Wie Reach hohes Mitarbeiter-Engagement während einer Umstrukturierung sicherstellt

Ross Brooks
Wie Reach hohes Mitarbeiter-Engagement während einer Umstrukturierung sicherstellt

Reach ist der größte Zeitschriftenverlag im Vereinigten Königreich. Ihr Portfolio in den Bereichen Print und Digital umfasst Zeitungen und Zeitschriften wie den Daily Mirror, den Daily Express und das Magazin OK! und ist damit ein fester Bestandteil im Alltag vieler Menschen.

Die Medienlandschaft entwickelt sich ständig weiter. Verlage müssen sich auf sich änderndes Kundenverhalten und die Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung einstellen. Reach musste sich an diese Veränderungen im Rahmen seines Geschäftsmodells und seines Ansatzes als Arbeitgeber anpassen.

Als Teil ihrer neuen Strategie übernahm der Konzern Express & Star für £200 Millionen, was zu einer umfassenden Umstrukturierung und einer vollständigen Neuaufstellung der Marke führte. Das stellte das Unternehmen vor neue Fragestellungen, wie behält man beispielsweise die Unternehmenskultur bei und stellt sicher, dass das Mitarbeiter-Engagement in solchen unsicheren Zeiten weiterhin hoch bleibt?

Bryony Duff, Head of Employee Engagement bei Reach, hat uns mehr erzählt. Sie arbeitet eng mit Managern und der Unternehmensführung zusammen, um die erfolgreiche Zusammenführung der beiden Marken zu gewährleisten, und hat die Erkenntnisse aus Peakon nutzen können, um neue Initiativen im Unternehmen einzuführen.

In unsicheren Zeiten Feedback sammeln

Wir verwenden Peakon seit 2016, damals waren wir noch unter dem Namen Trinity Mirror bekannt. Zur Zeit der Einführung wurde es zu einem persönlichen Interesse von mir und hat uns seitdem geholfen, das Thema Mitarbeiter-Engagement im gesamten Unternehmen ins Bewusstsein zu rücken. 

Die Medienbranche ist immer im Wandel. Im Jahr 2018 entschlossen wir uns, Express & Star zu übernehmen, was viele Fragen bei den Mitarbeitern aufwarf. Viele von ihnen wollten wissen, was diese Übernahme für ihre Zukunft und die des Unternehmens bedeutete. 

Bevor wir die Übernahme ankündigten, steckten wir viel Arbeit in die Analyse unserer Peakon-Umfragen, die wir damals schon monatlich durchführten, um Schwerpunktbereiche im Unternehmen zu identifizieren. Wir wollten unseren Mitarbeitern zeigen, dass wir ihr Feedback verwendeten, um strategische Entscheidungen zu fällen und auf ihre Bedürfnisse in Echtzeit einzugehen. 

Mit Hilfe von Peakon konnten wir positive Ergebnisse in den Bereichen sehen, auf die wir uns konzentrierten, und gleichermaßen feststellen, wie andere Bereiche, denen wir weniger Aufmerksamkeit schenkten, sich nicht verbesserten.

Als die Übernahme abgeschlossen war, konnten wir bereits Verbesserungen in den Bereichen Weiterentwicklung, Strategie und Organisational Fit feststellen – und das, obwohl es immer noch eine Reihe unbeantworteter Fragen gab. Das bot uns eine solide Grundlage für die Umstrukturierung sowie eine Möglichkeit, die Unterstützung seitens der Unternehmensführung zu sichern. 

Die Meinung der Mitarbeiter in einbeziehen

Kurz nachdem wir Express & Star übernahmen, stieß Simon Fuller, unser derzeitiger CFO, zum Unternehmen dazu. Das Thema Mitarbeiter-Engagement lag ihm sehr am Herzen und es war sein Ziel,das Mitarbeiterfeedback zu einem zentralen Bestandteil strategischer Entscheidungen zu machen. 

