Mitarbeiter-Engagement: Warum sich jährliche Befragungen nicht lohnen – und was Sie stattdessen tun sollten

Julian Tesche
Mitarbeiter-Engagement: Warum sich jährliche Befragungen nicht lohnen – und was Sie stattdessen tun sollten

Jährliche Engagement-Befragungen genießen unter Mitarbeitern wenig Vertrauen. Sie sind unbeliebt und führen selten zu einem höheren Engagement der Belegschaft.  In den Bereichen Finanzen, Marketing oder Produktentwicklung nutzen Unternehmen für ihre Entscheidungen heute ganz selbstverständlich Echtzeit-Daten – da wirken Mitarbeitergespräche und Umfragen ohne IT-Unterstützung wie aus der Zeit gefallen.

Das bedeutet nicht, dass Engagement in den Unternehmen nicht ernst genommen wird. Im Gegenteil. Studien von einer Talentmanagementfirma zeigen, dass hohes Mitarbeiter-Engagement zu 33 % mehr Gewinn und 44 % höherer Mitarbeiterbindung führt. Kein Wunder also, dass in den Deloitte Global Human Capital Trends Unternehmenslenker dem Thema durchweg höchste Priorität beimessen. Passend dazu berichtet The Economist, dass 87 % der C-Level-Führungskräfte fehlendes Engagement als eine der größten Bedrohungen für ihre Organisation betrachten.

Warum also hat die jährliche Mitarbeiterbefragung trotzdem einen derart schweren Stand? Verschiedene Gründe sprechen gegen sie:

• Die Geschwindigkeit, in der moderne Organisationen wachsen und Innovationen und Veränderungen umsetzen müssen, ist hoch wie nie. Gleichzeitig verkürzt sich die Beschäftigungsdauer von Mitarbeitern. Deshalb liefert eine jährliche Befragung einfach nicht genügend Daten, um das Unternehmen ausreichend verstehen zu können. Die Folge: Man versucht, die Probleme des vergangenen Jahres mit den Daten des vergangenen Jahres zu lösen.

• Um eine breite Palette von Themen abzudecken, werden sehr viele Fragen gestellt. Trotzdem gelingt es mitunter nicht, verwertbare Details für einen Aktionsplan zu gewinnen. Denn nach zehn und mehr Fragen lässt die Auskunftsfreude der Mitarbeiter oftmals nach, wodurch sich die Qualität des Feedbacks verschlechtert.

• Der zeitliche Aufwand für die Befragungen kombiniert mit der Schwierigkeit, aus den Antworten verwertbare Einsichten zu gewinnen, setzt oftmals eine Abwärtsspirale in Gang: Wenn das Management die Befragung nicht verwenden kann, um entsprechende Veränderungen umzusetzen, wächst unter den Mitarbeitern der Zweifel an ihrem Nutzen. Die Feedback-Qualität verschlechtert sich, richtig zu handeln wird noch schwieriger.

Die Lösung: Engagement zu einer koordinierten Gemeinschaftsleistung des ganzen Unternehmens machen

Anstelle einer langen jährlichen Umfrage erfreuen sich kurze, oftmals im wöchentlichen Turnus durchgeführte Pulsstudien immer größerer Beliebtheit. Mit ihrer Hilfe können Mitarbeiter ihre Gedanken ohne umständliche Prozesse mitteilen.

Auch richtungsweisende Unternehmen wie Apple und RackSpace haben in den letzten Jahren die NPS-Methodik als Basis für die Messung des Mitarbeiter-Engagements adaptiert. Während NPS die Kunden fragt, wie wahrscheinlich es auf einer Skala von 0 bis 10 ist, „dass Sie das Produkt oder die Dienstleistung dieses Unternehmens einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen“, werden Mitarbeiter nach der Wahrscheinlichkeit gefragt, „dass Sie einem Freund empfehlen, in diesem Unternehmen zu arbeiten, vorausgesetzt, dass er sich für den Job eignet“.

Peakon geht noch einen Schritt weiter: mit dynamischen Pulsbefragungen, die dieeNPS-Methodik („employee Net Promoter Score“) mit Fragen rund um die Unternehmenskultur, das Arbeitsumfeld und die Managementpraxis kombiniert. Anstatt mit blind gestellten Fragen Trends entdecken zu wollen, lernt die Plattform Organisationsnormen. Falls ein Mitarbeiter mit einem Aspekt seines Arbeitslebens besonders unzufrieden zu sein scheint, hakt sie sofort mit detaillierteren Fragen nach.

Die benötigte Zeit – wir nennen sie „time to insight“ – für klare und für alle Management-Ebenen passgenau zugeschnittene Empfehlungen, die das Engagement in den Teams verbessern, verkürzt sich dadurch entscheidend. Unternehmen berichten, dass sie im ersten Quartal der Nutzung der Peakon-Plattform das Engagement durchschnittlich um 11 Prozent steigern konnten.

Weil die jährlichen Befragungen die Organisationskultur aus einer (nicht mehr aktuellen) Makroperspektive betrachten, verbessern sie das Engagement nicht oder schaden ihm sogar, falls das Feedback keine Veränderungen nach sich zieht. Eine dezentrale Echtzeit-Alternative macht Engagement zu einer Sache der gemeinsamen Verantwortung. Sie gibt den Managern die nötigen Erkenntnisse, um zielsicher zu handeln und spürbare Verbesserungen zu erreichen.

Erfahren Sie hier mehr über die Einführung dynamischer Pulsbefragungen mitPeakon. Verstehen Sie, was Ihre Mitarbeiter bewegt und was sie motiviert.

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