14 Ideen für das Mitarbeiter-Engagement, die die Zufriedenheit steigern

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14 Ideen für das Mitarbeiter-Engagement, die die Zufriedenheit steigern

Die 14 Faktoren des Mitarbeiter-Engagements verstehen 

Unternehmen suchten bereits nach Möglichkeiten, ihre Angestellten zu motivieren und ihre Produktivität zu steigern, lange bevor der Begriff „Mitarbeiter-Engagement“ geprägt wurde. Unternehmensleitungen sahen, dass ein Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der Arbeit und ihrer Leistung bestand. Ergo, ihre Zufriedenheit wirkte sich auf die Geschäftsleistung des Unternehmens aus.

1990 prägte dann William Kahn, Professor an der Boston University, den Begriff im Rahmen seiner Forschung zur Organisationspsychologie. Die Bezeichnung wurde zu einem Grundlagenbegriff unseres heutigen Verständnisses der menschlichen Motivation bei der Arbeit.

Was ist Mitarbeiter-Engagement?

Mitarbeiter-Engagement beschreibt, wie stark Ihre Angestellten emotional mit ihrem Job, der Organisation und ihrer Mission verbunden sind. Es ist zu einer zentralen Kennzahl geworden, die Unternehmen hilft, die Qualität ihrer Unternehmenskultur zu bewerten.

Mitarbeiter-Engagement kann auf unterschiedliche Arten gemessen werden. Unsere Methodik basiert auf einer zentralen Engagement-Frage, drei Fragen zu den Auswirkungen des Engagements, 14 Fragen zu den Engagement-Faktoren und 27 Fragen zu den Teilfaktoren. Auf Grundlage jahrzehntelanger Forschung repräsentieren diese Faktoren die wichtigsten Bedürfnisse für die menschliche Motivation. Dazu zählen Aspekte wie die berufliche Weiterentwicklung, die Arbeitsumgebung und, wie sinnvoll wir unsere Arbeit finden.

Effektive Initiativen zur Förderung des Mitarbeiter-Engagements sind entscheidend für den Erfolg Ihres Geschäfts. Wenn die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hoch ist, sind sie produktiver, innovativer und bleiben länger im Unternehmen. Wir haben eine Liste mit einigen Ideen zusammengestellt, wie Sie eine Arbeitsplatz schaffen, der ihre Belegschaft inspiriert, ihre Produktivität fördert und die Angestellten dabei unterstützt, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben.

Warum unterscheidet sich Mitarbeiter-Engagement von Organisation zu Organisation?

Kein Unternehmen gleicht einem anderen. Deshalb kann es auch keinen universellen Ansatz zur Förderung des Mitarbeiter-Engagements geben. Einige der 14 Faktoren sind je nach Unternehmen zweifelsohne wichtiger als andere.

Sobald Sie erkennen, welche Faktoren für ihr Team eine höhere Bedeutung haben, können Sie Schwerpunkte in ihrer Strategie setzen. Ein guter Weg, den ganzen Prozess in Gang zu bringen, ist eine anonyme Umfrage zu versenden, so dass das Team ehrliches Feedback gibt. Das Feedback bildet dann die Grundlage für Ihre Maßnahmen.

Manager und Managerinnen sind eine essenzielle Verbindung zwischen dem Unternehmen und den Angestellten. Deshalb ist es so wichtig, ihnen alle Werkzeuge an die Hand zu geben, um das Mitarbeiter-Engagement ihres Teams selbsttätig zu fördern.

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Wie Sie in Ihrem Unternehmen besseres Mitarbeiter-Engagement fördern können

Auf Grundlage der 14 Engagement-Faktoren haben wir eine Liste mit Vorschlägen und Initiativen zusammengestellt, um das Mitarbeiter-Engagement in Ihrem Unternehmen zu steigern.

1. Individuelle Erfolge feiern

Ein Erfolgsgefühl ist wichtig, um die Arbeitsmoral zu steigern. Auch wenn die Unternehmensleistung insgesamt gut ist, kann es insbesondere in größeren Unternehmen leicht passieren, dass die Leistung der Einzelnen untergeht. Das Erfolgsgefühl kann gefördert werden, indem:

  • die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Verantwortung für Projekte übernehmen oder ihnen die alleinige Verantwortung für Aufgaben übertragen wird, die zu etwas Größerem beitragen. Durch ein gesteigertes Verantwortungsgefühl steigt auch das Erfolgsgefühl bei der Erledigung von Aufgaben.
  • die Angestellten öffentlich gelobt werden. Das kann nach dem erfolgreichen Abschluss eines Projektes, für neue Ideen oder für besonderen Einsatz geschehen.
  • Abteilungsleiter sich die Zeit nehmen, darüber nachzudenken, was gut funktioniert und die Gründe dafür mit ihrem Team besprechen.

