Warum ein Austrittsinterview Ihnen nicht hilft, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren

Warum ein Austrittsinterview Ihnen nicht hilft, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren

Unabhängig davon, wie gut Ihr Unternehmen ist, es werden immer Mitarbeiter gehen. Es ist allerdings nicht immer einfach herauszufinden, warum sie gehen — vor allem, wenn es plötzlich passiert. Üblicherweise versuchen Personalabteilungen die Gründe für einen Unternehmensaustritt mittels eines Austrittsinterviews zu erforschen. Diese können wertvolle Informationen zu den zugrundeliegenden Themen oder Problemen, die zum Unternehmensaustritt beigetragen haben, zutage fördern.

Wenn Sie Ihren Prozess des Austrittsinterviews optimieren möchten, gibt es einige Methoden, wie Sie die Chancen erhöhen können, dass Sie nützliche Informationen erhalten. Zum Beispiel erhalten Führungskräfte, die näher dran sind, eher ehrliches Feedback von ihren Angestellten. Es gibt jedoch einige zentrale Probleme mit diesen Interviews und Umfragen, die ihre Validität und Effektivität einschränken.

Warum der Prozess des Austrittsinterviews nicht effektiv ist

1. Die meisten Angestellten sind bereits vor dem Interview weg

Viele Personen, die eine Organisation verlassen, sehen das Austrittsinterview als Formalität an. Das Schwierige ist, die Kündigung einzureichen. Deshalb haben die Meisten wenig Motivation, dann die Gründe dafür auch noch so zu erklären, dass es dem Unternehmen dient.

Selbst wenn eine Person das Unternehmen verlässt, weil sie unzufrieden ist, wird sie höchstwahrscheinlich nichts Negatives in ihrer Austrittsumfrage sagen. Die meisten vermeiden es, im Schlechten auseinanderzugehen. Das bedeutet, dass sie mehr darauf bedacht sind, den Frieden zu wahren als ehrlich ihre Meinung zu sagen.

2. Manche Mitarbeiterinnen wollen die Welt brennen sehen

Auf der anderen Seite gibt es auch die, die zu einem Austrittsinterview gehen, um dort eine Rechnung zu begleichen. Es ist schwierig, die Vertrauenswürdigkeit des Feedbacks einzuschätzen, wenn es emotional aufgeladen ist. Das trifft insbesondere zu, wenn die Person, die das Interview leitet (oft jemand aus der HR-Abteilung) zu wenig Kontextinformationen zur Verfügung hat, um einzuschätzen, welches Feedback ehrlich ist, vor allem wenn es in diesen Fällen selten konstruktiv ist.

3. Die Interviewer wollen die Wahrheit nicht hören

Wenn jemand unerwartet geht, dann kann das ein schlechtes Licht auf das Management werfen, erst Recht wenn es ein Leistungsträger ist. Ein Austrittsinterview ist meist eine vorgefertigter Katalog an Fragen, manche Interviewer versuchen aber dennoch, das Gespräch von den sensiblen Themen wegzuleiten, um negatives Feedback zu vermeiden.

4. Jüngere Ereignisse wirken sich auf unsere Wahrnehmung aus

Als Menschen versuchen wir, unsere Erfahrungen auf der Grundlage zu bewerten, wie sie sich anfühlen, wenn sie am intensivsten sind und wenn sie sich dem Ende nähern — ein Phänomen, das als Peak-End-Regel bezeichnet wird. Die Antworten der Befragten in Austrittsumfragen oder -interviews hängen stark von ihren letzten Wochen im Unternehmen ab und sind womöglich nicht für die gesamte Beschäftigungsdauer repräsentativ.

5. Keine Handlungen nach Austrittsinterviews

Eine Studie des Harvard Business Reviews fand heraus, dass weniger als ein Drittel der C-Level-Mitarbeiter eine Maßnahme nennen konnten, die infolge eines Austrittsgespräches eingeleitet wurde. Selbst wenn man Glück hat und die genannten Fallstricke umgeht, kann das erhaltene Feedback einfach versanden. Das liegt häufig an mangelhafter Transparenz und Verantwortung für die Umsetzung. Häufig werden die Ergebnisse dieser Gespräche abgeheftet und das war’s.

Warum regelmäßiges Feedback besser ist als ein Austrittsinterview

Der größte Nachteil an Austrittsgesprächen ist, dass Sie dabei nur einen einzigen Referenzpunkt erhalten, aus dem Sie Schlüsse ziehen und die Erfahrung der Person und Gründe für ihren Austritt versuchen einzuschätzen. Eine einmalige Befragung ist nicht nur sehr viel weniger verlässlich als mehrere Datenpunkte, sie begünstigt auch, dass die Reflektion und gegebenenfalls die Umsetzung der Ergebnisse außer Acht gelassen wird.

