Die wichtigsten 45 Fragen einer Engagement-Umfrage

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Die wichtigsten 45 Fragen einer Engagement-Umfrage

Sollte Ihre Organisation in Betracht ziehen, eine regelmäßige Engagement-Umfrage einzuführen, ist der Zusammenhang zwischen hohem Mitarbeiter-Engagement und geschäftlichem Erfolg sicherlich bereits klar.

Die Art und Weise, wie Mitarbeiter-Engagement gemessen wird, ist jedoch entscheidend. Die Qualität Ihrer Ergebnisse wird stark davon abhängen, welche Fragen Sie stellen und wie Sie sie stellen. Ohne eine solide Methodik können Ihre Ergebnisse schnell unzuverlässig werden und somit schwer in wirkungsvolle Maßnahmen zu übersetzen sein.

Im Folgenden finden Sie die 45 zentralen Peakon-Fragen, die wir verwenden, um das Mitarbeiter-Engagement in hunderten Organisationen, von Capgemini bis Verizon, zu messen sowie eine Erklärung zu den Hintergründen der Fragen.

Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit vs. Umfrage zum Mitarbeiter-Engagement

Es ist wichtig, zwischen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und Umfragen zum Mitarbeiter-Engagement zu unterscheiden. Es handelt sich dabei um zwei sehr verschiedene Dinge. Bei Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit wird nur ein Aspekt des Mitarbeiter-Engagements betrachtet: nämlich, wie zufrieden die Mitarbeiter sind. Dabei wird nicht gemessen, wie motiviert die Mitarbeiter sind und mit wie viel Herzblut sie an ihre Arbeit gehen. Um das Unternehmensklima wirklich zu verstehen, muss eine Umfrage zum Mitarbeiter-Engagement durchgeführt werden. Denn bekanntlich kann man in einem Job zufrieden sein, ohne dabei hohes Mitarbeiter-Engagement aufzuweisen.

Fragen für Ihre Umfrage zum Mitarbeiter-Engagement

Peakons Fragenkatalog besteht aus: 1 Engagement-Frage, 3 Fragen zu den Folgen des Mitarbeiter-Engagements, 14 Fragen zu den einzelnen Engagement-Faktoren und 27 Teilfaktoren. All diese Fragen werden auf einer Skala von 0-10 beantwortet. Die Umfrageteilnehmer können bei Bedarf das Kommentarkästchen nutzen, um etwas zu den Hintergründen ihrer Bewertung zu schreiben. 

Unsere 45 zentralen Fragen zur Messung des Mitarbeiter-Engagements sind: 

