Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu bekämpfen, verlangt institutionellen Mut

Ross Brooks
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu bekämpfen, verlangt institutionellen Mut

Die #MeToo-Bewegung begann in Hollywood im Zuge der Anschuldigungen gegen Harvey Weinstein, sie wurde jedoch schnell zu einem globalen Phänomen. Als mehr und mehr Menschen an die Öffentlichkeit traten und ihre Geschichten teilten, wurde deutlich, dass sexuelle Belästigung beide Geschlechter und alle Geschäftsbranchen gleichermaßen betrifft. 

Ein kürzlich veröffentlichter Bericht vom Center for Talent Innovation (CTI), “What #MeToo Means for Corporate America,” zeigte, dass in acht Kategorien der Dienstleistungsbranche 34 % der Frauen und 13 % der Männer Opfer sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geworden sind. 

Noch erschreckender ist die Zahl von Fällen sexueller Belästigung, die nicht gemeldet werden. Ein Bericht der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) aus dem Jahr 2016 fand heraus, dass 6 bis 13 % der Menschen, die Opfer von sexueller Belästigung geworden sind, Beschwerde einreichen. Das heißt, dass sich durchschnittlich 87 bis 94 % der Betroffenen entschließen, den Vorfall nicht zu berichten.

Mitarbeiter haben häufig Angst vor sozialen oder beruflichen Folgen einer solchen Beschwerde. Diese Konsequenzen könnten sich beispielsweise in Form von Unglauben, Unterlassung jeglicher Handlung als Reaktion auf die Information oder Schädigung ihres Rufes sein. Genau an diesem Punkt müssen Unternehmen ansetzen und Stellung beziehen, um zu zeigen, dass sie auf der Seite der Mitarbeiter stehen.

Der Verrat an einer Ingenieurin bei Uber

Institutioneller Verrat, nach der Definition von Jennifer Freyd, Professorin für Psychologie an der University of Oregon, bezieht sich auf das Fehlverhalten einer Institution, wie einem Unternehmen oder einer Universität, gegenüber Individuen, die von derselben Organisation abhängig sind.

Ein ideales Beispiel dafür ist der Fall von Susan Fowler, ehemalige Site Reliability Ingenieurin bei Uber, die 2015 eine Beschwerde gegen ihren Vorgesetzten aufgrund sexueller Belästigung einreichte. Die HR-Abteilung und das Senior Management teilten ihr mit, dass sie keine weiteren Konsequenzen aus ihrer Beschwerde ziehen würden, da der Angeschuldigte ein Leistungsträger innerhalb der Organisation sei. Erst nachdem Susan Fowler an die Öffentlichkeit ging nahm Uber Ermittlungen auf, im Zuge derer mehrere Fälle von Belästigung und Fehlverhalten seitens der Führungskräfte von Uber ans Tageslicht traten. 

Uber ist seinen Verpflichtungen gegenüber seinen Mitarbeiterinnen nicht nachgekommen, es gibt allerdings Unternehmen, die die #MeToo-Bewegung als Gelegenheit sehen, ihren Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz neu zu bewerten. In diesem Prozess verkörpern sie das, was Freyd als institutionellen Mut beschrieb.

Was ist institutioneller Mut?

Institutioneller Mut ist ein Ansatz, institutionellem Verrat entgegenzuwirken und dabei Verantwortlichkeit und Transparenz als wesentliche Werkzeuge einzusetzen. Der Fokus liegt dabei auf „methodischer Datensammlung“ wozu anonyme Umfragen sowie die Verteilung und Auswertung der daraus gewonnen Daten zur ENtwicklung neuer Lösungsansätze zählt.

Eines der Unternehmen, das institutionellen Mut im Zuge der #MeToo-Bewegung mit offenen Armen empfangen hat, ist Microsoft. Das Technologieunternehmen war einer der ersten Konzerne, der die Gesetzgebung unterstützte, die es Mitarbeitern erlaubt, Fälle sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vor Gericht zu bringen. Das war zuvor durch die Auflage zu privaten Schiedsgerichtsverfahren, die in vielen Arbeitsverträgen vereinbart wurde, verhindert wurde.

Der Befragung des Economic Policy Institute von Mitarbeitern im Privatsektor ohne gewerkschaftliche Zugehörigkeit zufolge haben über 50 % der US-Amerikaner unwissentlich solchen Auflagen zur Schlichtung von Diskrminierungs- oder sexuellen Belästigungsfällen in Schiedsgerichten mit der Unterzeichnung ihres Arbeitsvertrages zugestimmt. 

Institutioneller Mut geht allerdings weit über Firmenpolitik und Arbeitsverträge hinaus, es kann stattdessen auch darum gehen, Befangenheit am Arbeitsplatz zu bekämpfen. Im Zuge der #MeToo-Kampagne ist “die Zahl von männlichen Managern, die sich unwohl dabei fühlen, für Frauen als Mentor zu fungieren, auf das Dreifache angestiegen, von 5 % auf 16 %.”

