Wie die Southern New Hampshire University eine vielfältige und inklusive Kultur mit Hilfe von Peakon schafft

Sarah Gloeckner
Wie die Southern New Hampshire University eine vielfältige und inklusive Kultur mit Hilfe von Peakon schafft
Die Southern New Hampshire University (SNHU) ist eine private, Non-profit-Bildungseinrichtung in Manchester, New Hampshire.   Als die Schule 1932 erstmals ihre Pforten öffnete, umfasste sie zwei Klassenzimmer im Herzen von Manchester, in denen kaufmännische Inhalte gelehrt wurden. Eine Handvoll Schüler eignete sich dort Buchhaltung und Rechnungswesen an und absolvierte Sekretariatslehrgänge. Heute ist die Universität national zu einem der größten nicht profitorientierten Anbieter für höhere Bildung im Online-Format geworden. Sie bedient aktuell mehr als 130.000 Studenten sowohl online als auch auf dem Campus.   In den letzten 80 Jahren hat sich viel verändert. Diversität ist nicht nur zu einem wichtigen Bestandteil des modernen Arbeitsplatzes geworden sondern auch zu einer strategischen Priorität. Die SNHU konzentriert sich darauf, eine inklusive, vielfältige Kultur innerhalb der Universität zu pflegen. Zu diesem Ziel hat sich die Hochschule damit auseinandergesetzt, ihre Strategie anzupassen und sich mit den individuellen Erfahrungen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auseinandergesetzt.  Dr. Shanita Williams, Associate Vice President of Talent Engagement and Inclusion an der SNHU, erklärt, wie das College Peakon einsetzt, um in der Universität eine Kultur zu etablieren, in der jeder und jede willkommen ist und dazu gehört. 
Peakon bietet uns Einblicke in die Mitarbeiter-Experience, das Mitarbeiter-Engagement und die Inklusion in Echtzeit — das sind Erkenntnisse, die wir sonst nie zur Verfügung hätten. 

Zentrale Ergebnisse:

  • 33 Punkte Verbesserung des NPS (Net Promoter Score) zwischen 2018 und 2020 in Bezug auf das allgemeine Mitarbeiter-Engagement 
  • 62 Punkte Verbesserung des NPS in Bezug auf Meinungsfreiheit und eine 40 Punkte Verbesserung des Faktors Weiterentwicklung
  • über 185.000 Mitarbeiterkommentare seit der Einführung

Eine Strategie entwickeln, die die Vielfalt der Studierenden der SNHU widerspiegelt

Als die Institution 1932 gegründet wurde, sah unsere Strategie zu Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion (DC&I) grundlegend anders aus als heute. Damals bedeutete es, dass wir Soldaten im aktiven Dienst Möglichkeiten anboten und uns auf die Bedürfnisse von Veteranen mit Behinderungen einstellten. 
Unsere Studierenden haben bessere Erfolgschancen, wenn wir auf Chancengerechtigkeit, Zugehörigkeitsgefühl und  als Organisation Acht geben. Wir haben die Verantwortung, diese Werte in unseren Regelungen, Praktiken und Lehrplänen umzusetzen.
Heute trifft dieser Ansatz immer noch zu — unsere Studierenden sind jedoch nicht mehr dieselben und wir sind es auch nicht. Unsere Studierenden repräsentieren einige der am wenigsten konventionellen Gruppen der Welt: Flüchtlinge, sozialschwache junge Menschen, Alleinerziehende, Farbige, Mitglieder des Militärs und viele weitere.   Sie haben bessere Erfolgschancen, wenn wir auf Chancengerechtigkeit, Zugehörigkeitsgefühl und unsere Weiterentwicklung als Organisation Acht geben. Wir haben die Verantwortung, diese Werte in unseren Regelungen, Praktiken und Lehrplänen umzusetzen. Das bedeutet, dass wir uns weiterentwickeln mussten, um den heutigen Bedürfnissen unserer Studierenden gerecht zu werden. Aus Perspektive des Personalwesens mussten wir die Erfahrung unserer Angestellten an ihrem Arbeitsplatz verstehen und eine Belegschaft schaffen, die die Vielfalt unserer Gesellschaft widerspiegelt — und damit auch die Vielfalt unserer Studierenden. Peakon hat uns bei der Planung der nächsten Schritte in unserer Entwicklung hin zu einer diversen, inklusiven und chancengerechten Organisation wirklich geholfen. Es bietet uns Einblicke in die Mitarbeiter-Experience, das Mitarbeiter-Engagement und die Inklusion in Echtzeit — das sind Erkenntnisse, die wie sonst nie zur Verfügung hätten.