  • Wie wahrscheinlich ist es, dass du [Unternehmensname] als Arbeitgeber empfehlen würdest?
  • Falls dir der gleiche Job bei einem anderen Unternehmen angeboten werden würde: Wie wahrscheinlich wäre es, dass du bei [Unternehmensname] bleibst?
  • Wie zufrieden bist du insgesamt mit deinem Arbeitsplatz bei [Unternehmensname]?
  • Wie wahrscheinlich ist es, dass du die Produkte oder Dienstleistungen von [Unternehmensname] deinen Freunden oder deiner Familie empfiehlst?
  • An den meisten Tagen erfüllt mich meine Arbeit.
  • Ich habe bei der Arbeit die Möglichkeit, anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen.
  • Ich habe bei der Gestaltung meiner Arbeit genügend Entscheidungsfreiraum.
  • Meine Arbeitszeiten sind flexibel genug, um mich dem Familienleben oder persönlichen Dingen zu widmen.
  • Ich bin mit unserer Home-Office-Regelung zufrieden.
  • Mein Arbeitsplatz ist frei von Ablenkungen und ich finde es leicht, mich auf meine Arbeit zu konzentrieren.
  • Ich finde leicht einen anderen Ort als meinen Platz für Konversationen und Zusammenarbeit mit anderen.
  • Mein Arbeitsplatz hat Orte, an denen ich mich unterhalten und entspannen kann, wenn ich eine Pause brauche.
  • Ich verfüge über die nötigen Materialien und die Ausstattung, um meine Arbeit gut verrichten zu können.
  • Bei der Arbeit wird Wert auf meine Meinungen gelegt.
  • Mein direkter Vorgesetzter schätzt meine Meinungen.
  • Meine Kollegen akzeptieren Meinungen, die sich von ihren eigenen unterscheiden. 
  • Ich weiß, was von mir bei der Arbeit erwartet wird.
  • Ich verstehe, wie meine Arbeit zu den Zielen meines Teams beiträgt.
  • Ich bin der Ansicht, dass ich mich beruflich weiterentwickle.
  • Ich sehe einen Weg für die Weiterentwicklung meiner Karriere in unserem Unternehmen.
  • Meine Arbeit erlaubt es mir, neue Kenntnisse zu erwerben und weiterzuentwickeln.
  • Mein direkter Vorgesetzter oder ein Mentor fördert und unterstützt meine Entwicklung.
  • Mein direkter Vorgesetzter bietet mir die Unterstützung, die ich für meine Arbeit benötige.
  • Mein direkter Vorgesetzter schätzt mich als Person.
  • Mein Manager kommuniziert offen und ehrlich mit mir.
  • Meine Arbeit bedeutet mir sehr viel.
  • Bei der Arbeit habe ich jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, was ich am besten kann.
  • Die Werte von [Unternehmensname] stimmen mit dem überein, was ich im Leben als wichtig erachte.
  • [Unternehmensname] kümmert sich wirklich um mein geistiges Wohlbefinden.
  • Wenn ich hier arbeite, fühle ich, dass ich in körperlicher Hinsicht einen gesunden Lebensstil führen kann.
  • Menschen jeder Herkunft werden bei [Unternehmensname] fair behandelt.
  • Wenn ich schwerwiegendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz erlebe, bin ich sicher, dass [Unternehmensname] Maßnahmen ergreifen würde, um die Situation zu korrigieren.
  • Ich kann mich auf die Unterstützung meiner Kollegen verlassen, wenn ich sie benötige.
  • Ich sehe [Unternehmensname] als einen Ort an, wo ich Freunde finden könnte.
  • Meine Kollegen und Kolleginnen haben einen hohen Qualitätsanspruch an ihre Arbeit.  
  • Ich weiß, dass ich Anerkennung erhalten werde, wenn ich gute Arbeit leiste.
  • Ich erhalte genug Feedback, um zu verstehen, ob ich meine Arbeit gut mache.
  • Für meine Leistungen bei [Unternehmensname] werde ich fair entlohnt (z. B. durch Vergütung, Beförderung, Weiterbildung).
  • Die Festlegung der Gehälter scheint fair und unvoreingenommen in unserer Organisation.
  • Ich kann sachkundige und konstruktive Gehaltsgespräche mit meinem direkten Vorgesetzten führen.
  • Die allgemeinen Geschäftsziele und Strategien der Führungsspitze leiten [Unternehmensname] in die richtige Richtung.
  • Unser Unternehmen kann die Ziele und Strategien der Führungsspitze gut vermitteln.
  • Das Ziel und die Mission unseres Unternehmens inspirieren mich.
  • Mein Arbeitspensum ist machbar.

Die Hintergründe zu Peakons Fragen zum Mitarbeiter-Engagement

Fragen zur Messung des Mitarbeiter-Engagements

Peakons Fragen basieren auf einer wohl etablierten Kennzahl, die von Unternehmen weltweit angenommen verwendet wird: Der Employee Net Promoter Score (eNPS). Dieser ist eine Weiterentwicklung des Net Promoter Score® (NPS®), der 2003 zur Messung der Kundenzufriedenheit und -treue entwickelt wurde. Zur Ermittlung des NPS wird eine einzige Frage zur Beantwortung auf einer Skala von 0-10 gestellt wird: “Wie wahrscheinlich ist es, dass du [dieses Produkt/diese Dienstleistung] einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen würdest?”. 

Beim eNPS wird der Fokus jedoch auf das Mitarbeiter-Engagement gelegt. Dabei werden die Befragten mit einer einzigen Frage dazu angeregt, verschiedene Faktoren in Betracht zu ziehen, die sich auf das Mitarbeiter-Engagement auswirken: 

Wie wahrscheinlich ist es, dass du [Unternehmensname] als Arbeitgeber empfehlen würdest?

Es können zusätzliche Fragen aktiviert werden, um die Auswirkungen des Mitarbeiter-Engagements zu messen: 

  • „Loyalität“: Falls dir der gleiche Job bei einem anderen Unternehmen angeboten werden würde: Wie wahrscheinlich wäre es, dass du bei [Unternehmensname] bleibst?
  • „Zufriedenheit“: Wie zufrieden bist du insgesamt mit deiner Arbeit bei [Unternehmensname]?
  • „Glaube“: Wie wahrscheinlich ist es, dass du die Produkte oder Dienstleistungen von [Unternehmensname] deinen Freunden oder deiner Familie empfiehlst?

Peakons Fragen zu den Engagement-Faktoren

Die folgenden 41 Fragen helfen Unternehmen zu verstehen, welche Faktoren sich auf das Engagement ihrer Mitarbeiter auswirken.