2.  Autonomie fördern

Letzten Endes weiß niemand besser als der oder die Betreffende selbst, wann und wie sich für ihn oder sie am produktivsten arbeiten lässt. Wie wir in unserem Bericht zu den Erwartungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen herausfanden, dem Employee Expectations 2020 Report, gehören flexible Arbeitszeitenmodelle mittlerweile zu den Erwartungen von Angestellten. Sie sind damit eine gute Möglichkeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu steigern.

Wenn Sie zeigen, dass Sie Ihrer Belegschaft vertrauen, produktiv zu arbeiten und ihre eigenen Fristen zu setzen, schafft das gegenseitiges Vertrauen und stärkt ihr Selbstbewusstsein — und könnte darüber hinaus zu neuen, effizienteren Prozessen und Arbeitsweisen führen. Dazu muss ein Unternehmen:

  • die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beraten und unterstützen, wenn sie neue Prozesse kennenlernen oder neue Aufgaben übernehmen. Das kann mittels Mentoring, Coaching oder in 1:1-Meetings geschehen.
  • die Angestellten aufrufen, neue Prozesse oder Ideen mit dem restlichen Team zu teilen — Lunch-and-learn-Sessions, die persönlich oder virtuell stattfinden können, sind eine sehr gute Möglichkeit, Wissen auf informelle Weise weiterzugeben und dabei die Beziehungen zu den Kollegen und Kolleginnen aufzubauen.

3. Eine Umgebung schaffen, die zur effektiven Zusammenarbeit anregt

Wo wir arbeiten, spielt eine Rolle. Bei einer positiven und produktiven Umgebung geht es um viel mehr als einen Bürostandort. Wenn Unternehmen stärker flexibles Arbeiten oder verstärkt mobile Arbeit in Betracht ziehen, spielt es eine große Rolle, dass die Angestellten eine Arbeitsumgebung zur Verfügung haben, die es ihnen ermöglicht, ihr Bestes zu geben.

  • Wenn die Angestellten regelmäßig an verschiedenen Orten arbeiten, brauchen sie ggf. Unterstützung bei der Einrichtung eines Arbeitsplatzes, der gut funktioniert. Dazu zählt die Einrichtung, wie Bildschirme und Schreibtische, oder auch Zugang zu einem Coworking-Space.
  • Im Büro können Sie mehr Bereiche für informellen Austausch schaffen, um bessere Zusammenarbeit und effektive Kommunikation zu fördern, ganz gleich, wo sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aufhalten.

4. Meinungsfreiheit fördern

Psychologische Sicherheit ist ein zentraler Bestandteil hochproduktiver Teams. Einfach ausgedrückt bedeutet es, dass sich jedes Mitglied des Teams wohl dabei fühlt, ehrlich die Meinung zu sagen, Ideen weiterzugeben und auch Bedenken äußern. Wenn die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Gefühl haben, ihre Meinung offen äußern zu können, ohne dafür verurteilt zu werden oder negative Folgen fürchten zu müssen, steigert das die Produktivität und die Kreativität.

Der erste Schritt hin zu psychologischer Sicherheit ist gegenseitiges Vertrauen. 

5. Klare und faire Ziele setzen

Es ist sehr schwierig zu wissen, wo es lang geht, wenn man das Ziel nicht kennt — bei der Arbeit ist es genauso. Wenn die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verstehen, was von ihnen erwartet wird und ihre eigene Leistung einschätzen können, können sie wirklich ihr Bestes geben.

  • Regelmäßig klare und realistische Ziele setzen, damit die Teammitglieder verstehen, was von ihnen genau erwartet wird und wie ihre Leistung bewertet wird.
  • Die Arbeit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen überprüfen und Feedback geben, wenn sie das wünschen — das bietet ihnen Unterstützung und hilft, die Fristen einzuhalten.

6.  Weiterentwicklungsmöglichkeiten anbieten  

Aus unseren Daten wissen wir, dass Angestellte häufig kündigen, weil ihnen die Herausforderung fehlt. Persönliche und berufliche Weiterentwicklung sind die treibenden Kräfte für den Wunsch einer Person, hohe Leistung zu bringen und beruflich erfolgreich zu sein.

Wenn Sie Ihren Angestellten helfen, ihre Stärken und Schwächen zu identifizieren und einen Plan für ihre berufliche Entwicklung anzulegen, unterstützt sie das beim Erlernen neuer Fähigkeiten sowie ihr allgemeines Fortkommen in der Organisation. Unternehmen dürfen jedoch nicht vergessen, dass diese Ziele auch nicht statisch sind und sich mit dem/ der Angestellten weiterentwickeln.

