Wie Metronom eine transparente Unternehmenskultur entwickelt

Timo Salzsieder
Wie Metronom eine transparente Unternehmenskultur entwickelt

Die börsennotierte Metro AG beschäftigt in 760 Märkten weltweit rund 150.000 Mitarbeiter. Timo Salzsieder leitet als CIO/CSO den IT-Bereich „Metronom“ mit rund 2.000 Mitarbeitern an sechs Standorten – und muss beim Thema Mitarbeiterzufriedenheit immer den Durchblick behalten. Gleichzeitig wollte er, als er im März 2017 zur Metro kam, einen Kulturwandel in Gang setzen und die Transparenz und Kommunikation im Unternehmen maßgeblich verbessern.

Deswegen hat Timo Salzsieder nach einem Tool gesucht, dass es ihm leichter macht, immer genau zu wissen, was sich seine Mitarbeiter an verschiedenen Standorten wünschen und wie sie ihr Umfeld wahrnehmen. Peakon wurde zunächst als Pilotprojekt eingeführt und schließlich ausgeweitet. Nun arbeiten immer mehr Geschäftseinheiten damit.

„Ein Tool wie Peakon hat auch dazu beigetragen, dass sich eine so große Organisation wie unsere langsam dreht. Heute ist es cool, für Metronom zu arbeiten. Die Zufriedenheitswerte der Mitarbeiter haben sich deutlich gebessert und spiegeln diese Entwicklung wider.“

 

Timo Salzsieder, CIO/CSO bei Metro AG

Erreichte Ergebnisse: 

  • Beteiligungsquote von 70 Prozent 
  • Deutlich bessere Zufriedenheitswerte der über 2.000 Mitarbeiter 
  • Auch sensible Bedürfnisse aufdecken, die in Team-Meetings nicht angesprochen werden, wie faire Entlohnung  
  • Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften hat zugenommen

 

Timos Geschichte

Bei über 2.000 Mitarbeiter an sechs Standorten den Durchblick behalten

Bei über 2.000 Mitarbeiter an sechs verschiedenen Standorten brauchten wir ein Tool, das uns beim Thema Mitarbeiterzufriedenheit einen Durchblick gibt. Gleichzeitig wollte ich den kulturellen Wandel bei Metro vorantreiben. Deswegen setzte ich an mehreren Punkten an – teilweise auch sehr radikal – um diesen Wandel voranzutreiben. Mir ging es dabei vor allem um Transparenz, Vertrauen und eine offene Kommunikation. Also wurden individuelle Boni und alle Titel abgeschafft. Heute arbeiten wir in einer Matrixorganisation mit drei Hierarchieebenen.

Daneben haben wir uns dem Thema HR sehr progressiv gewidmet und unter anderem die Frequenz der Mitarbeiterbefragungen erhöht. Denn ein Mitarbeitergespräch am Jahresende bringt nicht viel, weil ich dabei nur krampfhaft versuchen würde, meinen Angestellten darüber Feedback zu geben, was über ein Jahr hinweg gut oder schlecht lief. Meistens fällt einem in so einem Mitarbeitergespräch nicht mehr ein, was kritisiert oder gelobt werden könnte. Das zeigt, wie entscheidend eine kontinuierliche Feedbackkultur ist.

„Ein Mitarbeitergespräch am Jahresende bringt nicht viel, weil ich dann nur krampfhaft versuchen würde, meinen Angestellten darüber Feedback zu geben, was über ein Jahr hinweg gut oder schlecht lief. Das zeigt, wie entscheidend eine kontinuierliche Feedbackkultur ist.“

Deswegen haben wir Peakon zunächst mit rund 20 Kollegen getestet und auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten – immer basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter. Nun arbeiten immer mehr Geschäftseinheiten damit. Interessant werden die Ergebnisse besonders dann, wenn wir das Feedback über mehrere Standorte betrachten, zum Beispiel Berlin versus Düsseldorf. In der Summe kommen dabei spannende Aussagen darüber zusammen, wie das Unternehmen von unseren Mitarbeitern wahrgenommen wird. Wir kommunizieren auch immer ganz klar, welche Maßnahmen wir auf Grundlage der Peakon-Umfragen ergreifen, damit unsere Mitarbeiter sehen, dass Änderungen im Unternehmen aufgrund ihres Feedbacks eingeleitet werden.

„Interessant werden die Ergebnisse besonders dann, wenn wir das Feedback über mehrere Standorte betrachten, zum Beispiel Berlin versus Düsseldorf. In der Summe kommen dabei spannende Aussagen darüber zusammen, wie das Unternehmen von unseren Mitarbeitern wahrgenommen wird.“

Alle sechs Wochen findet zudem ein „Townhall-Meeting“ statt, an dem alle Kollegen weltweit teilnehmen können und das auch per Video übertragen wird. In dem Meeting werten wir auch die Peakon-Ergebnisse aus, um offen zu kommunizieren, wie die Stimmung unserer „METRONOMians“ in unterschiedlichen Ländern ist. So stellen wir sicher, dass wir alle Mitarbeiter an allen Standorten erreichen. Das ist eine sehr interaktive Session, denn wir können live auf der Bühne Fragen beantworten, die während des Meetings eingereicht werden.

Mit anonymem Dialog zu offener Kommunikation

Mit Peakon führen wir einmal im Monat eine Mitarbeiterumfrage mit einem kurzen Fragebogen durch. Die Beschäftigten sollen dabei auch anonyme Kommentare abgeben und Führungskräfte sind angehalten, darauf zu reagieren. Über Peakon können unsere Angestellten also anonym in einen Dialog mit ihrem Management treten, beispielsweise wenn es um sensible Fragen wie eine faire Bezahlung geht.

