Erkenntnisse zum Unternehmensaustritt: die wahren Kündigungsgründe verstehen

Petros Vaxevanakis
Erkenntnisse zum Unternehmensaustritt: die wahren Kündigungsgründe verstehen

Es ist unvermeidlich, dass Mitarbeiter Ihre Organisation verlassen. In großen wie in kleinen Unternehmen ist es gleichermaßen schwierig, die Gründe dafür herauszufinden oder sicherzustellen, dass die Gründe für Kündigungen behoben wurden.

Austrittsinterviews gelten als eine der besten Möglichkeiten, über die Hintergründe zu Kündigungen Aufschluss zu gewinnen. Da diese allerdings nur einen bestimmten Zeitpunkt unter die Lupe nehmen, können sie oft keine umfassende Antwort auf die Frage nach den Gründen liefern. Stattdessen können Daten, die bereits vor dem Austritt eines Mitarbeiters gesammelt wurden, sowohl solide Erkenntnisse als auch spezifische Maßnahmen für die Reduktion der Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen bieten.

Peakons Kündigungsfeature – die sogenannten Separation Insights – sind aus dem Bewusstsein über die begrenzten Möglichkeiten herkömmlicher Austrittsinterviews entstanden.

Mitarbeiterfluktuation kann sehr schädlich sein

Kündigungen sind kostenintensiv. Ihr Unternehmen investiert Geld in die Einstellung der richtigen Mitarbeiter neben weiteren kontinuierlichen Investitionen wie in Weiterbildung und Boni. Wenn Sie einen Mitarbeiter verlieren, lösen sich damit auch diese Investitionen in Wohlgefallen auf.

Es gibt Kosten, die schwer zu kalkulieren aber dennoch bedeutend sind: die gestörten Kundenbeziehungen, die Stunden für die Übergabe der Arbeitsinhalte und der unvermeidbare Verlust von Know-how, das mit dem kündigenden Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Dann fängt der ganze Prozess von vorne an: die Kosten für Einstellungen steigen auf zehntausende Euro an und nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters folgt dann erst mal die Einarbeitung, in der die Produktivität des Mitarbeiters noch etwas leidet.

Eine Kündigung hinterlässt auch bei den zurückgebliebenen Kollegen Spuren. Wenn ein Teammitglied ausfällt, stört das den Arbeitsfluss in Projekten und erhöht die Last für den Rest des Teams. Wenn ein enges Team auseinandergerissen wird, wirkt sich das außerdem auf die Arbeitsmoral aus.

Das ist jedoch möglicherweise noch nicht einmal das gesamte Ausmaß des Schadens. Wenn andere Teammitglieder ähnliche Frustmomente wie der kündigende Mitarbeiter erlebt haben, überlegen sie sich möglicherweise ebenfalls, das Unternehmen zu verlassen. Was können Sie also aus jeder Kündigung lernen, um sie in Zukunft zu vermeiden?

Austrittsinterviews funktionieren einfach nicht

Traditionellerweise wird die Analyse von Kündigungen mit Hilfe eines Austrittsgesprächs oder einer Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Theoretisch bietet das dem kündigenden Mitarbeiter Gelegenheit, auf neutralem Boden seine Unzufriedenheit kundzutun. Für das Unternehmen ist es gleichzeitig eine Chance, mehr zu den Kündigungsgründen zu erfahren.

Um das zu erreichen, müsste das Austrittsinterview idealerweise erfassen, welche Faktoren über einen Zeitraum hinweg zur Kündigungsentscheidung des Mitarbeiters beigetragen haben. Das Ziel dieser Austrittsgespräche oder Mitarbeiterbefragungen ist gut, in der Praxis bieten sie am Ende jedoch selten die Daten, auf die Sie gehofft hatten.

Die erste Einschränkung ist dabei das Format. Es ist schwierig, in einer komplexen Situation wie einer Kündigung die Gründe für die Situation in einem einzigen Austrittsinterview zu identifizieren, was häufig zu unvollständigen Befragungen führt. Zudem erinnern sich die Mitarbeiter besser an Vorkommnisse aus der jüngeren Vergangenheit, auch wenn die Gründe für ihre Kündigung vielschichtiger sind und sich über einen größeren Zeitraum entwickelt haben.