Sie fußen auf 14 psychologischen Faktoren mit Auswirkungen auf die menschliche Motivation – wie Autonomie, Entlohnung und Weiterentwicklung. Diese sogenannten 14 “Engagement-Faktoren” wurden über Jahrzehnte hinweg im Rahmen der Verhaltenspsychologie und Managementlehre identifiziert. Auch hierbei werden wieder Aussagen auf einer Skala vom 0-10 bewertet und können durch Kommentare ergänzt werden.

1) Fragen zu Erfolgsgefühl: Diese Fragen zielen darauf ab, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, jeden Tag bei der Arbeit etwas zu schaffen, und ob sie Erfolgserlebnisse haben. Kompetenz ist neben Autonomie und Zugehörigkeit eines von drei Motivationsbedürfnissen, wie Ryan und Deci in ihrer Selbstbestimmungstheorie herausfanden.

  • Frage zum Engagement-Faktor: An den meisten Tagen erlebe ich ein Erfolgsgefühl bei der Arbeit.
  • Frage zum Teilfaktor „Herausfordernd“: Ich habe bei der Arbeit die Möglichkeit, anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen.

2) Fragen zu Autonomie: Diese beziehen sich darauf, ob die Mitarbeiter ihre Arbeit so erledigen können, wie sie es selbst als richtig empfinden. Autonomie steht im Zentrum vieler Theorien zu Motivation und Mitarbeiter-Engagement, darunter auch die Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci) und Mitarbeiter-Engagement (Kahn).

  • Frage zum Engagement-Faktor: Ich habe bei der Gestaltung meiner Arbeit genügend Entscheidungsfreiraum.
  • Frage zum Teilfaktor „Flexibilität“: Ich bin mit der Flexibilität in meinen Arbeitszeiten zufrieden.
  • Frage zum Teilfaktor „Home-Office“: Ich kann außerhalb des Büros arbeiten, wann immer ich möchte.

3) Fragen zu Umgebung: Hier geht es darum, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre physische Umgebung sich positiv auf ihre Arbeit und Arbeitsweise auswirkt. Eine Studie der britischen Regierung (Cabe, 2005) beschreibt einen starken Zusammenhang zwischen der Gestaltung des Büros und der Leistung der Mitarbeiter.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Meine physische Arbeitsumgebung wirkt sich positiv auf meine Tätigkeit aus.
  • Frage zum Teilfaktor „Raum für Zusammenarbeit“: Ich finde leicht einen anderen Ort als meinen Platz für Konversationen und Zusammenarbeit mit anderen.
  • Frage zum Teilfaktor „Rückzugsräume“: Mein Arbeitsplatz hat Orte, an denen ich mich unterhalten und entspannen kann, wenn ich eine Pause brauche.
  • Frage zum Teilfaktor „Ausstattung“: Ich verfüge über die nötigen Materialien und die Ausstattung, um meine Arbeit gut zu verrichten.

4) Fragen zu Meinungsfreiheit: Dieser Engagement-Faktor hinterfragt, bis zu welchem Grad der Mitarbeiter das Gefühl hat, seine Meinung ohne Angst vor negativen Folgen frei äußern zu können. Meinungsfreiheit hängt mit dem theoretischen Bedürfnis nach „psychologischer Sicherheit“ zusammen.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Meine Meinung wird bei der Arbeit geschätzt.
  • Frage zum Teilfaktor „Manager“: Mein direkter Vorgesetzter schätzt meine Meinungen.
  • Frage zum Teilfaktor „Team“: Meine Kollegen akzeptieren Meinungen, die sich von ihren eigenen unterscheiden. 

5) Fragen zu Zielsetzung: Wenn wir nicht wissen, wie wir unsere eigene Leistung einschätzen sollen, baut sich eine Angst dahingehend auf, wie andere uns wahrnehmen, und diese höhlt unsere Fähigkeiten zum Ausdruck aus (Brown & Leigh 1996). Diese Fragen untersuchen die Gefühlslage der Mitarbeiter in Bezug auf ihre Aufgaben und die an sie gestellten Erwartungen.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Ich weiß, was von mir bei der Arbeit erwartet wird.
  • Frage zum Teilfaktor „Zusammenhang“: Ich verstehe, wie meine Arbeit zu den Zielen des Teams beiträgt.

6) Fragen zu Weiterentwicklung: Dabei geht es darum, wie sehr die Mitarbeiter das Gefühl haben, Gelegenheiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung zu haben. Weiterentwicklung kommt in nahezu allen Theorien zu Motivation und Mitarbeiter-Engagement vor, darunter die Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg), die ERG-Theorie (Alderfer) und Mitarbeiter-Engagement (Kahn).

