DIE VIER PHASEN DER EMPLOYEE EXPERIENCE

Was sind die vier Phasen und wieso sind sie wichtig?

Es ist der erste Tag bei einer neuen Arbeitsstelle. Sie haben Ihren neuen Manager und einige Kollegen aus Ihrem Team kennengelernt, sind aber immer noch nervös. Wird die Arbeitsstelle Ihren Erwartungen entsprechen; wie lange wird es dauern, bis Sie sich an Ihre neue Umgebung gewöhnt haben und werden Sie hier eine Karriere aufbauen können?

Wenn wir jetzt ein Jahr in die Zukunft springen, ist es wahrscheinlich, dass Sie mittlerweile Ihren Rhythmus gefunden haben. Sie haben viel Zeit damit verbracht, über Möglichkeiten nachzudenken, wie Sie Ihre Fähigkeiten ausbauen und neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche übernehmen können. Sie wollen herausstechen und sich weitere Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens erarbeiten.

Ein weiteres Jahr vergeht und Sie waren bereits in der Lage, die Früchte Ihrer bisherigen Arbeit zu ernten. Möglicherweise sind Sie in den Genuss einer Gehaltserhöhung oder einer Beförderung gekommen. Sie haben außerdem einige Projekte leiten dürfen, die in Zusammenarbeit mit anderen Teams aus dem gesamten Unternehmen umgesetzt wurden.

Dies ist der Zeitpunkt, an dem Sie anfangen, Ihre Optionen abzuwägen. Sie haben es genossen, Ihre eigenen Projekte zu leiten, deshalb ist Management eventuell der richtige nächste Schritt für Sie. Andererseits genießen Sie Ihre Position, weshalb eine Spezialisierung möglicherweise das Sinnvollste für Sie wäre.

Gegebenenfalls sehen Sie die Karrieremöglichkeiten, die Sie eingangs vor Augen hatten, gar nicht mehr und schauen sich anderweitig um.

Wie aus diesem Beispiel ersichtlich wird, wachsen die Prioritäten und Bedürfnisse der Mitarbeiter mit ihrer Entwicklung im Unternehmen mit. Ein Universalansatz zur Employee Experience bietet nicht genügend Flexibilität, um hinreichend auf diese individuellen Bedürfnisse einzugehen und kann somit zu niedrigem Mitarbeiter-Engagement, sinkender Produktivität und hoher Mitarbeiterfluktuation führen.

Warum sollte die Employee Experience in Phasen aufgeteilt werden

Die Erfahrung eines Mitarbeiters bei der Ausübung seiner Tätigkeit beinhaltet eine Vielzahl von Interaktionen und Berührungspunkten im gesamten Unternehmen. Wenn Sie sich einmal den Weg eines Mitarbeiters vom ersten bis zum letzten Tag seiner Beschäftigung im Unternehmen vorstellen, ist es leichter zu verstehen, wie sich seine Bedürfnisse entwickeln.

Die Einteilung der Employee Experience in klare Phasen erleichtert es, die Prozesse, die Verbesserungsbedarf aufweisen, sowie die Verantwortlichen für diese Prozesse innerhalb der Organisation zu identifizieren. Das führt dazu, dass Sie verschiedenen Mitarbeitern unterschiedliche Maßnahmen zuweisen können, um mehrere Aspekte der Employee Experience auf einmal zu verbessern.

Der Onboarding-Prozess ist ein ideales Beispiel dafür. Obwohl die HR-Abteilung für den allgemeinen Aufbau dieses Prozesses zuständig ist, ist es doch an der IT-Abteilung sicherzustellen, dass dem neuen Mitarbeiter die nötige Ausstattung am ersten Tag zur Verfügung steht. Das Team für die Personalentwicklung schult neue Manager im Onboarding.

Dieses vielschichtige Verständnis des Weges des Mitarbeiters hilft dabei die Verantwortlichen jeder einzelnen Phase zusammenzubringen und aufeinander abzustimmen. Dadurch entsteht mehr Verantwortlichkeit und Sie können effektive Maßnahmen einleiten.

