hindeutet. Vor dem Hintergrund, dass Millennials ihre Arbeit weniger sinnstiftend empfinden, mit ihrer Vergütung unzufriedener sind und sich von dem Ziel der Organisation weniger inspirieren lassen als die Baby Boomer und die Generation X, liegt die Herausforderung darin, diese Mitarbeitergruppe motiviert und ihr Mitarbeiter-Engagement hochzuhalten — und das zeigt sich in ihrer Sprache.

Bei der Generation X sieht es etwas ähnlich aus, sie sind ebenso auf Erfahrungen und Erlebnisse aus, allerdings auf eine andere Weise als ihre jüngeren Pendants. Mit strategischeren Kommentaren als andere Generationen beziehen sich die Kommentare der Generation X stark darauf, ob sich das Unternehmen in die „richtige Richtung“ entwickelt, und auf ihre potenzielle Rolle als Mentor für Praktikanten. Wie im Feedback dieser Generation im Durchschnitt zu erkennen ist, ist ihnen die Zusammenarbeit mit anderen sehr wichtig – da überrascht es nicht, dass sie sich auf Begriffe wie „allein“ in einem negativen Licht beziehen.

Obwohl die Generation X die Zusammenarbeit mit ihren Kollegen schätzt, arbeitet sie nicht gerne in offenen Räumlichkeiten mit ihnen zusammen. Als die Generation, die sich deutlich häufiger als ihre Kollegen negativ zu Großraumbüros äußert, schätzen sie ganz besonders Rückzugsräume und bevorzugen sie offenen Plätzen zur Zusammenarbeit gegenüber. Forschungsergebnisse deuten auf die Gründe dafür hin: Generation X hat den Übergang von abgetrennten Arbeitsplätzen zu Großraumbüros miterlebt.

Auch  im Fall der Traditionalisten lassen sich aus den Kommentaren Rückschlüsse auf ihren Arbeitsalltag ziehen. Negative Bezugnahmen auf “Alter” zeigen tieferliegende Bedenken zu dem Thema. Die Generation ist sich darüber bewusst, dass sie sich in fortgeschrittenem Alter befindet und welche Vorurteile das mit sich bringen kann.

Work-life-balance ist allen Generationen wichtig

Als wir den Sprachgebrauch im Mitarbeiterfeedback analysierten, fanden wir auch deutliche Indikatoren für die unterschiedlichen Erfahrungen der Generation mit Blick auf ihr Leben außerhalb des Büros.

Die Baby Boomer und die Generation X haben ganz besonders starke Bezüge zu ihrem Privatleben in ihren Kommentaren. Dort tauchen Themen wie “Familie” und  “zu Hause” auf. Wenn man dann das Gefühl unter die Lupe nimmt, das diese Begriffe begleitet, werden die Ähnlichkeiten noch deutlicher.

Unsere Daten zur Baby-Boomer-Generation legen nahe, dass sie optimistischer ist und stärker durch ihre Werte geleitet wird. Ihre Kommentare beziehen sich unter anderem auf Themen wie “Stolz” und “Respekt” — ihre Bezüge auf „zu Hause“ zeigen, dass sie für ihre Erfahrung am Arbeitsplatz auch Opfer gebracht haben.

Auch in den Kommentaren der Generation X tauchen “Privatleben” und “berufliche Sicherheit” im selben Zuge auf, was auf ein mögliches Ungleichgewicht zwischen ihrem Berufs- und Privatleben hindeutet.

Die Traditionalisten erwähnen “Teilzeit” häufiger in ihren Kommentaren, weil sie vermutlich noch nicht bereit sind, komplett aus der Berufstätigkeit auszusteigen. Sie schätzen es immer noch, Teil der Organisation zu sein, während die Millennials großen Wert auf “Freizeit” und “Work-Life-Balance” legen.

