360-Grad-Feedback: Was ist das überhaupt? Und braucht mein Unternehmen das?

Julian Tesche
360-Grad-Feedback: Was ist das überhaupt? Und braucht mein Unternehmen das?

Obwohl das Konzept nicht neu ist, gibt es im deutschsprachigen Raum derzeit einen regelrechten Hype um 360-Grad-Feedback. Die Einführung ist Pflicht, wenn ein Unternehmen zeitgemäß und erfolgreich agieren will, behaupten manche. Wenn man dann nachfragt, was genau denn mit 360-Grad-Feedback gemeint sei, bleiben die Antworten oftmals vage oder widersprechen sich. Eine allgemeingültige Definition gibt es offensichtlich nicht.

Einigkeit besteht darüber, dass das 360-Grad-Feedback über klassisches Feedback zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem (wie es u.a. im jährlichen Mitarbeitergespräch praktiziert wird) hinausgeht. Letzteres besteht üblicherweise aus der Selbstbeurteilung des Mitarbeiters und der Fremdbeurteilung durch seinen Chef, hat also zwei Perspektiven. Das 360-Grad-Feedback hingegen nutzt – der Name sagt es schon – den Rundumblick. Direkte Kollegen, Projekt- und Teammitglieder, Vorgesetzte und manchmal auch Externe wie Kunden oder Geschäftspartner: Sie alle geben eine Einschätzung ab. Manche sprechen deshalb auch von Multi-Rater-Feedback. Wer tatsächlich befragt wird, in welcher Form – z.B. ob ganz oder nur teilweise anonym, ob mit standardisiertem Fragebogen, mit Punktebewertung oder mit offenen Fragen – und wie ausgewertet wird, das gestaltet sich ganz individuell. Aus diesem Grund existieren so viele unterschiedliche Auffassungen.

Das 360-Grad-Prinzip nutzen Unternehmen insbesondere für die Beurteilung von Fach- und Führungskräften. Die Idee ist gut: Der Beurteilte erhält umfassendes Feedback, kann diagnostizierte Schwächen minimieren, seine Stärken ausbauen. Letztlich gewinnt das Unternehmen leistungsfähigere Manager oder Fachkräfte und steigert dadurch auf lange Sicht den wirtschaftlichen Erfolg.

Kritiker bemängeln die Ungenauigkeit und den hohen Aufwand

Soweit die Theorie – aber leider führt 360-Grad-Feedback nicht zwangsläufig zu einer besseren Performance. Denn in der Praxis lauern viele Fallstricke. Manche Kritiker behaupten sogar, dass diese Art der Beurteilung im besten Fall eine Zeitverschwendung sei und im schlechtesten schädlich für Mitarbeiter und Unternehmen. Ein Grund: Die gewonnenen Daten lieferten keine objektiven und verlässlichen Aussagen über die tatsächliche Leistung des Bewerteten.

Wenn ein Teamkollege beispielsweise gefragt wird, ob Herr Müller schnelle Entscheidungen treffen kann, wird die Antwort davon abhängen, wie entscheidungsfreudig der Teamkollege selbst im Vergleich zu Herrn Müller ist. Deshalb sagt die Beurteilung mehr über den Befragten aus als über den Feedback-Empfänger Herrn Müller, so die Kritiker. Dass mehrere Parteien ihre Einschätzung abgeben, verringert diese Ungenauigkeit nicht, sondern häuft lediglich noch mehr ungenaue Daten an. Helfen könnte eine statistisch repräsentative Befragung – aber diese ist in einem 360-Grad-Feedback nicht umsetzbar. Verwertbare Ergebnisse erhält man deshalb nur, wenn die Befragten sich darauf beschränken, ihre eigenen Gefühle und Einstellungen zu bewerten: „Ich habe das Gefühl, dass meine Meinung wahrgenommen wird“ statt „Herr Müller ist ein guter Zuhörer“.

Es gibt weitere Argumente, die gegen das 360-Grad-Feedback sprechen. Zum einen ist der Aufwand für die Konzeption und Durchführung immens hoch, die Implementierungsphase lang. Zum anderen stellt sich, sobald die Antworten vorliegen, die Frage, ob die Auswertung überhaupt nutzbare Ergebnisse liefert. Werden die richtigen Schlüsse aus den Antworten gezogen? Ergreifen der Feedback-Empfänger und die betroffenen Stellen im Unternehmen anschließend die richtigen Maßnahmen?

Das Unternehmen muss prüfen, welche Art des Feedbacks ihm am meisten nützt

Bevor ein Unternehmen voreilig ein 360-Grad-Feedback einführt, sollten die Verantwortlichen sich deshalb fragen, welche Ziele ihr HR-Management verfolgt und wie viel Aufwand dafür gerechtfertigt ist. Richtig konzipiert und mit den notwendigen Ressourcen durchgeführt, können aus 360-Grad-Befragungen nützliche Ergebnisse abgeleitet werden. Für einen hohen Prozentsatz der Unternehmen dürfte jedoch der Einsatz einer automatisierten Engagement-Plattform wie Peakon lohnender sein. Hier bewerten die Mitarbeiter kontinuierlich – etwa im wöchentlichen Turnus – und auf unkomplizierte und zeitsparende Art. Feedback in Echtzeit quasi. Der Mitarbeiter sieht, dass sein Urteil nicht nur einmal im Jahr zählt, sondern jederzeit. Dies stärkt maßgeblich seine Motivation. Gleichzeitig erhalten Führungskräfte und Manager unmittelbaren Zugang zu den Befragungsergebnissen, ohne erst zeitaufwendige und fehlerbehaftete Auswertungen durchführen zu müssen. Das Dashboard zeigt übersichtlich, wo Stärken und Schwächen im Unternehmen liegen, und die Verantwortlichen können zielsicher an den richtigen Stellen aktiv werden. Auf diese Weise optimieren sie die Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter, steigern das Engagement und schaffen damit die Grundlagen für den künftigen Unternehmenserfolg. Und das ist schließlich das Ziel jeder HR-Abteilung.

Share

Autor

Beginnen Sie jetzt und erhalten Sie eine kostenlose 30-Tage-Testversion.
Keine Kreditkarte erforderlich.

Icons/Features/Action_TitleIcons/Features/CS-Support_TitleIcons/Features/Feedback_TitleIcons/Features/Insight_TitleIcons/Features/Platform_Titlearrowarrowarrow-leftbackGroup 17contactIcons/Features/CS-Support_Titledrive changeelevatefacebook?bullet/notincludedlinkedinlogosleadershippeakon teampressQuote overQuote startsearch-icontwittervaluedwork at peakonyoutube