Was sind die Phasen der Employee Experience?

Peakons Datensatz besteht aus über 35 Millionen Datenpunkten, die dem Mitarbeiter-Feedback hunderter Unternehmen weltweit entsprungen sind. Diese Datenmenge hat es uns ermöglicht, universelle Trends dazu abzuleiten, wie sich die Bedürfnisse und Prioritäten von Mitarbeitern im Laufe ihrer Zeit im Unternehmen entwickeln.

Wir haben vier klare Phasen zwischen Onboarding und Unternehmensaustritt identifizieren können, in denen sich die Bedürfnisse der Mitarbeiter verändern.

Diese lauten: Onboarding, Anfängliche Entwicklung, Fortlaufende Entwicklung und Mitarbeiterbindung und Unternehmensaustritt.

Onboarding: ~0-3 Monate

Die meisten Mitarbeiter sind anfänglich von ihrer neuen Umgebung verunsichert. Sie möchten sich in die Organisation einfügen, einen bedeutsamen Beitrag leisten und Beziehungen zu den Kollegen aufbauen.

Onboarding legt vom ersten „Hallo“ am ersten Tag des Mitarbeiters bis zum Entwicklungsplan für die ersten paar Monate des Mitarbeiters den Grundstein für die Employee Experience. Es ist essenziell, die Erfahrung des Mitarbeiters in dieser Anfangsphase zu verstehen, da niedriges Mitarbeiter-Engagement früh in der Beschäftigung eines Mitarbeiters das Kündigungsrisiko bedeutend steigert.

Es leicht anzunehmen, dass das Onboarding „einfach passiert“, aber 30 % der Arbeitssuchenden verlassen eine neue Arbeitsstelle in den ersten 90 Tagen der Beschäftigung.

Anfängliche Entwicklung: ~3-24 Monate

Nach einigen Monaten im Unternehmen suchen Mitarbeiter nach Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten auszubauen und einen bedeutenden Beitrag zur Teamleistung erbringen zu können.

Für die Mitarbeiter geht es in der anfänglichen Entwicklung darum, sich in ihre Position zu finden, Beziehungen aufzubauen und die internen Prozesse zu verstehen, die ihre Arbeitsabläufe bestimmen. Die meisten Mitarbeiter halten in dieser Phase ihre Augen nach zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten offen, deshalb ist es wichtig anzufangen, erste Gespräche über Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu führen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen, entspricht das einer Investition in die nächste Generation von Führungskräften und Experten.

Fortlaufende Entwicklung und Mitarbeiterbindung: ~24+ Monate

Mitarbeiter, die schon ein paar Jahre im Unternehmen tätig sind, haben bereits Karriereentwicklungen hinter sich und suchen nach weiteren Möglichkeiten diese voranzubringen. Zu diesem Zeitpunkt verfügen sie über genügend Erfahrung und Know-how, um zu den wertvollsten Teammitgliedern zu zählen. Sie werden sehr motiviert sein, weitere Entwicklungsmöglichkeiten kennenzulernen, sei es in Richtung Management oder eine andere Position.

Die Phase der fortlaufenden Entwicklung und Mitarbeiterbindung ist von großer Bedeutung. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten können dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und die nächste Herausforderung anderswo suchen. Nicht jeder in Ihrer Organisation möchte Manager werden. Deshalb ist es unerlässlich, auch für die Mitarbeiter Möglichkeiten zu schaffen, die andere Positionen übernehmen möchten.

Kündigung: 0-3 Monate vor dem Unternehmensaustritt

Ganz egal, wie gut Ihre Employee Experience ist, es wird immer Mitarbeiter geben, die die Organisation verlassen. Manche Mitarbeiter kündigen trotz einer sehr positiven Erfahrung in Ihrer Organisation, aber aufgrund zugrundeliegender Engagement-Probleme.

Die Austrittsphase ist eine Gelegenheit, mehr über die Kündigungsgründe Ihrer Mitarbeiter zu erfahren. Es geht insbesondere darum, die direkten Ursachen für Mitarbeiterfluktuation und die entsprechenden notwendigen Veränderungen dieser in der Organisation zu identifizieren, um die Fluktuation zu reduzieren und Ihre Schlüsseltalente zu halten.