Der Prozess an sich kommt den Mitarbeitern außerdem nicht entgegen – eine sehr wichtige zweite Einschränkung dieser Austrittsgespräche. Wenn ein Teammitglied bereits die Entscheidung getroffen hat, das Unternehmen zu verlassen, hat er oder sie gegebenenfalls keine Motivation, Ihnen eine vollständige Analyse der Gründe für diese Entscheidung in einer Mitarbeiterbefragung darzulegen. Je nach Umständen entschließt sich der scheidende Mitarbeiter sogar, Informationen zurückzuhalten, um nicht im Schlechten auseinanderzugehen. Andererseits kann es ebenso passieren, wenn Sie Feedback vom Mitarbeiter erhalten, dass es sehr emotional aufgeladen und nicht rational ist. Für das Wohl der Organisation wollen Sie die Gründe für jede Kündigung voll und ganz verstehen. Übliche Austrittsgespräche zum Ende der Tätigkeit in der Organisation weisen leider allerdings sehr geringe Teilnahmeraten auf.

Das dritte Problem liegt darin, die erhaltenen Daten in eine wirksame Strategie zur Reduktion der Mitarbeiterfluktuation zu übersetzen. Ohne einen Plan ist ein Austrittsinterview nichts weiter als eine reine Formalität. Einen Plan zu entwickeln, kostet Zeit und macht Arbeit. Mit unvollständigen Datensätzen wird dieser Prozess jedoch nur erschwert. Wenn Sie bereits Veränderungen aufgrund des Mitarbeiterfeedbacks aus Befragungen einführen, wie messen Sie ihre Wirkung und den Rückgang von Kündigungen?

Auf die gesamte Mitarbeiter-Experience kommt es an

Die gesamte Zeit der Beschäftigung eines Mitarbeiters im Unternehmen kann in vier klare Phasen unterteilt werden. Das Onboarding beschreibt die ersten Monate der Beschäftigung und die Eingewöhnungsphase des Mitarbeiters im neuen Job. Danach kommt die Phase der Anfänglichen Entwicklung, in der der Mitarbeiter versucht herauszufinden, wo er am besten ins Unternehmen passt, was er beitragen kann und wie er einen Mehrwert für das Team erzeugen kann. In dieser Phase findet er sich richtig in seine Position in der Organisation ein. In der darauffolgenden Phase – der Fortlaufenden Entwicklung und Mitarbeiterbindung – ist der Mitarbeiter bereits produktiv und in der Lage, einen Mehrwert für das Unternehmen zu erzeugen. Zu diesem Zeitpunkt ist er möglicherweise bereits ein paar Jahre im Unternehmen tätig.

Die letzte Phase der Beschäftigung kann jederzeit jedoch immer zuletzt eintreten. Der Unternehmensaustritt beschreibt die letzte Phase der Beschäftigung und in Bezug auf das Mitarbeiterengagement ist es eine klar eigenständige Phase.

Um die Ursachen von Mitarbeiterfluktuation zu bekämpfen, ist es unerlässlich zu verstehen, wie sich die Mitarbeiter in den letzten Monaten vor ihrer Kündigung gefühlt haben. So kann der Zeitpunkt identifiziert werden, an dem das Mitarbeiterengagement zu sinken begann, und ob es einen üblichen Grund gibt, der Mitarbeiter zu Kündigungen bewegt, und entsprechend auch, wie diese Ursachen in Zukunft behoben werden können.

Den Unternehmensaustritt verstehen

Es wird immer Gründe geben, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchten. Außerdem tritt die Kündigungsentscheidung selten plötzlich, sondern entwickelt sich vielmehr über einen längeren Zeitraum.

Die Daten zum Unternehmensaustritt, welcher ungefähr in den letzten drei Monaten der Beschäftigung stattfindet, zeigen eine außerordentliche Korrelation zu stetig sinkendem Mitarbeiterengagement. Diese Daten haben starkes prognostizierendes Potenzial und lassen Verbindungen zwischen dem Mitarbeiterengagement und bestimmten Faktoren erkennen, die zu niedrigeren Engagement-Werten beitragen.

