Eine kurze Einführung in OKRs

Michael Dean
Eine kurze Einführung in OKRs

Obwohl SMART-Ziele eine gute Faustregel zur Festlegung von Zielen darstellen, bietet dieser Ansatz im unternehmerischen Kontext wenig Anwendbarkeit. Da bieten sich OKRs deutlich besser an: der Begriff beschriebt sogenannte Ziele und Kernergebnisse (Objectives and Key Results). Dieser Zielsetzungsansatz, der von Intel entwickelt wurde, wird von vielen Unternehmen wie GoPro und LinkedIn genutzt. Google schreibt sein unglaubliches Wachstum dieser Vorgehensweise zu, die die Mitarbeiter durch einen Brainstorming-Prozess dazu bewegt, ihren persönlichen Beitrag zur Unternehmensstrategie wahrzunehmen und zu verstehen.

OKRs können am besten auf individueller, Team- oder unternehmensweiter Ebene festgelegt werden. Obwohl es keine genau festgelegte Anzahl von Zielen gibt, wird eine bearbeitbare Zahl wie drei bis fünf Ziele empfohlen. Der Aufbau von OKRs ist scheinbar einfach, je mehr Zeit jedoch auf die Festlegung der Ziele verwandt wird, desto weniger Unklarheiten gibt es zu einem späteren Zeitpunkt. Sehen wir uns einmal an, wie Sie OKRs in Ihrem Unternehmen zum Einsatz bringen könnten.

Alle Beteiligten ins Boot holen

Zuerst sollte bestimmt werden, wer in ein bestimmtes Ziel involviert ist. Diese Beteiligten sollten am gesamten Prozess der Beschreibung des Ziels, seiner Ausführung und der Überprüfung der Erreichung des Ziels teilhaben. Diese Einbindung ist sehr wichtig, da OKRs nicht nur zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen, sondern auch dafür sorgen, dass die Mitarbeiter sich mit der Unternehmensstrategie auseinandersetzen und ihren eigenen Beitrag dazu verstehen.

OKRs festlegen

Sie sollten sich zunächst den Auftrag und die Vision des Unternehmens nochmals vor Augen führen, um sicherzustellen, dass die Ziele tatsächlich diesen entsprechen. Die Ziele sollten allgemein gefasste, qualitative Formulierungen sein. Vergessen Sie in diesem Zusammenhang die Präzision und Messbarkeit der SMART-Ziele und konzentrieren Sie sich auf Dinge wie „Schnelles Unternehmenswachstum vorantreiben, ohne die Unternehmenskultur aus den Augen zu verlieren“. Die formulierten Ziele werden in regelmäßigen Abständen quartalsweise oder jährlich überprüft, deshalb sollten sie zeitgebunden und gleichzeitig sowohl ambitioniert als auch erreichbar sein.

Wesentliche Ergebnisse zu formulieren, dient dazu, die Ziele in kleinere, quantifizierbare Schritte herunterzubrechen. Sie sollten nicht mehr als 3-4 wichtige Ergebnisse für jedes Ziel festlegen. Hier kommen dann die Aspekte der „Spezifik“ und der der „Messbarkeit“ ins Spiel. Diese Ergebnisse sollten immer noch schwierig sein und zu einer objektiven Bewertung führen. Die Zahl am Ende könnte eine Dezimalzahl zwischen Null und Eins sein oder eine binäre Angabe, also zum Beispiel Eins für „abgeschlossen“ und Null für „noch nicht abgeschlossen“.

Für unser Beispiel des Ziels „Schnelles Unternehmenswachstum vorantreiben, ohne die Unternehmenskultur aus den Augen zu verlieren“ könnten Sie beispielsweise folgende Kernergebnisse festlegen:

  • Fünf Neueinstellungen für das Tech-Team vornehmen.
  • Den Engagement-Wert von 7,0 auf Peakon halten.
  • 14-tägige Teamunternehmungen organisieren, um kollegiale Beziehungen zu stärken.

Leistung bewerten

OKRs können öffentlich zugänglich sein, damit jeder die aktuelle sowie die vergangene Leistung der anderen einsehen kann. OKRs sollten regelmäßig überprüft werden, beispielsweise wöchentlich, um die Mitarbeiter an ihre Ziele und gewünschten Ergebnisse zu erinnern. Es gibt Softwarelösungen für die Verwaltung und Überprüfung von OKRs, die diesen Prozess unterstützen. Je nach dem, ob OKRs auf individueller Ebene oder im Team festgelegt wurden, können die Beteiligten ihre Leistung für jedes einzelne OKR bewerten. Bei der Bewertung mittels Dezimalzahlen sollte eine Bewertung von 0,7-0,75 das Ziel sein. Wenn Sie alle Ihre OKRs erreichen, d. h. eine bessere Zahl erreichen, sind Sie nicht ambitioniert genug.

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