PHASE EINS: DAS ONBOARDING

Das Onboarding kann als Flitterwochen Ihrer Employee Experience angesehen werden. Alles ist neu und aufregend und die Möglichkeiten sind unbegrenzt. Das ist der Hauptgrund dafür, dass die meisten Mitarbeiter üblicherweise in dieser Phase höheres Mitarbeiter-Engagement aufweisen als die restliche Belegschaft.

Die meisten Menschen freuen sich, einen neuen Job anzutreten, haben aber auch Sorgen, den Erwartungen ihrer Manager gerecht zu werden, sich mit den Kollegen zu verstehen und etwas zum Erfolg der Organisation als Ganzes beitragen zu können.

Das Hauptaugenmerk sollte in dieser Phase darauf liegen, die Erwartungen klar zu kommunizieren und dafür zu sorgen, dass die neuen Mitarbeiter sich gut aufgenommen fühlen. Die Mitarbeiter möchten die Unternehmenswerte und -normen schnell verstehen, um sich schneller in die unbekannten sozialen Gefilde einfinden zu können. Es ist ebenso wichtig, ihre Position in Kontext zu setzen, um Unsicherheiten und Ängste abzubauen.

Warum ist es wichtig, das Onboarding richtig durchzuführen?

Das Onboarding bildet die Grundlage für die Mitarbeit. Es bietet den Mitarbeitern Gelegenheit, einen richtigen Einblick in die Organisation zu bekommen und zu entscheiden, ob sie die richtige oder falsche Entscheidung getroffen haben.

Ein schlecht strukturierter Onboarding-Prozess kann das Mitarbeiter-Engagement mindern, bevor der Mitarbeiter seine Stelle tatsächlich antritt. 30 % der Arbeitssuchenden geben einen Job in den ersten 90 Tagen aufgrund der Unternehmenskultur oder einem Arbeitsalltag, der nicht ihren Erwartungen entspricht, auf. Laut einer Studie von Jobvite aus dem Jahr 2018 stellen diese beiden die häufigsten Gründe dar.

Leider zeigen Forschungsergebnisse, dass 30 % aller Organisationen eine passiven Ansatz beim Onboarding verfolgen. Es mag in diesen Unternehmen Erklärungen der Unternehmenskultur und Aufbau persönlicher Beziehungen im informellen Kontext geben, allerdings haben sich diese mit der Zeit von selbst entwickelt und es gibt niemanden, der für die Koordination dieser Aktivitäten zuständig ist.

Was können Sie an der Onboarding-Phase optimieren

Um Ängste und Unsicherheiten zu Beginn einer neuen Tätigkeit abzubauen, müssen sich Ihre neuen Mitarbeiter wohlfühlen, viele Möglichkeiten haben, andere Mitarbeiter kennenzulernen und vom ersten Tag an etwas haben, worauf sie sich konzentrieren können.

Ein erfolgreicher Onboarding-Prozess verlangt die Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen. Die HR-Abteilung muss mit der IT-Abteilung zusammenarbeiten, damit die neuen Mitarbeiter am ersten Tag alle nötigen Zugänge haben. Microsoft hat eine Umfrage mit neuen Mitarbeitern durchgeführt und herausgefunden, dass kleine Dinge große Wirkung zeigen, wie zum Beispiel einen Computer und ein eingerichtetes E-Mail-Konto ab dem Moment zu haben, in dem sie sich zum ersten Mal an ihren neuen Schreibtisch setzen.

Dieselbe Studie fand zudem heraus, dass Mitarbeiter, die ihren Manager in der ersten Woche treffen, ein größeres internes Netzwerk haben und mehr mit ihrem Team zusammenarbeiten. Dies sorgt für ein größeres Zugehörigkeitsgefühl und steigert die Wahrscheinlichkeit, dass diese Mitarbeiter im Unternehmen bleiben.