Als jüngste Generation ist es verständlich, dass die Generation Z sich mit dem Gleichgewicht zwischen ihrer Ausbildung und der so wichtigen Berufserfahrung nach dem Abschluss beschäftigt. Sie beziehen sich auf “Klausur”, was andeutet, dass ihr Arbeitgeber sich darüber bewusst sein soll. Die Generation Z ist außerdem die einzige Generation, die soziale Themen in ihren Kommentaren anspricht. Da sie in einer Zeit groß geworden sind oder groß werden, in der der Klimawandel jede Woche neue Schlagzeilen macht, liegt ihnen die Umwelt am Herzen liegt, was sich in Kommentaren zum Verbrauch von Plastikprodukten im Büro niederschlägt – für die Organisation ist es möglicherweise ein Weg, sie als Generation zu erreichen.

Generation Z nutzt selbstbezogene Sprache

Eine linguistische Analyse zeigt außerdem, dass die unterschiedlichen Generationen auch einen unterschiedlichen Sprachgebrauch an den Tag legen – selbst, wenn sie dieselbe Muttersprachesprache haben. Von allen Generationen ist das bei der Generation Z am deutlichsten zu erkennen. Mit mehr selbstbezogenen Kommentaren, die das Pronomen “Ich” beinhalten, sticht diese Kohorte mit ihren persönlichen Erfahrungen und Sicht ihres Arbeitsplatzes hervor. Wenn wir die Emotion betrachten, die diese selbstbezogenen Kommentare begleiten, sehen wir, dass diese Generation insbesondere bei negativen Kommentaren einen persönlicheren Ton verwendet. Die Generation Z sticht außerdem durch Jugendjargon ihrer Generation heraus.

Millennials hingegen fügen einem Kommentar zu ihrem Arbeitsplatz eher am Ende einen Smiley hinzu. In einer Welt, in der Gespräche in Person immer seltener werden, könnte das Emoji ein Versuch sein, Wärme und menschliche Verbindung zu fördern. Die Baby Boomer andererseits setzen sich davon durch sehr förmlichen Ausdruck ab.

Kommunikation ist älteren Generationen sehr wichtig

Wenn es um die Kommunikation an sich geht, sprechen die Baby Boomer, die Generation X und die Traditionalisten am meisten Themen wie Input, den sie von der Organisation erhalten, Ideen beitragen oder zugehört werden an. Für die Baby Boomer scheint die Meinung sagen zu können  und Fragen stellen zu können eine transparente Beziehung auf Augenhöhe mit ihrem Arbeitgeber zu repräsentieren. Den Traditionalisten hingegen liegt es besonders am Herzen, dass ihnen zugehört wird und sie Ideen beitragen können. Der Generation X hingegen scheint, wie in Kommentaren zu “Zusammenarbeit” deutlich wird, das Arbeiten im Team besonders wichtig zu sein.

Unterschiedliche Generationen kommunizieren auch über unterschiedliche Kanäle und verwenden unterschiedliche branchenspezifische Anwendungen und Werkzeuge. Unternehmen können mit diesem Wissen die verschiedenen Teile ihrer Belegschaft erreichen und auf ihre Präferenzen eingehen. Die Baby Boomer sprechen Unternehmenssoftware wie SAP an, wohingegen die Traditionalisten E-Mail als wesentliches Kommunikationsmittel verwenden. Slack, eine cloud-basierte Anwendung zur Kommunikation und Teilen von Dateien – ist der beliebteste Kommunikationskanal der Millennials. Millennials sind bekannt für ihre digitale stetige Verbundenheit und diese Erkenntnis zeigt noch einmal mehr, dass sie sich auf das Internet sowohl für Privates als auch Berufliches verlassen.

Diese Daten untermauern den Fakt, dass verschiedene Generationen verschiedene Kommunikationskanäle nutzen, und zeigen darüber hinaus, wie sich Themen und linguistische Eigenheiten über die Zeit verändern. Organisationen müssen sich dessen bewusst sein, es in ihren Mitarbeiterbefragungen einfangen und dieses Wissen nutzen, um mit allen in ihrer Belegschaft effektiv zu kommunizieren – ganz gleich, welcher Generation sie angehören.

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten, was Mitarbeiter dazu bringt, ihre Meinung zu äußern und Kommentare in ihren Mitarbeiterbefragungen zu hinterlassen, lesen Sie unseren anderen Artikel zur Stimme der Mitarbeiter.

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