Wenn wir den Blick Richtung Zukunft der Arbeitswelt schweifen lassen, sehen wir, dass sich die notwendigen Fähigkeiten, die Unternehmen brauchen, verschieben. Im Rahmen von hybridem oder vollständig mobilem Arbeiten kann es schwieriger werden, Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen. Organisationen müssen gegebenenfalls in Technologien investieren, um in erster Linie digitales Lernen zu fördern, und ihre Angestellten aufrufen, ihre Weiterentwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Das wird sich in Bezug auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auszahlen.

Wenn jemand sieht, dass das Unternehmen Maßnahmen unternimmt, um Wertschätzung entgegenzubringen, dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das Gefühl auf Gegenseitigkeit beruht.

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7. Das Management muss verstehen, wie es helfen kann

Manager und Managerinnen sind ein entscheidendes Verbindungsstück zwischen der Belegschaft und der Organisation. Deshalb ist es essenziell, ihnen die Verantwortung für das Mitarbeiter-Engagement in ihren Teams zu übertragen.

In stärker mobilen Unternehmensstrukturen wird diese Beziehung noch wichtiger. Führungskräfte müssen starke Verbindungen zu ihren Teams aufbauen und jeden Einzelnen nach Bedarf unterstützen.

Regelmäßige Besprechungen sind wichtig, um diese Beziehung aufzubauen. Darüber hinaus sollten Manager jedoch auch versuchen zu verstehen, wie sich ihre Teams fühlen, indem sie Engagement-Umfragen durchführen und auf die Erkenntnisse aus den Umfragen reagieren, um auf Teamebene positive Entwicklungen anzustoßen.

8. Teams den Rücken stärken und sinnstiftende Arbeit bieten

Alle sollten die Möglichkeit haben, Arbeit zu verrichten auf die sie stolz sind. Wenn die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Tätigkeit als sinnvoll und wertvoll erachten, zeigen sie höheres Mitarbeiter-Engagement, was häufig auch mit einer höheren Eigenmotivation einhergeht.

Das geht Hand in Hand damit, einen kontinuierlichen Dialog mit den Angestellten zu führen. Hören Sie Ihrem Team zu, verstehen Sie, was die Mitglieder als sinnstiftende Arbeit ansehen, und helfen Sie ihnen zu verstehen, wie sie zum großen Ganzen im Unternehmen beitragen.

Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden nicht nur Arbeiten nachgehen, die sie begeistern, sie erhalten darüber hinaus das Gefühl, dass ihre Meinung geschätzt und künftig auch mit einbezogen wird.

  • Fragen Sie Ihre Angestellten, welche Arbeiten sie gern ausüben würden und was sie aus ihren aktuellen Projekten mitnehmen.
  • Nutzen Sie Ziele, um den Tätigkeiten eine Richtung zu geben. Wenn jemand beispielsweise das Ziel verfolgt, befördert zu werden, könnten die Projekte, an denen die Person arbeitet, so ausgewählt werden, dass sie zu dem Ziel beitragen.

9. Organisational Fit sicherstellen 

Wir alle kennen das Gefühl, dazugehören zu wollen. Wenn wir neu zu einer Organisation dazustoßen, wollen wir tief in die Unternehmenskultur eintauchen, um eben dieses Bedürfnis zu befriedigen.

Beim Engagement-Faktor Organisational Fit geht es darum, dass die Werte der Einzelnen gut zu denen des Unternehmens passen. Um das zu erreichen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie eine klar definierte Mission und Vision für das Unternehmen haben. In der Vergangenheit bedeutete das häufig, die richtigen Zusatzleistungen anzubieten, wie wöchentlichen Yogaunterricht oder eine Reihe von Initiativen sozialer Unternehmensverantwortung.

Wichtig ist jedoch dabei, dass Ihre Unternehmenswerte nicht nur auf dem Papier festgehalten, sondern auch in der Praxis gelebt werden und die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sie in der Anwendung sehen können. Wenn die Übereinstimmung zwischen den Individuen und der Organisation so gelingt, sieht Ihre Belegschaft die Organisation als mehr als „nur ein Unternehmen“.

10. Starke kollegiale Beziehungen fördern

Wir verbringen einen Großteil unserer Zeit bei der Arbeit — starke Beziehungen unter den Kollegen sorgen dafür, dass die Arbeitsmoral und das Mitarbeiter-Engagement auf einem hohen Niveau bleiben.

Team-building-Tage, regelmäßige Aktivitäten außerhalb des Büros und Buddy-Programme sind allesamt gute Möglichkeiten, die Beziehungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zueinander zu stärken. Seien Sie ruhig kreativ: Beschränken Sie sich nicht auf stickige Konferenzräume, wählen Sie etwas, das Kommunikation und Verbundenheit anregt.