Mitarbeiter persönlich unter vier Augen kennenzulernen, bietet ideale Gelegenheit, einen 30-60-90-Plan zu entwerfen, der konkrete Ziele für die ersten 30, 60 und 90 Tage des Mitarbeiters im Unternehmen festlegt. So kann der Mitarbeiter kontinuierlich Fortschritte machen und Selbstbewusstsein in seiner neuen Umgebung aufbauen.

Neue Mitarbeiter brauchen außerdem Gelegenheit, Beziehungen zu anderen in der Organisation aufzubauen. Das trägt dazu bei, psychologische Sicherheit zu schaffen, was den “geteilten Glauben, dass das Team eine sichere Umgebung bietet, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen“ beschreibt. Anders ausgedrückt: Die Mitarbeiter fühlen sich wohl genug, um Fragen zu stellen, Ideen mitzuteilen und Bedenken zu äußern.

Sie können neuen Mitarbeitern einen Buddy zuteilen, der eine Verbindung zwischen ihnen und der Organisation schaffen und Informationen weitergeben kann, die über formelle Kanäle nicht zugänglich wären. Bei Salesforce werden Buddies auf Grundlage der Persönlichkeit und Chemie ausgesucht. Sie stellen für den neuen Mitarbeiter eine weitere Unterstützung in einer unsicheren Zeit dar und helfen ihm, abteilungsübergreifende Beziehungen und anhaltende Freundschaften aufzubauen.

PHASE ZWEI: ANFÄNGLICHE ENTWICKLUNG

Wenn neue Mitarbeiter sich in die Organisation eingefunden haben, werden sie sich darauf konzentrieren, Fähigkeiten zu entwickeln, die ihnen in der Ausübung ihrer neuen Tätigkeit helfen. Deshalb ist dies der perfekte Zeitpunkt, um mit ihnen über ihre Karriereziele zu sprechen und einen klaren Plan zur Weiterentwicklung aufzustellen.

In der anfänglichen Entwicklung geht es darum sicherzustellen, dass die Mitarbeiter den Ansprüchen ihrer Tätigkeit gerecht werden und langfristig erfolgreich sind. Mitarbeiter, die leitende Positionen anstreben, können so das Training erhalten und die Fähigkeiten erlernen, die sie für den zukünftigen Erfolg brauchen.

Technologische Entwicklungen bedeuten, dass die Mitarbeiter immer auf dem neuesten Stand sein müssen, um in einem schnelllebigen Arbeitsmarkt mithalten zu können. Eine Mischung aus Hard und Soft Skills zu entwickeln, ist hierbei von besonderer Bedeutung und bereitet sie für künftige Herausforderungen vor.

Wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, investieren sie darin, wer ihre Mitarbeiter künftig sein möchten, nicht nur in künftiges Betriebsvermögen. Dieses ehrliche Interesse an der persönlichen und beruflichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter wird sich in Form von Loyalität und Engagement auszahlen.

Warum ist es wichtig, die anfängliche Entwicklung richtig durchzuführen?

Obwohl das Mitarbeiter-Engagement nicht mehr so hoch ist wie in den ersten drei Monaten ist, ist es in den ersten zwei Jahren des Mitarbeiters dennoch vergleichsweise hoch. Das heißt aber nicht, dass man sich bei diesen Mitarbeitern gar nicht mehr bemühen muss – vor allem, wenn Sie wettbewerbsfähig bleiben möchten. Sie müssen in Bezug auf Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten proaktiv sein, damit Ihre Mitarbeiter sich geschätzt fühlen und auf Veränderungen im Unternehmen oder in ihrer Position flexibel reagieren können.

Entwicklungsmöglichkeiten sind essenziell, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie Ihnen als Menschen am Herzen liegen. Einem Bericht von LinkedIn aus dem Jahr 2018 zufolge würden 94 % der Berufstätigen länger in einem Unternehmen bleiben, wenn es in ihre Karriere investiert. In Bezug auf hohe Mitarbeiterfluktuation ist dies möglicherweise nicht der erste Punkt, der Ihnen einfällt, aber die Personalentwicklung spielt eine sehr große Rolle bei der Mitarbeiterbindung.