Das ging zusammen mit Veränderungen am UK Corporate Governance Code, die verlangten, dass alle Unternehmen und Konzerne in Großbritannien mit mindestens 250 Mitarbeitern ihre Mitarbeiter stärker in Vorstandsentscheidungen einbinden. 

Das hat dazu geführt, dass ein Vorstandsmitglied sich selbst nominiert hat, um sich dem Thema Mitarbeiter-Engagement anzunehmen. Das war eine klare Botschaft an das Unternehmen.

Wir teilen heute einmal im Quartal eine Zusammenfassung der Engagement-Ergebnisse mit dem Vorstand. Diese werden dann im Rahmen ihres Meetings besprochen und wirken richtungsweisend für neue Initiativen.

Die Unterstützung der Unternehmensführung hat zu gesteigerter Verantwortung beim Thema Mitarbeiter-Engagement auf allen Ebenen des Unternehmens geführt – und das macht viel aus.

Möglichkeiten für die Weiterentwicklung im Unternehmen schaffen

Nach der gelungenen Integration zweier Unternehmen wollten wir uns für die Zukunft rüsten und dafür brauchten wir hohes Mitarbeiter-Engagement und unsere besten Talente. Wir wollten vor allem mehr Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeiter in der Organisation schaffen und all unsere Mitarbeiter mit den Fähigkeiten ausstatten, die sie für eine erfolgreiche Karriere brauchen. 

Das war etwas, das wir sehr klar unseren Bewertungen in Peakon entnehmen konnten. Neben den Engagement-Faktoren Organisational Fit und Strategie stellte sich Weiterentwicklung als eine klare Priorität heraus. Es ist auch der Bereich, in dem wir seit unserer Umstrukturierung die meisten Verbesserungen gesehen haben. 

Für die erfahreneren Mitarbeiter hat unser Personalentwicklungsteam das Programm Leaders of the Future ins Leben gerufen, was sich an Mitarbeiter richtet, die an Senior-Positionen interessiert sind. Das Programm läuft zwei Jahre lang und bietet Managern Gelegenheit, Fähigkeiten und Know-how in verschiedenen Abteilungen zu sammeln und zu entwickeln. Uns ist bewusst, dass sich nicht jeder bei Reach weiterentwickeln kann. Deshalb bieten wir auch den Mitarbeitern Unterstützung, die nach ihrer nächsten Stelle in einer anderen Organisation suchen.

Im Auswahlprozess für das Leaders of the Future-Programm haben wir fünf Mitarbeiterinnen ausmachen können, die alle ähnlichen Entwicklungsbedarf hatten. Unser Springboard-Programm konnte ihren Bedarf nicht decken und sie waren nicht erfahren genug, um sich für unser Leaders of the Future-Programm zu qualifizieren. Um diese Lücke zu schließen, rief unser Personalentwicklungsteam die Initiative Bridge ins Leben, die genau auf sie zugeschnitten war.

Hohes Mitarbeiter-Engagement für die nächsten 100 Jahre

Seit der Einführung von Peakon, ist die Plattform zu einem wichtigen Orientierungspunkt geworden und sagt uns, was unsere Mitarbeiter empfinden. Selbst während der Umstrukturierung, als die Organisation komplett auf den Kopf gestellt wurde, konnten wir unsere Unternehmenskultur stärken und Wege finden, das Mitarbeiter-Engagement zu verbessern.

Insbesondere für den Vorstand sind die Peakon-Ergebnisse zu einem wichtigen Gesprächspunkt in ihren Meetings geworden. Das zeigt den Mitarbeitern, dass Mitarbeiter-Engagement auch auf höchster Ebene als wichtig erachtet wird. Das gibt ihnen Vertrauen, dass ihr Feedback ankommt und umgesetzt wird. 

Wir wollen die nächsten 100 Jahre tätig sein und wir sind überzeugt, dass wir als Unternehmen Erfolg haben werden, wenn wir unsere Belegschaft an erste Stelle stellen – ganz gleich, wie sich die Branche entwickelt und verändert.