Immer mehr Unternehmen sammeln heutzutage regelmäßig Feedback, statt nur zu bestimmten Ereignissen isoliert Feedback einzuholen (wie im jährlichen Mitarbeitergespräch oder der halbjährlichen Leistungsüberprüfung). Wenn Sie regelmäßig Feedback sammeln, erhalten Sie deutlich umfassendere und aussagekräftigere Datensätze. Diese haben drei klare Vorteile, wenn es darum geht, die Mitarbeiter-Experience zu verbessern.

1. Sie können auf Probleme eingehen, wenn sie auftreten, und Kündigungen vermeiden

Wenn Sie regelmäßig Mitarbeiterfeedback sammeln, können Sie Negatives im Unternehmen oder in der Unternehmenskultur schneller erkennen und so Kündigungen vorbeugen. Sie haben so Gelegenheit, diese Bereiche zu optimieren — oder zumindest an Ihr Team kommunizieren, dass Sie im Bilde sind. Das ist ein konstruktiverer Ansatz als zu versuchen zu vertuschen, was schlecht lief, nachdem es bereits passiert ist.

Die Daten aus Peakons Mitarbeiterbefragungen mit den eigenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen haben eine Reihe von Trends zum Vorschein gebracht, die wir „The 9-Month Warning“ nennen. Im Grunde gibt es einige Warnsignale, die anzeigen, dass eine Person darüber nachdenkt zu kündigen — neun Monate, bevor sie es tatsächlich tut. Anstatt die Probleme zu erkennen, nachdem Mitarbeiter bereits gekündigt haben, bieten regelmäßige Engagement-Umfragen die Gelegenheit, Probleme zu erkennen und zu lösen, bevor es zu Kündigungen kommt.

2. Mit historischen Daten die wichtigsten Themen erkennen

Sie werden nicht in der Lage sein, jeder Kündigung zuvorzukommen. Wenn Sie regelmäßig Mitarbeiterfeedback sammeln, haben Sie mehrere Monate an historischen Daten der Mitarbeiterinnen zur Verfügung, die das Unternehmen verlassen haben. Sie können diesen deutlich größeren Datensatz nutzen, um die üblichen Themen zu identifizieren, die die entsprechenden Personen vor ihrem Austritt ansprechen. So können Sie untersuchen, welches die primären Gründe für die Mitarbeiterfluktuation waren.

Diese zusätzlichen Erkenntnisse zur Stimmung Ihrer Angestellten in ihren letzten Wochen im Unternehmen bieten Ihnen deutlich mehr Auskunft als einmalige Informationen, die Sie im Austrittsinterview erhalten.

3. Sie können die Effektivität Ihrer Initiativen zur Bekämpfung der Mitarbeiterfluktuation messen

Mit diesen Daten haben Sie nicht nur eine bessere Möglichkeit, Probleme zu untersuchen, Sie können ebenso beobachten, wie sich Initiativen auswirken, die Sie umsetzen. Wenn Sie regelmäßig Feedback einholen, können Sie beobachten, wie sich Faktoren, die zuvor kritisch waren, jetzt auf Ihr Team auswirken, nachdem Sie Maßnahmen ergriffen haben. Ein Austrittsgespräch ist eine momentaner, einzelner Datensatz, der nicht für weitere Beobachtungen verwendet werden kann.

Weg vom Austrittsinterview hin zu kontinuierlichem Feedback

Austrittsgespräche bieten selten die ganze Wahrheit zum Unternehmensaustritt einer Person. Sie weisen auch besonders niedrige Antwortraten auf, die es zusätzlich erschweren, einen Gesamteindruck dazu zu gewinnen, welche Aspekte zu Kündigungen in Ihrer Organisation führen. Selbst wenn es Ihnen gelingt, exakte Daten zu sammeln, werden diese oft nicht weiter verwendet. So bleiben die Probleme weiterhin bestehen.

Wenn Sie sehen können, wie sich das Mitarbeiter-Engagement einer Person in den Monaten vor ihrem Unternehmensaustritt ändert, hilft das, Kündigungsrisiken zu identifizieren. Auch wenn Sie nicht jede Kündigung vorbeugen können, erhalten Sie so einen Satz historischer Daten, auf dessen Grundlage Sie Maßnahmen ergreifen können. Mit der Zeit können Sie dann beobachten, wie sich die Maßnahmen auswirken und die Ursachen für Mitarbeiterfluktuation bekämpfen.

Erfahren Sie mehr zu Peakons Kündigungsprognose.