Die Bedeutung von Belohnungen und Wertschätzung und wie sie am besten funktionieren

An der Bedeutung von Anerkennung sollte es keine Zweifel geben. Anerkennung gegenüber den Mitarbeiterinnen ist dann vorhanden, wenn die harte Arbeit der Mitarbeiter bemerkt und geschätzt wird. Das kann mittels Feedback, zusätzlicher Verantwortung, Beförderungen und Belohnungen geschehen.

Forschung zur Bedeutung von Belohnung und Anerkennung

Untersuchungen von Deloitte zeigen, dass Unternehmen mit Unternehmenskulturen, in denen Anerkennung eine große Rolle spielt, um 31 % geringere Mitarbeiterfluktuation aufweisen. Anerkennung muss jedoch auf die richtige Weise entgegengebracht werden und das verlangt eine Auseinandersetzung mit dem Thema. Studien, die auf Herzberg in den 60er Jahren – und die analysierten Peakon-Daten von heute – zurückgehen, zeigen, dass außergewöhnliche Leistung und anhaltendes Mitarbeiter-Engagement entstehen, wenn die Tätigkeit und die intrinsische Motivation zu einander passen. Extrinsische Faktoren – wie finanzielle Belohnungen – können in diesen Fällen kontraproduktiv sein. Wenn etwas Großartiges aus reinem Willen getan wird, kann es als wenig reizvoll wahrgenommen werden, wenn auf einmal ein Belohnungssystem greift, das mit der eigenen Motivation nichts zu tun hat. Eine weitere Gefahr besteht bei Belohnungen darin, dass eine paternalistische Unternehmenskultur entsteht. Wie Robert Leverling in seinem Management-Klassiker A Great Place To Work erklärt, nehmen die Angestellten solche Belohnungen und Geschenke schnell als einen Kontrollmechanismus und Affront wahr. Belohnungen sollten so vergeben werden, dass die Mitarbeiterinnen wissen, dass ihre Mühe anerkannt wird, ohne dass dabei die Dynamik zerstört wird, die die gute Leistung überhaupt erst bewirkt hat. Genauso muss vermieden werden, dass eine ungesunde Beziehung entsteht, die einen herabwürdigenden Eindruck erweckt. Zum Glück ist das einfacher ohne große finanzielle Belohnungen zu tun als mit es mit einem umfangreichen Bonussystem ist.

Belohnungen müssen unerwartet, persönlich und sinnvoll sein

Wenn Sie Ihr Team mit Hilfe von Belohnungen motivieren möchten, dann müssen Sie es schlau angehen. Belohnungen sollten kein Instrument sein, um Verhalten zu manipulieren. Sie sollten vielmehr als eine Möglichkeit genutzt werden, Wertschätzung auszudrücken und den Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie ihren Beitrag aufrichtig schätzen.

Was macht nun eine wirksame Belohnung aus?

Als erstes sollten finanzielle Belohnungen vom Tisch sein (das mag für manche überraschend sein). Es gibt reichlich Belege dafür, dass finanzielle Belohnungen die Motivation gar nicht steigern. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie zufolge beeinflussen finanzielle Faktoren die Motivation nur, wenn sie fehlen. Wenn das Gehaltsniveau Ihres Teams beispielsweise unter dem liegt, was es zum Leben braucht, wird das offensichtlich demotivierend wirken. Wenn Ihr Team wiederum bereits faire Entlohnung für seine Arbeit erhält, dann wirken sich zusätzliche finanzielle Boni wenig bis gar nicht auf die allgemeine Motivation aus. Wirksame Belohnungen vermitteln den Mitarbeiterinnen regelmäßig das Gefühl, wertgeschätzt zu werden und, dass Erfolge ehrlich gefeiert werden. Das lässt sich erreichen, indem Sie dafür sorgen, dass die Belohnungen unerwartet, persönlich und sinnvoll sind.

Unerwartet

Eines der größten Probleme mit Belohnungsideen ist, dass sie als kontrollierend wahrgenommen werden. Ein Ansatz nach dem Prinzip „wenn A, dann B“ beeinträchtigt das das Gefühl von Autonomie und wirkt sich schließlich negativ auf die Motivation aus. Forscher der Cornell University haben eine Untersuchung von 320 Kleinunternehmen durchgeführt. Die Hälfte von ihnen bietet ihren Angestellten ein hohes Maß an Autonomie, die andere Hälfte nutzt einen Top-down-Ansatz. Die Unternehmen mit einem höheren Grad an Autonomie verzeichneten viermal höheres Wachstum, wohingegen die Unternehmen mit einem kontrollbasierten Ansatz 30 % höhere Mitarbeiterfluktuation aufwiesen.

