Die Vorteile von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz

Sheree Atcheson
Die Vorteile von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz

Das Bedürfnis nach einem Zugehörigkeitsgefühl ist womöglich eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse — direkt nach Nahrung, Wasser und Obdach. Es ist in unserer DNA. Das Bedürfnis, dazu zu gehören und sich durch Freunde, Familie und Gruppen akzeptiert zu fühlen, trägt einen wichtigen Teil zu unserer Zufriedenheit, unserem Wohlbefinden und unserer Produktivität bei.

An unserem Arbeitsplatz trifft das genauso zu.

„Das Zugehörigkeitsgefühl ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis,“ sagt Patrick Cournoyer, Chief Evangelist bei Peakon, „Damit Unternehmen dieses bieten können, brauchen sie zunächst eine ausgefeilte Strategie für Diversität und Inklusion in der Organisation.“

Viele Unternehmen legen jedoch keinen großen Wert darauf, systematische Veränderungen mit Hilfe von Initiativen zur Förderung von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion im Unternehmen voranzutreiben. Forresters Bericht „The business of belonging” zufolge haben 90 % der Unternehmen der Fortune 500 sogenannte „employee resource groups“, die zur Zugehörigkeit am Arbeitsplatz beitragen und auch die Diversität zelebrieren. Dennoch machen die meisten Organisationen wenig Fortschritt, wenn es um die Erreichung ihrer Ziele in diesem Bereich geht.

Die guten Nachrichten sind, dass es einen Weg gibt, wie Unternehmen es angehen können. Forrester zieht in seinem Bericht Fazit und stellt einige wichtige Schlussfolgerungen vor. Diese könnten Organisationen helfen, ihre D&I-Initiativen zielführender zu gestalten.

Die unternehmerischen Vorteile von D&I sind eindeutig — Innovation, bessere Kundenbeziehung und Mitarbeiter-Engagement

Einige Unternehmen hängen ihre Konkurrenz ab. Forresters Bericht zufolge führen Unternehmenskulturen, die von Diversität geprägt sind, zu greifbarem Mehrwert: Unternehmen haben zweimal so viel Chancen, ihre finanziellen Ziele zu erreichen, dreimal höhere Chancen für sehr hohe Unternehmensleistung, sie sind sechsmal häufiger innovativ und agil und zeigen achtmal so oft bessere Geschäftsergebnisse.

Dennoch hängen viele Unternehmen in der Debatte um die Vorteile von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion hinterher und legen keinen besonderen Wert auf ihre Strategien in diesem Bereich. Damit entgehen ihnen Chancen, junge Talente anzuziehen und gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Unternehmen zu halten sowie die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.

D&I-Initiativen brauchen ernste Bemühungen, Ressourcen und Verantwortung für die Ergebnisse

Organisationen müssen über den wichtigen ersten Schritt hinausgehen, transparent zu sein und Senior Management auf Vielfalt zu achten. Stattdessen müssen sie auf langfristige Veränderungen aus sein, dafür die entsprechenden Ressourcen bereitstellen und ebenso Verantwortung für den Prozess und die Ergebnisse schaffen.

Der Forrester-Bericht erwähnt beispielsweise, dass gut gemeinte Initiativen großer Technologieunternehmen — z. B. die Veröffentlichung von demografischen Daten zur Belegschaft im Jahr 2014 — ein Fortschritt war, Jahre später allerdings kaum eine Veränderung in Bezug auf die Repräsentation von Frauen oder Menschen unterschiedlicher Ethnien festzustellen gewesen sei.

Wenn sie nicht richtig angegangen werden, können sich Initiativen zu Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion auch negativ auswirken. Das führt dann beispielsweise zu Umständen, in denen symbolhafte aber wenig substanzielle Bemühungen unternommen werden oder großer Druck auf den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unterrepräsentierter Gruppen ausgeübt wird, auf Bewegungen wie #MeToo oder Black Lives Matter Stellung beziehen zu müssen.

Diversität und Zugehörigkeitsgefühl sind das Ziel nicht der Ausgangspunkt

Forrester schreibt in seinem Bericht, dass Unternehmen sich auf „ein Zugehörigkeitsgefühl zu jeder Zeit“ konzentrieren sollten. Warum? Ein vorhandenes Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz führt zu einer Leistungssteigerung von 56 % und einer Reduktion des Risikos der Mitarbeiterfluktuation um 50 %.