11. Stets Anerkennung zeigen

Jede Person verdient es, für gute Arbeit gelobt zu werden. Deshalb ist Anerkennung ein wichtiger Engagement-Faktor und Anerkennung zeigen ein zentrales Element, um das Mitarbeiter-Engagement zu fördern und die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu steigern.

Öffentlich gute Arbeit zu loben, verlangt keinen großen Aufwand, ist aber sehr wirksam dabei, eine positive und produktive Umgebung zu schaffen.

Wenn konstruktives Feedback erforderlich ist, sollte dies jedoch unbedingt privat weitergegeben werden. Die Reaktion auf Feedback ist anders als auf Lob, wenn es aber offensichtlich dazu dient, die Entwicklung zu fördern, dann lässt sich die betreffende Person meist drauf ein und nimmt es an.

  • Sie könnten bspw. einen Slack-Channel (oder ähnliches) einrichten, der nur dazu dient, gute Leistung zu feiern
  • Seien Sie spezifisch — Anerkennung für etwas Konkretes ist bedeutender als ein allgemeines „gute Arbeit“

12. Faire Entlohnung

Auf den ersten Blick wirkt es so, als seine Belohnungen ein einfacher Weg, die Mitarbeitermotivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu steigern. Finanzielle Anreize führen jedoch nicht immer zu einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und sie stellen auch nicht die langfristige Motivation sicher. Wie wir in unserer Untersuchung herausgefunden haben, kündigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eher, wenn sie keine offenen Gehaltsgespräche führen können, als wenn sie sich nicht hinreichend entlohnt fühlen.

Um das Mitarbeiter-Engagement zu stärken, müssen Unternehmen offene und transparente Gespräche führen, die auch eine Erklärung liefern, wie die Gehälter berechnet werden und welche Faktoren (darunter auch die individuelle Leistung) dabei eine Rolle spielen.

Offene Kommunikation in diesem Bereich vermittelt den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein Gefühl davon, wie viel Einfluss sie selbst auf ihre Bezahlung haben und was sie tun müssen, um eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung zu erhalten.

13. Die Strategie klar kommunizieren

Wenn die Belegschaft die Strategie der Organisation nicht versteht, kann sie schnell die Orientierung verlieren, geringeres Mitarbeiter-Engagement an den Tag legen oder ihre Motivation verlieren. Darunter leidet dann auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Wenn die Unternehmensstrategie so transparent wie möglich kommuniziert wird, verstehen die Angestellten, wo die Reise hingeht und wie sie mit ihrer Arbeit dazu beitragen. So können sie ihre eigenen Ziele an der Strategie ausrichten und wissen, was sie individuell leisten müssen, um zum geschäftlichen Erfolg beizutragen.

14. Arbeitspensum fair verteilen

Diese Zeiten der andauernden Erreichbarkeit und Verfügbarkeit haben eindeutig negative Spuren an unserer Work-Life-Balance hinterlassen — und das umso mehr in den letzten Monaten, in denen wir unter den Bedingungen der Pandemie gearbeitet haben.

Wenn sich die Belegschaft überlastet fühlt, dann entstehen Stress und Frust, welche letzten Endes zu Burnout führen können. Einige Personen fühlen sich gegebenenfalls nicht wohl dabei zu äußern, wenn es ihnen zu viel wird. Deshalb müssen Sie nicht nur einerseits eine Umgebung schaffen, die dazu ermuntert, offen zu sagen, wenn zu viel zu tun ist. Sie müssen andererseits auch aktiv nachfragen und bei Bedarf die Prozesse überdenken.

  • Tägliche kurze Meetings sind ein guter Weg, um das Arbeitspensum des Teams einzuschätzen. Außerdem bieten sie die Möglichkeit für das Team, zusammenzukommen, Ideen zu teilen und Möglichkeiten für Synergien zu entdecken. 
  • Das Arbeitspensum wöchentlich oder monatlich besprechen und planen

Mitarbeiter-Engagement in Ihrer Organisation

Wenn Sie einen Arbeitsplatz schaffen, der gegenseitigen Respekt, Transparenz und regelmäßige Kommunikation fördert und anerkennt, was die Angestellten leisten, steigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter selbsttätig und natürlich. Wenn erkennbar ist, dass der Arbeitgeber Schritte unternimmt, um Anerkennung entgegenzubringen dann wird diese oft auch zurückgegeben.

Effektive Verbesserungen können nur vollbracht werden, wenn Sie das Mitarbeiter-Engagement Ihrer Belegschaft messen und verstehen. Unsere Lösung unterstützt Sie dabei und stellt Ihnen die Erkenntnisse und Materialien zur Verfügung, die Sie brauchen, um das Mitarbeiter-Engagement zu verbessern. Klicken Sie hier für nähere Informationen dazu.

Autor - Camille Hogg