Die Notwendigkeit von Weiterbildung und Weiterentwicklung

Die Notwendigkeit von Weiterbildung und Weiterentwicklung

In unruhigen Zeiten ist es einfach und gar schlau, sich auf Konsolidierung zu konzentrieren. Während der Coronavirus-Pandemie haben viele Unternehmen sich darauf konzentriert, ihr Geschäft ins Lot zu bringen. Bei diesem Ansatz wird jedoch ein Aspekt möglicherweise übersehen: die Möglichkeiten zur Weiterbildung und damit Weiterentwicklung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die Entwicklung neuer Fähigkeiten oder der Ausbau bestehender Fähigkeiten sind jedoch absolut essenziell für Ihre Angestellten.  

Der Open University zufolge hatten ca. zwei Drittel der Arbeitgeber (68 %) im Jahr 2019 Probleme, Fachkräfte zu finden. Der Fachkräftemangel kostet demzufolge jährlich 4,4 Milliarden Britische Pfund. Die Lösung? Diese Fähigkeiten unternehmensintern auszubilden und der Entwicklung jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters die gebührende Aufmerksamkeit zu schenken.

Unsere Untersuchung zu den Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie auf die Arbeitswelt, der COVID-19 Impact Report, kam zu dem Schluss, dass das Mitarbeiter-Engagement zwischen Januar und Juli weltweit sogar um 2 % angestiegen ist. Trotzdem sollten Unternehmen die notwendigen Strukturen schaffen, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter sowie die Arbeit zu Hause weiterhin zu unterstützen.

Ein Bereich, in dem die Engagement-Werte entgegen des Trends gesunken sind ist die persönliche Weiterentwicklung.

Das Problem liegt darin, Zukunftspläne zu schmieden, die nur auf kurzfristige finanzielle Stabilität aufbauen. Die Gefahr ist, das menschliche Bedürfnis nach persönlicher Entwicklung zu ignorieren. Wenn die Weiterentwicklung oder Aneignung von Fähigkeiten zur Priorität werden, können aus möglichen Schwächen Stärken werden.

Weiterbildung und Weiterentwicklung

Die durchschnittliche Bewertung der Peakon-Frage „Ich bin der Ansicht, dass ich mich beruflich weiterentwickle“ ist weltweit um 0,5 % gesunken. Das mag wie eine minimale Verringerung wirken, weist aber auf eine Diskrepanz in den Entwicklungsmöglichkeiten zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten hin.

Im Fall der Baby Boomers und der Generation X sind die Bewertungen der persönlichen Weiterentwicklung sogar angestiegen — um 2,4 % und 1,5 % jeweils. Diese erfahreneren Mitarbeiterinnen finden sich in stärkeren Positionen wieder und haben dadurch mehr Einblick in die unternehmensweiten Veränderungen aufgrund von COVID-19. 

Die starke Reduktion der Werte für Weiterentwicklung ist vor allem bei den Millennials (-1,9 %) und der Generation Z (-3,5 %) zu beobachten. Die Zukunft von Unternehmen hängt von diesen jungen Talenten ab, deshalb dürfen diese Zahlen nicht ignoriert werden. Es gibt ein echtes Risiko, dass diese talentierten jungen Köpfe das Unternehmen verlassen, wenn nicht auf ihre Entwicklungsbedarfe eingegangen wird.

Die starke Reduktion der Werte für Weiterentwicklung ist vor allem bei den Millennials (-1,9 %) und der Generation Z (-3,5 %) zu beobachten.

Peakon

Die Lösung für das Problem ist weit von einer universellen Lösung entfernt. Es gibt allerdings zwei wesentliche Möglichkeiten der Verbesserung: Fähigkeitenerwerb und Umschulung.

Fähigkeiten erwerben

Das ist der Prozess, Angestellten neue Fähigkeiten beizubringen, damit sie ihre aktuelle Tätigkeit besser ausüben können. Das übertragt ihnen mehr Verantwortung, verschafft ihnen neue Möglichkeiten. Ein Beispiel wäre ein Webentwickler, der eine neue Programmiersprache erlernt.