Mentoren-Beziehungen sind ein wichtiger Baustein für Vielfalt und Inklusion, weshalb die Non-Profit-Organisation Lean In von Facebooks COO Sheryl Sandberg eine Kampagne ins Leben rief, um Senior Führungskräfte überall auf der Welt zu ermutigen, mehr Frauen als Mentees zu akzeptieren. #MentorHer wird mittlerweile von mehr als 38 Wirtschaftakteuren unterstptzt, unter anderem auch von Disneys Bob Iger und Mary Barra von General Motors.

Trotz ihrer bewegten Vergangenheit hat auch Uber Schritte eingeleitet, mehr Mut zu zeigen. Nachdem sie ihren ehemaligen CEO ersetzt und neue kulturelle Normen eingeführt haben, hat das Unternehmen sich auch von der verpflichtenden Schlichtung von Beschwerden in Schiedsgerichten verabschiedet. Außerdem haben sie ein öffentliches Versprechen abgegeben, dass sie einen Bericht mit Daten zu Fällen sexueller Belästigung und anderen Vorkommnissen auf der Uber-Plattform zu veröffentlichen.

Wie Unternehmen mehr Mut zeigen können

Durch die #MeToo-Bewegung bietet sich Unternehmen eine einzigartige Gelegenheit, in Bezug auf sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Stellung zu beziehen. Es gibt verschiedene Wege, wie Unternehmen institutionellen Mut entwickeln können, dazu gehören verbesserte Kommunikation und eine strengere Firmenpolitik in diesem Punkt.

Entwerfen Sie eine klare Richtlinie und kommunizieren Sie diese

Transparenz ist ein bedeutsames Aspekt institutionellen Mutes. Facebook veröffentlichte letztes Jahr seine Richtlinie zu sexueller Belästigung, welche eine großartige Vorlage für kleinere Unternehmen und eine Gelegenheit für Diskussionen über die eigenen Richtlinien in größeren Unternehmen darstellt. 

Die besten Richtlinien basieren auf Feedback von Mitarbeitern. Sie können aufzeigen, wo aktuelle Richtlinien überholt werden müssten, und Positivbeispiele aus anderen Organisationen heranziehen. Wenn eine Richtlinie erst einmal entworfen wurde und in Kraft getreten ist, ist es gleichermaßen wichtig sicherzustellen, dass die Mitarbeiter auch um diese Richtlinie wissen. Das heißt auch, die Richtlinie allen Mitarbeitern zugänglich zu machen. 

Erklären Sie den Umgang mit Vorfällen, bevor sie passieren

Selbst wenn Sie eine gute Richtlinie haben und Ihre Mitarbeiter über diese im Bilde sind, kann es dennoch beängstigend sein, ein Gespräch über sexuelle Belästigung zu beginnen. Das Prozedere zur Einreichung einer Beschwerde dem gesamten Unternehmen mitzuteilen, ist ein guter Anfang. Besser ist es allerdings dennoch, ein gezieltes Meeting dazu abzuhalten, um um die Richtlinie und den Prozess dazu zu erklären, aber auch die Fragen der Mitarbeiter zu beantworten. 

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, den Mund aufzumachen, und erleichtern Sie den Gesprächsanfang

Wenn institutioneller Verrat vorliegt, werden Mitarbeiter dafür bestraft, den Mund aufzumachen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern verschiedene Wege, Beschwerden oder bedenken zu äußern. Manager müssen verfügbar sein, andere Möglichkeiten sind jedoch, den Vorfall der HR-Abteilung zu melden, anonymes Feedback einzureichen oder eine anonyme Hotline anzurufen.  

Zeigen Sie Transparenz im Umgang mit den Daten und tauschen Sie sich mit anderen Unternehmen aus

Der aktuelle CEO von Uber, Dara Khosrowshahi, hat gesagt, dass Täter von Sexualdelikten oft nach dunklen Ecken suchen. Damit Unternehmen verstehen, wie sie ihre Richtlinien verbessern können und institutionellen Mut entwickeln, ist es unerlässlich, sich mit anderen auszutauschen und Informationen zu teilen.

Das könnte beispielsweise geschehen, indem Sie aggregierte Daten zur Anzahl an eingereichten Beschwerden oder über die Bündelung der eigenen Ergebnisse mit denen anderer Unternehmen, um das Ausmaß des Problems in Ihrer Branche zu verstehen. Genau hier können Unternehmen ansetzen und ihre Kräfte bündeln, um die größeren Probleme zu verstehen und Lösungsansätze zu entwickeln, von denen die nächste Generation profitieren wird. 

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