Persönlich

Die Namen aller im Team zu kennen, ist ein guter Anfang, für funktionierende Belohnungen braucht es jedoch mehr. Statt dem größten Fußballfan im Team einen Wellness-Tag zu schenken, sollten Sie ihm lieber ein Ticket für das nächste Spiel schenken. So wird die Belohnung persönlich. Wenn Belohnungen persönlich sind, bleiben sie auch besser in Erinnerung – und geben der Person das Gefühl, wirklich geschätzt zu werden. Eine Studie der American Psychological Association kam zu dem Ergebnis, dass Angestellte, die sich geschätzt fühlen, motivierter sind, eher ihr Bestes geben und eher ihren Arbeitgeber weiterempfehlen würden.

Sinnvoll

Für persönliche Belohnungen müssen Sie Ihre Teammitglieder etwas kennen. Damit die Belohnungen auch noch sinnvoll sind, braucht es noch etwas mehr. Möglicherweise wissen Sie, dass jemand im Team ein Baby bekommen hat und vor Kurzem Reparaturarbeiten zu Hause in Auftrag geben musste. Sie könnten Ihre Wertschätzung zum Ausdruck bringen, indem Sie für eine Woche Kinderbetreuung zahlen und der Person die Möglichkeit geben, in der Zeit von zu Hause zu arbeiten, um vor Ort zu sein, wenn die Arbeiten durchgeführt werden. Eine solche Geste setzt Wissen über die Person und ihre Umstände voraus und darüber, was ihr gerade wirklich helfen könnte. Wenn die Geste mit keiner Deadline oder der Fertigstellung einer Aufgabe in Zusammenhang steht, dann ist sie außerdem unerwartet, was sie noch wirkungsvoller macht.

Wem, wann, wofür eine Belohnung geben

Wenn gute Arbeit in der vorangegangenen Woche oder so geleistet wurde, dann sollte das direkt vom Teamleiter anerkannt werden. Lob und Belohnungen sollten klar erklärt werden. Dabei sollte dargelegt werden, wie die geleistete Arbeit das Team voranbringt. Höchstwahrscheinlich weiß die entsprechende Person das bereits, dennoch zeigt man so, dass die Anerkennung auf einem hohen Grad an Objektivität beruht – und sich darauf bezieht, welcher Beitrag zur Erreichung vordefinierter Ziele geleistet wurde. Eine Belohnung, die gänzlich subjektiv ist, kann, wie bereits erwähnt, einen herabwürdigenden Beigeschmack haben. Wenn Sie als Manager stets schlecht planen, in letzter Minute ihren Mitarbeiterinnen Arbeit auferlegen und sie dann dafür belohnen, viele Abende sehr lange im Büro geblieben zu sein, um die Arbeit zu schaffen, dann liegt auf der Hand, dass Ihre Belohnung eher in Versuch ist, den Mitarbeiter zu befrieden, dessen Abende Sie ruiniert haben. So entsteht der Eindruck, dass die Arbeit für die Führungskraft erledigt wird, statt für das Unternehmen im Allgemeinen – und das ist der schnellste Weg dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiterinnen kündigen. Wertschätzung unter Kollegen ist oft motivierender für die Mitarbeiter, denn die Personen, mit denen wir täglich zusammenarbeiten, wissen am besten, was für uns ein Erfolgserlebnis ist – etwas, auf das wir stolz sind und das uns viel gekostet hat, um es zu erreichen.

Schlusswort

Die Mitarbeiterinnen zu belohnen, fördert letzten Endes Motivation und Bestleistung. Belohnungen sollten so ausgewählt werden, dass sie gute Arbeit anerkennen, die Fortschritt fördert. Finanzielle Belohnungen sind weniger wirksam und Belohnungen, die unerwartet, sinnvoll und persönlich sind, sind am effektivsten. Wenn Sie nicht weiter wissen, haben wir hier ein paar tolle Ideen für Belohnungen.