Für Unternehmen in stark umkämpften Talentmärkten kann Transparenz in Bezug auf die Gehaltsstruktur im Unternehmen sehr nützlich sein, um Frauen anzuziehen und zu binden.

The business of belonging, Forrester

Ein guter Anfang ist ein interaktiver Ansatz, der:

  • stetig Chancengerechtigkeit für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen herstellt, damit strukturelle Ungerechtigkeiten ausgeräumt werden, auch wenn sie nicht direkt erkennbar sind. Der Bericht nimmt als Beispiel den Einstellungsprozess für Menschen mit Behinderungen. 46 % der Menschen mit Behinderungen bewerteten ihre letzte Erfahrung in einem Bewerbungsprozess als „schwierig bis unmöglich“.
  • Inklusion in allen Bereichen praktiziert. Gleichberechtigung zwischen den Geschlechtern oder Menschen verschiedener ethnischer Hintergründe zu bieten, ist nur eine Seite der Medaille. Andere Charakteristika wie Behinderungen, Alter, Kultur, Gender, geografische Region, neurologische Verarbeitungsfähigkeit, Religion, sexuelle Orientierung und sozioökonomischer Hintergrund machen jeden Einzelnen einzigartig und die individuelle Perspektive ebenso individuell.

    Dem Bericht von Forrester zufolge ignorieren viele Strategien zu Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion diese Intersektionalität — also das Überschneiden von inhärenter und/oder erworbener Diversität, die zu einzigartigen Erfahrungen im Unternehmen führen kann. Das kann zu ungewollten Konsequenzen führen, wie zum Beispiel Programmen, die Frauen oder schwarzen Mitarbeitern zugute kommen sollen, die am Ende aber die Einstellungen schwarzer Frauen verringern oder ausschließen.
  • sicherstellt, dass das C-Level die Initiativen mitträgt und unterstützt. Führungspositionen, die mit D&I und Chancengerechtigkeit befasst sind, müssen ebenfalls mit am Tisch sitzen. Das heißt, dass sie Entscheidungsgewalt haben, Budget erhalten und ihnen klar Verantwortung übertragen wird, damit sie alles haben, was sie für den Erfolg brauchen.
  • Transparenz hilft sehr, um Ungleichbehandlung zum Vorschein zu bringen und Praktiken zu fördern, die Gleichberechtigung unterstützen. Der Bericht nimmt Gehaltstransparenz als ein Beispiel: „Frauen verdienen aktuell 80 Cent, wenn Männer einen Dollar verdienen, was eine deutliche Verbesserung darstellt, aber nach wie vor einer Differenz von $406,760 über eine Karriere von 40 Jahren entspricht. Für schwarze Frauen entspricht diese Differenz 63 %. Für Unternehmen in Märkten, in denen der Kampf um junge Talente sehr groß ist, kann die Gehaltstransparenz ein wichtiges Instrument sein, um Frauen anzuziehen und zu binden.“
  • strategische Feedback-Lösungen nutzt. Stellen Sie sicher, dass jede Person Gehör findet, ganz gleich, wer sie ist.

    Ein Beispiel dafür ist Peakons Produkt Include, das es Führungskräften und Unternehmensführung ermöglicht, Initiativen im Bereich Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit mit Mitarbeiter-Engagement in Verbindung zu bringen, einzelne Vorfälle von Diskriminierung zu erkennen und Managern und Managerinnen zu helfen, in diesem Bereich aktiver zu werden.

    Peakon Include schafft Verantwortung für D&I, damit jede Person in der Organisation ganz sie selbst sein und ihr bestes geben kann.

Der moderne Arbeitsplatz ist — ebenso wie die moderne Welt — komplex, verbunden und von Globalisierung und Technologie geprägt. Was den Erfolg garantiert, sind die Menschen.

Das funktioniert jedoch nur, wenn Unternehmen all ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln können. Wenn Unternehmen das Zugehörigkeitsgefühl bei der Arbeit fördern wollen, brauchen sie Unternehmenskulturen, die von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion geprägt sind. Es ist ganz einfach richtig und obendrein ist es auch noch gut für das Geschäft.

Lesen Sie den Bericht von Forrester: „The business of belonging“

 

Autor - Sheree Atcheson