Umschulen

Bei der Umschulung geht es darum, den Mitarbeiterinnen neue Fähigkeiten beizubringen, damit sie an verschiedenen Stellen im Unternehmen zum Einsatz kommen können. Es kann sich auch darauf beziehen, bestehende Fähigkeiten auszubauen und aufzufrischen. Ein Beispiel für den Fall neuer Fähigkeiten wäre ein Mitarbeiter in der Fast-Food-Zubereitung, der ein Manager-Training anfängt. 

Es ist ein gemeinsamer Prozess

Ihre Strategie muss nicht unilateral sein. Finanziell achtsam zu sein, heißt nicht, den Mitarbeiterinnen nicht zuhören zu können. Genauso wenig bedeutet berufliche Sicherheit, dass die Anstellung statisch sein muss. Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu und schaffen Sie einen Plan, der ihren individuellen Bedürfnissen ebenso wie den weiteren wirtschaftlichen Anforderungen gerecht wird.  

Wie Weiterentwicklung Mitarbeiterbindung fördert

Die Belegschaft ist alles andere als homogen, dennoch gibt es Konsistenzen. Neun Monate, bevor jemand kündigt, gibt es klare Anzeichen dafür. Eines der deutlichsten? Sinkende Zufriedenheit mit den Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Wir haben uns zuvor auf persönliche Weiterentwicklung bezogen, unsere Daten zeigen jedoch, dass alle Arten der Weiterentwicklung sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Verschlechterte Wahrnehmung der eigenen Karrieremöglichkeiten, der Entwicklung von Fähigkeiten und der Unterstützung durch Mentoren korrelieren mit der Wahrscheinlichkeit einer Kündigung seitens des Mitarbeiters.

Der Vorteil von Trainings für neue Fähigkeiten und Umschulungen ist nicht nur der, dass damit bestehende Talente im Unternehmen gefördert werden, sondern wichtige Personen im Unternehmen gehalten werden. Wenn Sie mehr auf Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen, bauen sie natürlicherweise einen größeren Bezug zum Unternehmen auf.

Mitarbeiter-Engagement wirkt sich direkt auf Mitarbeiterbindung aus. In der Total Economic Impact™-Studie, die Forrester Consulting im Auftrag von Peakon durchgeführt hat, wurde geschätzt, dass die Mitarbeiterfluktuation innerhalb von drei Jahren der Nutzung von Peakon um 10 % reduziert werden konnte. Deshalb ist persönliche Entwicklung so wichtig.

Zuhören, dann fördern

Die Fähigkeiten der Mitarbeiter im Unternehmen zu fördern, ist keine einfache Aufgabe. Denn die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen ändern sich ständig. Da kommen die Vorteile von Engagement- Umfragen wirklich zum Tragen.

Der erste Schritt zu nachhaltiger Entwicklung ist eine einfache Handlung: zuhören. Noch wichtiger als das ist jedoch, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihnen zugehört wird.

Führungskräfte sollten Raum schaffen, damit jedes Teammitglied sich selbst definieren kann: seine Ziele, seine professionellen Wünsche und bestehende Wissenslücken. Wenn man weiß, was jede Mitarbeiterin leisten kann und will, ist das eine gute Grundlage für Entwicklungspläne.

Dieses Niveau an Verständnis muss auch in die Weiterbildung selbst mit einfließen. Zwei Menschen möchten möglicherweise ihr Verständnis einer bestimmten Software verbessern. Eine Person ist ein Neuling, die andere ein alter Hund auf dem Gebiet. Da wird der Unterschied zwischen zuhören und gehört werden deutlich.

Es ist wichtig zu bemerken: Zuhören ist keine einmalige Sache. Bevor es mit Weiterbildungen losgeht, sollten Sie überprüfen, dass alle vorbereitet sind. Hinterher sollten anonyme Umfragen durchgeführt werden. Es sollte außerdem regelmäßig Gelegenheiten geschaffen werden, über weiteres Training zu sprechen. Die Initiativen zur Weiterbildung/Umschulung sollten genauso offen sein, wie die Mitarbeiterinnen selbst.

Weiterentwicklung für alle

Der erste Schritt in der Planung und Einrichtung eines Weiterbildungs- und Schulungsprogramms ist, dafür zu sorgen, dass allen Mitarbeitern Gehör geschenkt wird. Das Gehörte umzusetzen, verlangt jedoch etwas mehr Vorarbeit. Sie haben die Erkenntnisse zur Verfügung — jetzt müssen Sie sie umsetzen. 