Wie Sie die anfängliche Entwicklung optimieren können

Auch wenn Ihre Mitarbeiter gerne dazulernen möchten, ist es nicht immer ganz einfach zu wissen, wie man sie am besten weiterbildet. Klassische Ansätze sind oft nicht individualisiert genug und beziehen somit nicht die individuellen Fähigkeiten und Lernbedarfe des Mitarbeiters mit ein. Im Fall von Unterricht, Seminaren oder Weiterbildungstagen kommt noch hinzu, dass sie sehr zeitraubend sind.

In den letzten Jahren gab es einen deutlichen Anstieg des Angebots von digitalen Lernplattformen, die Mitarbeitern kleinere Lerneinheiten bieten, die ihnen bei der Lösung eines bestimmten Problems helfen. Inhaltsvorschläge können dabei auf einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten werden und verschiedene Formate werden den unterschiedlichen Lerntypen gerecht.

Dieser Ansatz entspricht sehr viel stärker unserem Lernverhalten im Privatleben. Als erstes identifizieren wir ein Problem, dann suchen wir nach Informationen, die uns bei der Lösung des Problems helfen könnten – dabei könnte es sich zum Beispiel um ein Video, einen Artikel oder einen Podcast handeln. Im letzten Schritt wenden wir dann das neugewonnene Wissen an und festigen es mit der Zeit, wenn wir es wiederholt bei ähnlichen Problemen zur Anwendung bringen.

Der Hauptgrund, warum Mitarbeiter persönliche Entwicklungsmöglichkeiten nicht nutzen, ist mangelnde Zeit. Kleinere, kontextbezogene Lerneinheiten bieten der Belegschaft im Gegensatz zu klassischen Lernansätzen die Möglichkeit, auf Ressourcen zuzugreifen und diese in sehr kurzer Zeit anzuwenden.

Ein andere Lernmethode ist die, von den Kollegen zu lernen. Damit wird bereits bestehendes Wissen in der Organisation verbreitet und es ist eine deutlich kosteneffizientere Variante als externes Schulungspersonal oder Berater ins Unternehmen zu holen. Bei Peakon halte wir regelmäßige Sitzungen zur Psychologie erfolgreicher Teams, zu Produktentwicklungen und Soft Skills ab.

Kollegiales Lernen kann sich außerdem positiv auf die zwischenmenschlichen Beziehungen in der gesamten Organisation auswirken und Gelegenheiten für die Mitarbeiter schaffen, sich innerhalb der Organisation zu verändern.

Die vier Phasen der Employee Experience

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Phase drei: fortlaufende Entwicklung und Mitarbeiterbindung

Inhalt

PHASE DREI: FORTLAUFENDE ENTWICKLUNG UND MITARBEITERBINDUNG

Wo es bei der anfänglichen Entwicklung darum geht, Mitarbeitern bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten für die Position im Unternehmen zu unterstützen, liegt das Hauptaugenmerk in der Phase der fortlaufenden Entwicklung und Mitarbeiterbindung darauf, das Mitarbeiter-Engagement hoch zu halten, indem langfristige Entwicklung angestrebt wird.

Wenn Mitarbeiter einmal diese Phase erreichen, haben Sie bereits viel in ihr Fortkommen investiert und sie sind zu Experten mit viel Know-how in ihrer Position geworden. Damit sind die Auswirkungen eines Unternehmensaustritts deutlich schwerwiegender als zu jedem anderen Zeitpunkt der Karriere im Unternehmen.

Mitarbeiter, die bereits so lange in Ihrem Unternehmen geblieben sind, bieten sich sehr für Führungspositionen an. Sie haben die Markterfahrung sowie ein umfassendes Verständnis der Funktionsweise der Organisation mitsamt ihrer Firmenpolitik, Systeme und Mitarbeiter.

