„Employee Empowerment“ hat in 2021 Priorität

„Employee Empowerment“ hat in 2021 Priorität

„Arbeit ist zweierlei Natur: erstens, die Position von Materie, die sich an oder in der Nähe der Erdoberfläche befindet, im Verhältnis zu anderer Materie ändern; oder zweitens, anderen die Anweisung zu geben, das zu tun.”

– Bertrand Russell

Großraumbüros und flache Hierarchien sind zwei Trends, die darauf abzielen, die Position der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu stärken, die Zusammenarbeit zwischen Teams zu fördern und die Unternehmensführung und den Rest des Unternehmens näher zusammenzubringen. All das wird heute unter dem Begriff „Employee Empowerment“ zusammengefasst.

Rückblickend lässt sich sagen, dass keiner dieser Ansätze die gewünschten Ergebnisse erzielt hat. Großraumbüros schaden oft der Produktivität und sind einer pandemie-geprägten Welt zum Sicherheitsrisiko geworden. Flache Hierarchien mit horizontalen Reporting-Strukturen sind oft sowohl positiv als auch negativ zu bewerten. Sie scheinen in Teilen von Unternehmen gut zu funktionieren, jedoch nicht in ganzen Organisation. Am Ende sind diese Trends also nicht mehr als Versuche, den Anschein von starker Zusammenarbeit sowie Selbstbestimmtheit der Angestellten zu machen. Echtes Employee Empowerment sieht anders aus.

In Anbetracht dessen, dass CEOs im Jahr 320-Mal so viel verdienten wie der durchschnittliche Arbeitnehmer (2019) und 2020 nur 29 % der Befragten zustimmten, dass „der/die CEO sehr gut auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter während der Pandemie eingegangen ist“, scheint es eine große Diskrepanz zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern zu geben. Die logische Schlussfolgerung ist die Frage: Was können Unternehmen in 2021 dagegen tun?

Die Rolle der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stärken

Im letzten Jahr hat Peakon über 10 Millionen Antworten aus Mitarbeiterbefragungen analysiert und dabei herausgefunden, dass das Mitarbeiter-Engagement sogar angestiegen ist. Dafür gibt es unserer Meinung nach einige zentrale Gründe:

  • viele Organisationen mussten die Arbeit für ihre Angestellten flexibler gestalten
  • die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen ihre Arbeitsumgebung als verbessert wahr
  • Unternehmen haben ihre Bemühungen in puncto Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit sowie Wohlbefinden der Angestellten ausgebaut und verstärkt

Was all diese Punkte gemein haben, ist, dass sich die Arbeitswelt an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer anpassen muss, nicht umgekehrt. Diese Verschiebung brodelt bereits seit einiger Zeit unter der Oberfläche, jedoch musste erst eine weltweite Pandemie eintreten, damit Unternehmen aktiv werden und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so ausstatten, dass die Arbeit für sie funktioniert. Damit wurde der Stein des Employee Empowerment für viele Organisationen ins Rollen gebracht.

Die nächste logische Phase dieses Wandels von Unternehmen ist, den Mitarbeiterinnen noch mehr Handlungsspielraum zu bieten, damit sie aktiv ihr Arbeitsleben mitgestalten und verbessern können. Obwohl die Rolle der Führungskraft weiterhin ein zentraler Bestandteil im Coaching von Teams und bei der Förderung der Karriereentwicklung spielen wird, wünschen sich die Mitarbeiter mehr Verantwortung für ihre berufliche Weiterentwicklung sowie für das individuelle Mitarbeiter-Engagement. Die Daten belegen das, wie PwC feststellt: 82 % der Angestellten sagen, dass die eigene Erfüllung bei der Arbeit Aufgabe jedes/jeder einzelnen ist.

Was können Unternehmen tun?

Zunächst können sie transparenter mit ihren Mitarbeiterinnen umgehen.