1. Ziele von Anfang an festlegen

Kein Projekt gelingt, wenn man nicht weiß, was das Ziel ist. Konzentrieren Sie sich auf die einzelne Person und finden Sie heraus, was der Hintergrund zu ihrem Entwicklungsbedürfnis ist. Möglicherweise stellt sich dabei sogar heraus, dass der Bedarf an einer bestimmten Fähigkeit eher Symptomatik eines unternehmensweiten Problems ist.

2. Bei der Weiterentwicklung weiterhin aktiv zuhören

Das Zuhören hört nicht auf, sobald die Weiterbildung anfängt. Echtzeit-Feedback Ihrer Mitarbeiterinnen bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihren Prozess kontinuierlich zu verbessern. Es ist nicht gut, ein Ziel festzulegen und dann sechs Monate später den Fortschritt zu überprüfen. Begeistern, lernen und weiterentwickeln — das ist der Kern von guten Umschulungen und Weiterbildungen.

Die Total Economic Impact™-Studie, die Forrester Consulting im Auftrag von Peakon durchgeführt hat, kam zu dem Ergebnis, dass Peakon-Kunden innerhalb von drei Jahren eine Kapitalrendite von 244 % erzielen konnten.

Peakon

3. Erfolge feiern: groß und klein

Apropos Ziele: kurzfristige Ziele zu setzen, ist wichtig. Weiterbildungsprogramme, die auf Langfristigkeit ausgelegt sind, müssen in kurzfristige Sprints unterteilt werden. Es kann teilweise frustrierend sein, sich eine neue Fähigkeit anzueignen — deshalb sollten kleine Erfolge gefeiert werden. 

4. Hürden proaktiv überwinden

Erfolg anzuerkennen heißt nicht, Probleme zu ignorieren. Wenn jemand sich einem Problem gegenübersieht, sei es systemisch, persönlich oder technisch, muss es angegangen werden. Wir haben es schon öfter gesagt, aber es lohnt sich zu wiederholen: Zuhören ist der Schlüssel. Wenn Sie eine Belegschaft mit höherem Mitarbeiter-Engagement haben wollen, bringt Frust aufgrund des Weiterbildungsprozesses Sie diesem Ziel nicht näher.

5. In wichtige Technologien investieren

In einer Zeit, in der finanzielle Vorsicht der sicherste Weg zu sein scheint, kann es schwierig sein, Investitionen zu rechtfertigen. In Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu investieren, zahlt sich jedoch aus. Der Total Economic Impact™-Studie zufolge, die Forrester Consulting im Auftrag von Peakon durchgeführt hat, konnten Peakon-Kunden innerhalb von drei Jahren eine Rendite von 244 % erzielen.

Relevante Technologien machen Weiterbildung, Umschulung und alle Aspekte der Arbeit von zu Hause einfacher. Sie werden immer mehr an Bedeutung zunehmen. Dazu gehören:

  • Mitarbeiter-Engagement-Plattformen, um das Feedback der Mitarbeiter einzuholen und ihnen so effektiv wie möglich zuzuhören
  • Technologien, um Informationen an mobile/teils mobile Belegschaften weiterzugeben
  • Software, für die Schulungen und Trainings und andere professionelle Anforderungen

Die Zukunft der Arbeit gemeinsam prägen

Wenn Sie eine Lektion aus diesem Artikel mitnehmen, sollte es folgende sein: Hören Sie zu. Weiterbildungsmaßnahmen in Bereichen, in denen sie gar nicht nötig sind, führt genauso zu niedrigem Mitarbeiter-Engagement wie gar kein Training. Es gibt keine Abkürzung zu hohem Mitarbeiter-Engagement — hören Sie zu, leiten Sie Erkenntnisse ab und schaffen Sie gemeinsam mit Ihrer Belegschaft den Arbeitsplatz von morgen.

Bei Peakon sind wir stolz auf unsere Plattform, denn sie bietet die Möglichkeit zum Zuhören. Mit ihren Echtzeit-Erkenntnissen schafft sie ein realistisches Bild von der aktuellen Stimmung im Unternehmen und zeigt gegebenenfalls Problembereiche auf. Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten, buchen Sie noch heute eine Demo mit unserem Team.