Während der Phase der fortlaufenden Entwicklung und Mitarbeiterbindung sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter Möglichkeiten haben, ihrer Karriere voranzubringen. Für manche bedeutet das Management, für andere heißt es, ihr Know-how zu vertiefen, um ihren individuellen Beitrag in ihrer Position auszubauen.

Die Karriereentwicklung ist jedoch nicht der einzige zu beachtende Aspekt. Sie müssen Ihren Mitarbeitern auch Wertschätzung entgegenbringen. Der schlimmste Fall ist, dass sich ein Mitarbeiter nur wie ein weiteres Rädchen im Getriebe fühlt, das die immer selben Tätigkeiten wiederholt, ohne dafür Anerkennung zu erhalten oder zu wissen, wie seine Arbeit zum großen Ganzen beiträgt.

Warum ist es wichtig, die fortlaufende Entwicklung und Mitarbeiterbindung richtig durchzuführen?

Die fortlaufende Entwicklung und Mitarbeiterbindung ist die Phase, in der die Mitarbeiter am produktivsten sind. Es ist der Moment, in dem die nächste Generation von Führungskräften ausgebildet und bestehendes Wissen genutzt wird, um die Effizienz der restlichen Organisation zu steigern.

Diese Mitarbeiter haben die Fähigkeiten und das institutionelle Wissen, das nur durch Erfahrung gewonnen werden kann. Das macht sie sehr wertvoll, um andere zu schulen oder ihnen als Mentor zur Seite zu stehen.

Ein Bericht des Work Institute aus dem Jahr 2018 stellt auf der Grundlage von 234.000 Interviews mit Mitarbeitern, die ihren Job gekündigt haben, heraus, dass fehlende Karriereentwicklung der Hauptgrund für Kündigungen ist. Außerdem kommt der Bericht zu dem Schluss, dass nahezu 77 % der Mitarbeiterfluktuation vermieden werden könnten.

Für eine Organisation bedeutet das, das der Draht zu diesen wertvollen Mitarbeitern nicht abreißen darf. Die Angestellten müssen wissen, dass ihr Beitrag geschätzt wird und ihre Position zur Umsetzung der Unternehmensstrategie beiträgt. Ist dies nicht der Fall, fühlen sich die Mitarbeiter schnell unwichtig und das führt in kurzer Zeit zu einem Abfall des Mitarbeiter-Engagements.

Wie Sie die Phase der fortlaufenden Entwicklung und Mitarbeiterbindung optimieren können

Es ist unerlässlich, Manager in die Personalentwicklung mit einzubeziehen, um zu überprüfen, ob die Entwicklung in die richtige Richtung geht. Gespräche über die Karriereentwicklung sollten regelmäßiger Bestandteil von Vieraugengesprächen sein. Hierfür müssen Führungskräfte die richtigen Werkzeug an die Hand bekommen, um die notwendigen Coaching-Fähigkeiten zu haben, damit sie ihre Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung unterstützen können.

Mitarbeiter, die das Ziel haben, selbst Manager zu werden, brauchen einen Mentor und die nötigen Soft Skills, um ihr Ziel zu erreichen. Niemand wird mit Managerfähigkeiten geboren, sie müssen mit Hilfe von Entwicklungsprogrammen und der Unterstützung des Managements entwickelt und gefördert werden.

Wenn der Weg dorthin allerdings nur über die Leitung von Angestellten funktioniert, könnten damit schnell Mitarbeiter abgeschreckt werden, die eher Positionen mit weiterer Spezialisierung anstreben. Um dies zu vermeiden, muss Ihre Organisationsstruktur sowohl Seitwärtsschritte als auch Entwicklungen in weitere Spezialisierung zulassen und unterstützen.

Entwicklung ist ein wichtiger Bestandteil der fortlaufenden Entwicklung und Mitarbeiterbindung, es gibt aber noch andere Faktoren, die in Betracht gezogen werden müssen. Unserem Datensatz zufolge spielen Strategie und Anerkennung eine ebenso wichtige Rolle im Engagement der Mitarbeiter, die schon länger als zwei Jahre in einer Organisation tätig sind.