Denken wir nochmal kurz zurück an die Statistik, dass nur 29 % der Befragten zustimmen, dass CEOs gute Arbeit im Umgang mit der Pandemie geleistet haben. CEOs wurden in einem Ranking der wichtigsten Akteure im Umgang mit der Pandemie sogar auf den letzten Platz gewählt. Noch schockierender ist, dass sogar Regierungen in Bezug auf den Umgang mit der Pandemie bessere Bewertungen erhielten als die CEOs. Wenn wir diesen Umstand ändern möchten und Unternehmenskulturen schaffen möchten, die die Mitarbeiter stärker aktiv teilhaben lassen, dann braucht es Transparenz, damit Vertrauen entstehen kann.

Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbinden.

McKinsey fand heraus, dass „nur 48 % der Befragten zustimmen, dass ihr Unternehmen schnell Entscheidungen fällt. Nur 37 % der Befragten gaben außerdem an, dass die Entscheidungen in ihren Unternehmen schnell getroffen werden und fundiert sind.” In Unternehmen, die fundierte (Investitions-)Entscheidungen schnell treffen, haben diese Entscheidungen mindestens 20 % höhere Rentabilität als in anderen.

Eine Möglichkeit, die Qualität und Schnelligkeit von Entscheidungen zu steigern, ist die Entscheidungsprozesse an sich zu optimieren, indem klarer zugeteilt wird, wer welche Entscheidung zu treffen hat. Es ist nicht tragbar, dass jede Mitarbeiterin an jeder unternehmensweiten Entscheidung teilhaben kann. Stattdessen sollten sie lieber an Entscheidungen mitwirken können, die sie, ihr Team oder ihre Arbeit direkt betreffen. Wenn solche Entscheidungen direkt von den Mitarbeitern getroffen werden, steigert das nicht nur das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sondern beseitigt auch bürokratische Hürden.

Entscheidungen delegieren kann ganz einfach sein: von der Frage an die Mitarbeiterin, wann ihr das Vieraugengespräch am besten passen würde, zur Verteilung von Budgets für individuelle Weiterentwicklungszwecke. 

Teilen Sie ihnen mit, welche Informationen über sie gesammelt werden.

Der Übergang zum mobilen Arbeiten bringt die Angst vor Kontrollverlust mit sich. Nicht so sehr für den einzelnen Mitarbeiter, jedoch für die Führungskräfte und die Unternehmen als Ganzes. Accenture fand heraus, dass „62 % der Unternehmen neue Technologien und Quellen für Mitarbeiterdaten umfassend nutzen. Jedoch sind nur 30 % der Unternehmensführungen davon überzeugt, dass ihr Unternehmen die Daten auf sehr verantwortungsvolle Art und Weise verwendet.“

Obwohl die Überwachung von Angestellten historisch selten zum Vorteil des Angestellten war, kam derselbe Bericht zu dem Schluss, dass „92 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür offen sind, dass Daten zu ihnen und ihrer Arbeit gesammelt werden, wenn das im Gegenzug zu einer Verbesserung ihrer Produktivität, ihres Wohlbefindens oder anderen Vorteilen führt.”

Bei Peakon haben wir mit unserem Mitarbeiter-Dashboard den Weg geebnet. Es zeigt den Mitarbeiterinnen die Ergebnisse ihrer vergangener Umfragen, welche Faktoren sie als Stärken und welche sie als verbesserungsbedürftig wahrnehmen und bietet Einblick in die Aktionen, an denen ihr Manager als Folge ihres Feedbacks arbeitet.

Der nächste Schritt

Es liegt auf der Hand, wie es sich für das Unternehmen auszahlt, wenn es die Position seiner Belegschaft stärkt und ihr größere Teilhabe ermöglicht. Für erfolgreiches Employee Empowerment liegt es jedoch an den Organisationen, die notwendigen Prozesse und Systeme einzurichten, um eine solche mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur voranzutreiben.

Peakon kann Ihnen helfen, bei der Verbesserung der Mitarbeiter-Experience alle mit einzubeziehen. Um mehr zu erfahren, sehen Sie sich Peakon Engage an.