  • Frage zum Engagement-Faktor: Ich bin der Ansicht, dass ich mich beruflich weiterentwickle.
  • Frage zum Teilfaktor „Karriereweg“: Ich sehe einen Weg für die Entwicklung meiner Karriere in unserem Unternehmen.
  • Frage zum Teilfaktor „Lernen“: Meine Arbeit erlaubt es mir, neue Kenntnisse zu erwerben und weiterzuentwickeln.
  • Frage zum Teilfaktor „Mentoring“: Mein direkter Vorgesetzter oder ein Mentor fördert und unterstützt meine Entwicklung.
Wie TotallyMoney Peakon einsetzt, um seinen Mitarbeitern Gehör zu verschaffen

7) Fragen zu Management-Unterstützung: Obwohl alle Engagement-Faktoren stark von Managern beeinflusst werden, bezieht sich der Engagement-Faktor Management-Unterstützung speziell auf die Beziehung zwischen Angestellten und ihren direkten Vorgesetzten.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Mein direkter Vorgesetzter bietet mir die Unterstützung, die ich für meine Arbeit benötige.
  • Frage zum Teilfaktor „Wertschätzung“: Mein direkter Vorgesetzter schätzt mich als Person.
  • Frage zum Teilfaktor „Offenheit“: Mein Manager kommuniziert offen und ehrlich mit mir.

8) Fragen zu Sinnstiftende Arbeit: Diese Fragen beziehen sich darauf, ob die Mitarbeiter ihre Arbeit als bedeutend ansehen – für sich selbst, das Unternehmen und möglicherweise die Gesellschaft als Ganzes. Sinnstiftende Arbeit entstammt Kahns Theorie zum Mitarbeiter-Engagement und wurde dort als das Gefühl beschrieben, dass die eigene Arbeit wertvoll, nützlich und lohnenswert ist.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Die Arbeit, die ich mache, ist sinnvoll.
  • Frage zum Teilfaktor „Eignung“: Bei der Arbeit habe ich jeden Tag Gelegenheit, meine Stärken zu nutzen.
  • Frage zum Teilfaktor „Einfluss“: Ich kann sehen, wie meine Arbeit dazu beiträgt, ein positives Ergebnis für unsere Kunden zu erzielen.

9) Fragen zu Organisational Fit: Organisational Fit trat zuerst in den 1980er Jahren im Rahmen der Person Environment Fit Theory (French, Caplan, & Harrison) auf. Diese Fragen messen, wie sehr die Mitarbeiter eine Übereinstimmung zwischen den Werten und der Kultur des Unternehmens und ihren eigenen sehen.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Die Werte von [Unternehmensname] stimmen mit dem überein, was ich im Leben als wichtig erachte.
  • Frage zum Teilfaktor „Fürsorge“: [Unternehmensname] kümmert sich wirklich um mein geistiges Wohlbefinden.
  • Frage zum Teilfaktor „Gesundheit“: Wenn ich hier arbeite, fühle ich, dass ich in körperlicher Hinsicht einen gesunden Lebensstil führen kann.
  • Frage zum Teilfaktor „Gleichberechtigung“: Menschen jeder Herkunft werden bei [Unternehmensname] fair behandelt.
  • Frage zum Teilfaktor „Reaktion“: Wenn ich schwerwiegendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz erlebe, bin ich sicher, dass [Unternehmensname] Maßnahmen ergreifen würde, um die Situation zu korrigieren.

10) Fragen zu Kollegialen Beziehungen: Diese Fragen untersuchen den zehnten Engagement-Faktor: Die Beziehungen der Mitarbeiter untereinander. 

  • Frage zum Engagement-Faktor: Ich kann mich auf die Hilfe meiner Kollegen verlassen, wenn ich sie benötige.
  • Frage zum Teilfaktor „Freunde“: Ich sehe [Unternehmensname] als einen Ort an, wo ich Freunde finden könnte.
  • Frage zum Teilfaktor „Qualität“: Meine Kollegen und Kolleginnen haben einen hohen Qualitätsanspruch an ihre Arbeit.

11) Fragen zu Anerkennung: Dieser Faktor bezieht sich darauf, wie stark die Mitarbeiter empfinden, Anerkennung für ihre Arbeit zu erhalten. Anerkennung ist eine wichtige Komponente sowohl der Selbstbestimmungstheorie (Ryan & Deci) als auch des Job-Characteristics-Modells (Hackman & Oldham). 