Die Erfahrungen verschiedener Gruppen mit Hilfe von Daten verstehen

Ein wichtiger Teil unserer DC&I-Strategie war es, das jeweilige Erlebnis unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Arbeit zu verstehen und zu erkennen, wo wir sie besser unterstützen können. Diese Datenpunkte sind essenziell, um nicht nur einen Anfangspunkt auf unserem Weg zu mehr DC&I zu finden sondern auch kontinuierlich unsere Fortschritte zu beobachten und zu messen. Die Mitarbeiter-Experience zu untersuchen, kann ganz schön überwältigend sein — wie messen wir denn das Zugehörigkeitsgefühl? Wir waren dank Peakons Segmentierung in der Lage, tiefer in diese Themen einzutauchen.  Wir können die Daten nach Belieben aufteilen und die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität, Gender, Generation, Ethnie oder des Standortes genauer unter die Lupe zu nehmen — und sehen, welche Geschichten uns die Daten erzählen. Peakon zeigt uns, was wir bereits gut machen und worauf wir uns konzentrieren sollten.  Anfänglich zeigten die Daten beispielsweise, dass messbare Ziele für die Weiterentwicklung unterrepräsentierter Gruppen von besonderer Bedeutung waren. Mit Peakons Feature der Mitarbeiter-Experience können wir sehen, was unsere Angestellten zur Kündigung bewegt und das hat uns wiederum geholfen, uns auf die gelebten Erfahrungen verschiedener Gruppen unserer Belegschaft an der SNHU zu konzentrieren und im Kopf zu behalten, wie wir sie in Zukunft besser unterstützen können.  
Wir können die Daten nach Belieben aufteilen und die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität, Gender, Generation, Ethnie oder des Standortes genauer unter die Lupe zu nehmen — und sehen, welche Geschichten uns die Daten erzählen. Peakon zeigt uns, was wir bereits gut machen und worauf wir uns konzentrieren sollten. 
Wir können die Mitarbeiter-Experience vom ersten bis zum letzten Tag unserer Angestellten betrachten — und diese Daten dann nach verschiedenen demografischen Gruppen unserer Belegschaft aufteilen. Das war sehr nützlich für uns, da wir so proaktiv eingreifen können und so nicht nur unser Einstellungsprozedere verbessern sondern ebenso unsere besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen halten. 

Eine Kultur, in der jede Person dazugehört und alles geben kann

Wir verwenden Peakon täglich, um Momentaufnahmen zur Lage unserer Belegschaft zu machen — und um herauszufinden, in welche Richtung wir gehen sollten, um sie und unsere Studierenden bestmöglich zu unterstützten. Mit Peakon konnten wir unsere strategischen Ziele im Bereich DC&I ausbauen und dem Thema mehr Raum geben — sowohl auf der Plattform als auch außerhalb.  Wir können mit Hilfe der Plattform einen kontinuierlichen Dialog mit unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen führen und — und da sie dabei anonym sind, ist psychologische Sicherheit gegeben und sie können ihre Meinung ehrlich sagen. So sind wir immer am Puls des Unternehmens; wissen, wie es unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geht, und können die individuellen Erfahrungen unterschiedlicher Gruppen an der SNHU besser nachvollziehen.  Wir können die Auswirkungen dessen in den Daten beobachten. Wenn wir uns den Engagement-Faktor Meinungsfreiheit ansehen, sehen wir, wie unsere Maßnahmen positiv dazu beigetragen haben, eine inklusive Kultur an der SNHU zu schaffen, denn die Bewertung dieses Aspektes hat sich um 62 NPS-Punkte verbessert. Wir können ebenso beobachten, dass die Bewertungen des Faktors Weiterentwicklung sich deutlich (um 40 NPS-Punkte) verbessert hat. Das zeigt, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich in Bezug auf ihre individuelle Karriereentwicklung besser unterstützt fühlen. 
Wir sind immer am Puls des Unternehmens; wissen, wie es unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geht, und können die individuellen Erfahrungen unterschiedlicher Gruppen an der SNHU besser nachvollziehen. 
Peakon ist ein sehr innovatives Instrument, das sehr wertvolle Erkenntnisse bietet. Es stellt uns quantitative wie qualitative Daten zur Seite, mit deren Hilfe wir ein klares Bild der Mitarbeiter-Experience an der SNHU erhalten.