Statistisch gesehen ist es sinnvoll, auf diese Phase in ihrer Gesamtheit einzugehen, statt nur eine Momentaufnahme zu machen, bevor der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. So können die vielschichtigen und komplexen Hintergründe zu Kündigungen allesamt eingefangen werden.

Warum die Kündigungsphase analysiert werden sollte

Kündigungen sind ein neues Segment auf Peakon, das das gesamte Feedback der letzten Monate aller Mitarbeiter umfasst, die die Organisation in jüngerer Vergangenheit verlassen haben. Dieses wird den Mitarbeiterbefragungen entnommen, an denen Ihre Mitarbeiter regelmäßig teilnehmen. So werden gesonderte Interviews oder gezielte Befragungen zum Unternehmensaustritt obsolet.

Dieser Ansatz wird drei Anforderungen gerecht, wo traditionelle Austrittsinterviews Einschränkungen aufweisen:

1. HÄUFIGKEIT

“Was hat Sie dazu gebracht, nach einem neuen Job zu suchen?” ist eine übliche Frage aus einem solchen Austrittsinterview. Die Erkenntnisse, die aus einer einzigen Frage gezogen werden können, sind recht begrenzt im Vergleich zu den 52 Antworten, die der kündigende Mitarbeiter in einem dreimonatigen Zeitraum abgeben kann. Diese Daten stellen die Kommentare und Prioritäten aus den letzten Monaten der Mitarbeiter im Unternehmen in den Vordergrund. So können die Ursachen von Kündigungen mit größerer Genauigkeit identifiziert und prognostiziert werden.

2. ANNAHME DURCH DEN MITARBEITER

Der Ansatz, die gesamte Kündigungsphase zu betrachten, bietet Ihren Mitarbeitern außerdem ein besseres Erlebnis. Sie können sicher und anonym Feedback geben, ohne ihre beruflichen Beziehungen zu kompromittieren. So werden die Antworten im Vergleich zu herkömmlichen Austrittsinterviews verlässlicher – vor allem, wenn die Gründe in der Organisation zu finden sind, worüber sich oft nicht so leicht mit der HR-Abteilung oder der Unternehmensführung sprechen lässt.

3. AKTIONEN

Wirksame Aktionen von den Mitarbeitern abzuleiten, die das Unternehmen verlassen haben, sollte immer oberste Priorität sein. Peakon nutzt mehr als 40 Millionen Datenpunkte, um herauszufinden, welche Kette von Ereignissen zur Kündigung geführt hat, und datenbasierte Empfehlungen zur Behebung dieser Probleme auszusprechen. Außerdem wird die Kündigungsprognose durch die Daten geschult, was dem Modell dabei hilft, noch genauer und verlässlicher zu werden.

Dieser Ansatz unterstützt Führungskräfte dabei, Veränderungen herbeizuführen und die Beziehung zu ihren Mitarbeitern zu verbessern. Die Erkenntnisse zu Kündigungsgründen und daraus resultierende Aktionspläne seitens der Manager können auch innerhalb des Unternehmens sichtbar gemacht werden, um Verantwortlichkeit zu fördern und die richtigen Schritte zur Minimierung der Mitarbeiterfluktuation einzuleiten. Mit Hilfe des interaktiven Berichts zur Mitarbeiter-Experience können Sie die Wirkung Ihrer Maßnahmen beobachten.

Erste Schritte

Berichte zu Kündigungen sind bereits in die Peakon-Plattform integriert. Das untenstehende Webinar zeigt Ihnen das Feature noch einmal im Detail. Außerdem können Sie in unserem Help-Center-Artikel mehr dazu erfahren, wie Sie die Daten Ihrer Unternehmensabgänge hochladen und Ihre ersten Erkenntnisse erhalten.

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In einer Demo führen wir Sie durch die Plattform und beantworten Ihre Fragen. Bei der Testversion können Sie Peakon selbst ausprobieren - mit unserer Hilfe.

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