  • Frage zum Engagement-Faktor: Ich weiß, dass ich Anerkennung erhalten werde, wenn ich gute Arbeit leiste.
  • Frage zum Teilfaktor „Feedback“: Ich erhalte genug Feedback, um zu verstehen, ob ich meine Arbeit gut mache.

12) Fragen zu Entlohnung: Diese Fragen bringen zum Vorschein, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrer Entlohnung sind. Die Equity Theory besagt, dass Mitarbeiter motiviert werden, wenn das, was sie investieren, dem entspricht, was sie dafür erhalten (Gehalt, Boni, Zusatzleistungen, Anerkennung).

  • Frage zum Engagement-Faktor: Für meine Leistung bei [Unternehmensname] werde ich fair entlohnt (z. B. durch Vergütung, Beförderung, Weiterbildung).
  • Frage zum Teilfaktor „Prozess“: Die Festlegung der Gehälter scheint fair und unvoreingenommen in unserer Organisation.
  • Frage zum Teilfaktor „Diskussion“: Ich kann sachkundige und konstruktive Gehaltsgespräche mit meinem direkten Vorgesetzten führen.

13) Fragen zu Strategie: Der vorletzte Engagement-Faktor beschreibt den Grad, bis zu dem die Mitarbeiter die allgemeine Strategie der Organisation verstehen und ihr zustimmen.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Die allgemeinen Geschäftsziele und Strategien der Führungsspitze leiten [Unternehmensname] in die richtige Richtung.
  • Frage zum Teilfaktor „Kommunikation“: Unser Unternehmen kann die Ziele und Strategien, die durch die Führungsspitze festgelegt werden, gut vermitteln.
  • Frage zum Teilfaktor „Mission“: Das Ziel und die Mission unseres Unternehmens inspirieren mich.

14) Frage zum Arbeitspensum: Diese Frage untersucht, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, der Umfang ihrer Aufgaben sei zu schaffen. Die Psychologen Leiter, Schaufeli und Maslach (2001) bezeichnen Mitarbeiter-Engagement als positives Pendant zu Burnout.

  • Frage zum Engagement-Faktor: Mein Arbeitspensum ist machbar.

Benutzerdefinierte und offene Fragen

Peakons Team für Organisational Development hat die stichhaltigen wissenschaftlichen Grundlagen genutzt, um seinen zentralen Fragenkatalog zu entwickeln. Mit der Verwendung dieses Fragenkatalogs wird verhindert, dass individuelle Vorurteile die Auswahl der Fragen beeinflusst. Außerdem können durch die Verwendung derselben Fragen in hunderten Unternehmen präzise Benchmarks erstellt werden, mit denen Organisationen ihre eignen Ergebnisse mit denen ihrer Konkurrenz vergleichen können.

Dennoch kommt es vor, dass Unternehmen einen gezielten, individuellen Ansatz brauchen. Deshalb bietet Peakon eine Reihe offener Fragen, die Organisationen im Rahmen der Umfrage bestimmten Mitarbeitergruppen stellen können, beispielsweise denen, die gerade den so wichtigen Onboarding-Prozess durchlaufen haben. Zum Beispiel:

  • Als jemand, der [Unternehmensname] kürzlich beigetreten ist, welche Aspekte haben im Onboarding-Prozess gut funktioniert und was könnten wir besser machen?
  • Wurden die Erwartungen, die du vor Beginn deiner Anstellung an deine Position und an [Unternehmensname] hattest, deiner Ansicht nach bisher erfüllt?

Nach demselben Prinzip wurden auch offene Fragen entwickelt, die auf Mitarbeiter ausgerichtet sind, die kurz davor sind, das Unternehmen zu verlassen. Diese helfen Unternehmen, besser zu verstehen, warum Mitarbeiter kündigen. Dazu zählen: 

  • Denkst du, dass sich die Verantwortungsbereiche deiner Position seit deiner Einstellung geändert haben?
  • Standen dir angemessene Ressourcen zur Verfügung zur optimalen Ausübung deiner Tätigkeit zur Verfügung?

Das Format der offenen Fragen funktioniert in diesen Fällen, da sie an kleinere, ausgewählte Gruppen von Mitarbeitern gestellt werden. In diesen Fällen ist eine ausformulierte Antwort nützlicher als eine numerische Bewertung.

Peakon bietet Unternehmen außerdem Gelegenheit, eigene benutzerdefinierte Fragen hinzuzufügen, um einzelne Sachverhalte oder unregelmäßige Veranstaltungen zu hinterfragen, die speziell auf sie zutreffen.

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