Das ist für mich eines der wichtigsten Features von Peakon, um offene Kommunikation im Unternehmen voranzutreiben. Deswegen nehme ich mir selbst jede Woche mehrere Stunden Zeit, um auf das Feedback in der Peakon-Umfrage einzugehen. Das signalisiert anderen Führungskräften, dass Mitarbeiterzufriedenheit bei uns großgeschrieben wird und motiviert sie, ebenfalls zügig auf die Kommentare ihrer Teams zu reagieren. Bei der Einführung von Peakon haben wir unseren Managern anfangs auch unter die Arme gegriffen, wenn es darum ging, auf das Feedback zu antworten und sie beispielsweise dazu angehalten, sich feste Blöcke zur Beantwortung im Kalender zu setzen.

„Über Peakon können unsere Angestellten also anonym in einen Dialog mit ihrem Management treten, beispielsweise wenn es um sensible Fragen wie eine faire Bezahlung geht. Das ist für mich eines der wichtigsten Features.“

Aus dem Feedback messen wir anhand von 14 Kennzahlen die Zufriedenheit und erstellen so unseren eigenen Engagement-Index. Dazu gehören Themen wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Autonomie und Führung durch den Vorgesetzten. Mit Peakon kann ich also zum Beispiel sehr genau sagen, an welchem Standort sich welche Mitarbeitergruppe wie fühlt.

Mithilfe der Peakon-Umfragen konnten wir beispielsweise herausfinden, dass unsere Mitarbeiter wissen wollten, wie sie im Vergleich zu anderen Unternehmen und auch intern bezahlt werden. Wir haben unsere Gehälter daraufhin in einer Studie überprüft und konnten dadurch transparent aufzeigen, dass unsere Mitarbeiter fair verdienen – auch im externen Vergleich. Wir haben aber auch festgestellt, dass es ein paar Ausreißer gab. Für diese haben wir deshalb mit sofortiger Wirkung eine Gehaltserhöhung vorgenommen. Das hätten wir ohne Peakon womöglich gar nicht herausgefunden.

„Wir haben unsere Gehälter in einer Studie überprüft und konnten dadurch transparent aufzeigen, dass unsere Mitarbeiter fair verdienen. Wir haben aber auch festgestellt, dass es ein paar Ausreißer gab und mit sofortiger Wirkung eine Gehaltserhöhung vorgenommen. Das hätten wir ohne Peakon womöglich gar nicht herausgefunden.“

Neben der Einführung von Peakon arbeiten wir auch verstärkt an unserer allgemeinen Feedbackkultur. Das stärkt die Kommunikation zwischen Management und Angestellten zusätzlich. So gibt es bei uns beispielsweise die Regel, dass sieben von zehn Feedbacks positiv sein sollten. Denn Feedback zu geben bedeutet nicht, dass man seine Mitarbeiter kritisiert. Mit diesen Mechanismen arbeiten wir im gesamten Unternehmen.

Mit Peakon zu deutlich besseren Zufriedenheitswerten

Um den Wandel sowohl in kultureller als auch in technischer Hinsicht zu gestalten, brauchen wir die Rückendeckung von ganz oben. Deswegen unterstützt unsere Vorstandsebene die Veränderungsprozesse aktiv. Damit verbunden sind auch neue Anforderungen an unsere Führungskräfte, denn das fachliche Detailwissen verliert an Bedeutung. Viel wichtiger sind heute strategische Fähigkeiten und Leadership-Skills. Hier sehen wir uns – auch dank Peakon – gut aufgestellt.

Außerdem kommen durch Peakon viele Bedürfnisse und sensible Themen zum Vorschein, die in Teammeetings nicht angesprochen werden. Das zeigt aber auch, dass die Kommunikation im Unternehmen offener geworden ist und der Austausch zwischen Angestellten und Managern zugenommen hat. Inzwischen nutzen wir die anonyme Chatfunktion gar nicht mehr so häufig, weil viele unserer Führungskräfte die Bewertungen und das Feedback bei Peakon sehen und dann eher das persönliche Gespräch mit ihren Angestellten suchen. Langfristig ist es natürlich unser Ziel, dass sich unsere METRONOMians wohl dabei fühlen, Feedback persönlich zu geben, und wir so auf die Anonymität nicht mehr angewiesen sind.

„Mit unserem Kulturwandel verbunden sind neue Anforderungen an unsere Führungskräfte, denn das fachliche Detailwissen verliert an Bedeutung. Viel wichtiger sind heute strategische Fähigkeiten und Leadership-Skills. Hier sehen wir uns – auch dank Peakon – gut aufgestellt.“

Ein Tool wie Peakon hat also auch dazu beigetragen, dass sich eine so große Organisation wie unsere langsam dreht. Heute ist es cool, für Metronom zu arbeiten. Die Zufriedenheitswerte unserer mehr als 2.000 Mitarbeiter haben sich deutlich gebessert und spiegeln diese Entwicklung wider. Das zeigt sich auch in unser Beteiligungsquote an den monatlichen Mitarbeiterumfragen von 70 Prozent.

Gerne werfen wir mit Ihnen gemeinsam einen Blick auf Peakon

In einer Demo führen wir Sie durch die Plattform und beantworten Ihre Fragen. Bei der Testversion können Sie Peakon selbst ausprobieren - mit unserer Hilfe.

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