Insbesondere die strategischen Ziele des Unternehmens müssen den Mitarbeitern klar sein und sie müssen sich für ihren Beitrag geschätzt fühlen. Ist dies nicht der Fall, können sie schnell abgeschreckt werden und sich nutzlos fühlen.

Über offene und transparente Kommunikation über die Entwicklung des Unternehmens kann dafür gesorgt werden, dass  alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen. Diese Gespräche sollten keine Einbahnstraße sein, damit die Angestellten auch Fragen stellen und die Gesamtstrategie besser verstehen können.

Was Anerkennung angeht: Diese muss von der Managementebene ausgehen. Das beste Feedback wird in Echtzeit weitergegeben und bezieht sich auf bestimmte Ergebnisse oder Situationen statt nur generelles Lob auszusprechen, wie es beim jährlichen Mitarbeiter-Feedback der Fall ist.

PHASE VIER: UNTERNEHMENSAUSTRITT

Trotz all Ihrer Bemühungen wird es immer Mitarbeiter geben, die sich entschließen, das Unternehmen zu verlassen. Für einige von ihnen hat diese Entscheidung nichts mit der Employee Experience im Unternehmen zu tun und persönliche Gründe bewegen sie dazu, ihre gute Zeit im Unternehmen zu beenden. Es wird aber auch immer die geben, die aufgrund verschiedener Probleme im Unternehmen kündigen, die hätten vermieden werden können.

Sich zu entschließen, ein Unternehmen zu verlassen, ist in den seltensten Fällen einfach. Die meisten Menschen brauchen Wochen oder Monate, um sich all ihre Optionen durch den Kopf gehen zu lassen, bevor sie ihre Kündigung einreichen. Wenn ein Mitarbeiter diese Entscheidung trifft, wünschen er sich meistens einen möglichst reibungslosen Übergangsprozess.

Selbst, wenn jemand eine schlechte Erfahrung im Unternehmen hatte, sollte die Phase des Unternehmensaustritts als eine Gelegenheit gesehen werden, die Hintergründe zu Kündigungen zu erfahren. Wenn dies richtig angestellt wird, kann es die wahren Gründe der Mitarbeiterfluktuation offenlegen. Wenn Sie scheidende Mitarbeiter unterstützen und die Mitarbeit einvernehmlich beenden, kann sich das langfristig positiv auf den Ruf Ihrer Marke auswirken.

Warum ist es wichtig, den Unternehmensaustritt richtig durchzuführen?

Aktuelle Forschung zeigt, dass die Gesamtkosten aufgrund eines scheidenden Mitarbeiters bei 5-250 % des Gehalts dieses Mitarbeiters liegen, je nach Position. Wenn wir das geringste annehmen, heißt das, dass ein Mitarbeiter auf Einsteigerniveau mit einem Gehalt von 30.000 Euro das Unternehmen um die 15.000 Euro für Neueinstellungen, Training und Produktivitätsverlust kosten würde.

Aus diesem Grund ist es für jedes Unternehmen essenziell, aktiv zu versuchen, seine Mitarbeiter zu verstehen und die  Gründe für Mitarbeiterfluktuation zu bekämpfen. Fehlende Karrieremöglichkeiten ist ein leicht zu erkennender Grund, oft sind die Gründe jedoch viel komplexer.

Wenn sich die Wege trennen, läuft das mit manchen Mitarbeitern einvernehmlicher ab als mit anderen. In jedem Fall sollte ein Prozess geschaffen werden, der möglichst viel offenes und ehrliches Feedback zur Employee Experience ermöglicht.

Wie Sie den Unternehmensaustritt optimieren können

Die meisten Unternehmen verlassen sich auf Umfragen und Gespräche mit scheidenden Mitarbeitern. So kann aber verlässliche Information dazu, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nur sehr schwer gewonnen werden. Das liegt auch daran, dass diese Gespräche und Umfragen oft erst passieren, nachdem der Mitarbeiter geistig das Unternehmen bereits verlassen hat.

Auch der Umstand, dass die meisten dieser Interviews nicht anonym geführt werden, kann problematisch sein, da die Mitarbeiter so nicht mitteilen, was sie wirklich denken. Sie machen sich wahrscheinlich mehr Sorgen darüber, was negatives Feedback für Konsequenzen mit sich bringen könnte, statt ehrlich ihre Meinung zu äußern und Ihnen alle notwendigen Details zu liefern, damit die Situation verbessert werden kann.

Der effektivste Ansatz, um Näheres zu Kündigungsgründen zu erfahren, ist die Betrachtung des Mitarbeiter-Engagements der letzten Wochen des Mitarbeiters vor dem Einreichen der Kündigung. Das gibt Aufschluss auf die Aspekte, die zur Kündigung geführt haben könnten, die der Mitarbeiter aber nicht in einem Austrittsgespräch oder Interview ansprechen möchte, wie zum Beispiel fehlende Management-Unterstützung oder sinnstiftende Arbeit.

Regelmäßige Engagement-Umfragen erlauben es Ihnen, diese Daten bereits dann zur Verfügung zu haben, wenn Ihr Mitarbeiter seine Kündigung einreicht. Das hilft Ihnen nicht nur dabei, ein verlässliches Bild der Kündigungsgründe zu erhalten, sondern ermöglicht Ihnen auch die Beobachtung von Verbesserungen der Engagement-Werte aller Mitarbeiter Ihrer Organisation, um die Auswirkungen Ihrer Initiativen zur Mitarbeiterbindung zu beobachten.

Wie Sie Ihre Employee Experience visualisieren können

Mitarbeiter-Engagement ist ein vielschichtiges Konzept, das durch Faktoren wie Alter, Verweildauer im Unternehmen, Erfahrung, Standort, Kultur, etc. beeinflusst werden kann. Wenn Sie den gesamten Weg eines Mitarbeiters im Unternehmen nachzeichnen, können Sie Ihre Mitarbeiter besser priorisieren, je nach dem, an welchem Punkt ihrer Karriere sie stehen.

Um jeglichen Zweifel darüber, auf welche Mitarbeiter Sie sich konzentrieren sollten, auszuräumen, haben wir das Feature Mitarbeiter-Experience geschaffen, das die vier Phasen der Employee Experience anschaulich darstellt. Das erleichtert es, Veränderungen im Mitarbeiter-Engagement im Laufe der Zeit zu beobachten und Schwerpunktbereiche ausfindig zu machen.

So können Sie sich gezielt auf das konzentrieren, was Ihren Mitarbeitern wirklich am Herzen liegt, statt umfassende organisatorische Veränderungen vorzunehmen. Auf jede dieser Phasen einzeln eingehen zu können, erleichtert die Erstellung eines Aktionsplans, die Zuteilung von Ressourcen zu bestimmten Projekten und schafft mehr Verantwortlichkeit für die Employee Experience im gesamten Unternehmen.

Separate Umfragen zum Onboarding, zum Mitarbeiter-Engagement und zum Unternehmensaustritt verlangen einen hohen administrativen Aufwand und liefern oft isolierte, ungenutzte Datensätze. Unser Feature Mitarbeiter-Experience verwendet unsere normale Engagement-Umfrage mit zusätzlichen, gezielten Fragen zum On- und Offboarding, um Ihnen die nötigen Erkenntnisse zu liefern, damit Sie Ihre Employee Experience ohne großen Mehraufwand optimieren können.

Dieser Ansatz einer einzigen Umfrage ermöglicht Ihnen die gebündelte Analyse aller Erkenntnisse und bietet somit ein verbessertes Nutzererlebnis – so werden höhere Teilnahmequoten und Antworten mit höherer Qualität sichergestellt.

Peakon bietet Ihnen einen Weg, einen iterativen Ansatz zu Ihrer Employee Experience anzuwenden, was die fließende Erfahrung eines Mitarbeiters im Unternehmen mit der ganzen Organisation in Einklang bringt. Um Mehr über die Mitarbeiter-Experience zu erfahren, besuchen Sie unsere Webseite oder buchen Sie eine Demo mit unserem Team.

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